Tarkistuslista potentiaalisten työntekijöiden haastatteluun

Etsitkö tarkistuslistaa, jossa esitetään yhteenveto askelista haastattelemalla mahdollisia työntekijöitä? Näiden toimenpiteiden avulla joukkueesi osaa haastatella ehdokkaita, jotta voit tunnistaa pätevimmän henkilön avoimeen asemaanne. Jos tiedät, miten haastatella tehokkaasti, voit varmistaa, että kun teet työpaikan, valittu henkilö voi tehdä työn, sopia organisaation kulttuuriin ja tulla liiketoiminnallesi hyödyksi. Nämä ovat seuraavat vaiheet tehokkaiden haastattelujen suorittamiseksi.

Miten haastatella tehokkaasti

Pidä rekrytointisuunnittelukokous varhaisessa vaiheessa palveluksessasi niin, että ihanteellinen ehdokas tunnistetaan ja menetelmät, jotka tuottavat pätevän ehdokkaan, ovat optimaaliset. Haastatteluryhmien jäsenet ensimmäistä ja toista haastattelua varten osoitetaan suunnittelukokouksen aikana. Lisäksi haluat suunnitella haastattelun ja seurantaprosessin joko kokouksessa tai sähköpostitse.

• Päätä HR-rekrytoijan ja palkkauksen johtajan seulontakysymyksistä, jos haluat käyttää puhelimen haastatteluja.
• Anna haastatteluihin osallistuville työntekijöille käyttäytymiseen perustuvia haastatteluaiheita ja kysymyksiä. Voit myös harkita skenaarioiden kirjoittamista tai lyhyt roolipelejä ja pyytää ehdokkaita kertomaan teille, miten he ratkaisisivat tietyn ongelman, ratkaisevat hankalaa työolosuhteita tai parantavat jotakin työn osaa.
• Ihannetapauksessa jokainen haastatteluryhmän jäsen arvioi eri näkökulman potentiaalisen työntekijän pätevyydestä: kulttuurinen sovitus, kokemus, kommunikointikyky, ihmissuhdetehokkuus, tekniset valmiudet ja niin edelleen. Tällä tavoin olet todennäköisempää huomata, analysoida ja arvioida kunkin ehdokkaan taidot, kokemukset ja mahdolliset kulttuuriset sovitukset.

• Haastattelijoiden tulisi kysyä kullekin ehdokkaalle samat perusasiat, jotta hakijoiden myöhempää vertailua varten heillä on samanlainen tieto jokaisesta mahdollisesta työntekijästä.
• Tunnista kunkin haastattelijan tekemät haastattelun jälkeisen arvioinnin asianmukaiset kysymykset. Useiden yleisten kysymysten lisäksi niihin olisi sisällytettävä tarkistuslista, joka heijastaa tarkasti määrittelemiäsi ominaisuuksia, jotka ovat tärkeimpiä vuokraamassasi henkilössä. Tämä kirjallinen tarkistuslista koskee haastattelijan muistiinpanoja.

• Päätä, kuka valintaryhmän jäsenet ovat. Nämä ovat työntekijöitä, jotka ottavat kaikki haastatteluryhmän tuottamat tiedot ja vastaukset ja tapaavat ja päättävät ehdokkaasta, jolle työhakemus tehdään. Tähän tiimiin tulee sisältyä palkkauspäällikkö, henkilöstön edustaja, kuka tahansa, jolla on edun mukaista, kuten toimistomies tai kollegojen johtaja, yrityksen presidentti tai voittaa yrityksen koosta riippuen ja niin edelleen.
• Harjoittele haastattelijoita, että ainoat haastattelun aikana kirjoitettavat huomautukset ovat ehdokkaan vastauksia myöhempää käyttöä varten. Haastattelijan henkilökohtaiset mielipiteet tai sanat, kuten huono kommunikaattori, eivät ole kuvailevia. Haastattelijan pitäisi sen sijaan kirjoittaa muistiin haastattelun aikana havaittu käyttäytyminen.

Esimerkiksi pikemminkin kuin huono kommunikaattori, haastattelija voi huomata, että hakija ei onnistunut ottamaan yhteyttä silmiin, kun hän vastasi kysymyksiin.

• Aikata haastattelu sisäisille ehdokkaille, palkkaamispäällikölle, palkkaavan esimiehen johtajalle tai aseman ja HR: n asiakkaalle.

  Ellei sisäistä ehdokasta ole hyväksytty harkitsemaan asemaa (esim. HR-henkilö, jolla ei ole teknistä kokemusta kehittäjäksi), kaikki sisäiset ehdokkaat ansaitsevat haastattelun näistä syistä.

• Haastattelijat täyttävät työnhakijan arviointilomakkeen tai vastaavan asiakirjan tai tarkistuslistan, joka on rakennettu tämän työn avaamista varten.

• Osallistuvassa työympäristössä, jossa monet työntekijät haastattelevat tiettyä ehdokasta, ehdokas debrief 19-20 työntekijää on tehoton. Työntekijöiden tulisi lähettää palautteensa ja muistiinpanonsa ydinryhmän jäsenelle, joka edustaa heidän näkemystään keskustelussa.
• Jos päteviä sisäisiä ehdokkaita ei sovelleta tai valitaan, laajenna haku ulkoisille ehdokkaille, jos et mainosta asemaa samanaikaisesti. Kehitä ehdokkaiden joukko erilaisia ​​hakijoita.
• Puhelin haastattelee ehdokkaita, joiden valtakirjat näyttävät hyvältä paikalle.

• Suunnittele päteviä ehdokkaita, joiden palkatarpeet sinulla on varaa, ensimmäiseen haastatteluun palkkaavan esimiehen, henkilöstön edustajan ja useiden muiden haastatteluryhmän jäsenten kanssa. Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille, että haastatteluprosessin odotettavissa oleva aikajana on. Jotkut yritykset, kuten Zappos, päättävät tehdä kulttuuriharjoituksen haastattelussa ensin HR-rekrytoijalla ennen kuin sijoittavat muuta työntekijän aikaa haastatteluun.
• Pidä haastattelut, joiden aikana ehdokas arvioidaan, ja heillä on mahdollisuus oppia organisaatiostasi ja tarpeistasi.

• Täytä työnhakijan arviointilomake tai jokin muu haastattelun kohteena oleva hakija, jonka olet luonut tietylle työlle.
• Core-tiimi kokoontuu saatuaan palautetta koko haastatteluryhmästä selvittääkseen, mitkä ehdokkaat kutsuvat takaisin toiseen haastatteluun.
• Määritä sopivat ihmiset osallistumaan toisen kierroksen haastatteluihin. Tähän voi sisältyä mahdollisia työtovereita, asiakkaita, palkkaamispäällikköä, palkkaavan esimiehen johtajaa, pienemmän yrityksen johtajaa ja henkilöstöä, jos tätä ryhmää ei ole valittu rekrytointisuunnittelukokouksessa. Sisällytä vain ihmisiä, jotka vaikuttavat vuokrauspäätöksen tekoon.

• Suunnittele lisähaastattelut.
• Pidä haastattelijoiden toinen kierros jokaisen haastattelijan kanssa selvänä heidän roolistaan ​​haastattelussa. (Kulttuuri sopii, tekninen pätevyys, asiakkaiden reagointikyky ja tietämys ovat useita seulontavastuita, joita haastattelijat voivat haluta.)
• Haastattelijat täyttävät ehdokasluokituksen.
• Koko haastatteluprosessin (HR) ja johtajien välityksellä voit halutessasi pitää yhteyttä pätevimpiin hakijoihin puhelimitse ja sähköpostitse.
• Päätä, haluavatko organisaatiot valita ehdokkaan (epävirallisen keskustelun kautta, virallisen keskustelun ydintyöryhmän kokouksessa, henkilöstöasiantuntijat, jotka koskettavat perusta haastattelijoiden kanssa, ehdokasluokituslomakkeet jne.). Jos erimielisyyttä esiintyy, valvovan johtajan olisi tehtävä lopullinen päätös. Katso: 7 kriittistä tekijää, jotka on otettava huomioon ennen työn tarjoamista.
• Jos mikään ehdokas ei ole ylivoimainen, aloita uudelleen, jotta voit tarkistaa ehdokasyhteisösi ja kehittää tarvittaessa poolin.