Johdon tarkistuslista rakentaa työntekijöiden sitoutumista

Haluatko tietää, miten tehdä muutoksia työssä niin, että niiden käyttöönotto rakentaa työntekijöiden sitoutumista ja tukea? Voit noudattaa näitä suosituksia ja saavuttaa ensin kolme alkuvaihetta, jotka rakentavat työntekijöiden sitoutumista muutoksiin.

Muutoksen hallinnan neljäs vaihe

Muutosprosessin tässä vaiheessa muutos otetaan käyttöön suuremmassa osassa organisaatiota. Yksityiskohtaiset suunnitelmat on kehittänyt muutosryhmä, joka johtaa työtä.

Näiden muutosagenttien olisi pitänyt osallistua mahdollisimman moniin ihmisiin suunnitteluvaiheessa. Niiden kyky osallistua muihin työntekijöihin riippuu toivottujen muutosten koosta ja laajuudesta.

Muutosjohtajiston työ

Muutosjohtoryhmän on myös tunnustettava, että työntekijät kokevat muutokset monin eri tavoin. He reagoivat ammattimaisesti muutosten käyttöönottoon, mutta vielä tärkeämpää on, että he reagoivat muutoksiin henkilökohtaisella tasolla - ja tämä voi olla kaikkien voimakkain vastaus.

Tämä johtuu siitä, että työntekijöiden täytyy matkustaa henkilökohtaisen reaktion neljän vaiheen läpi muutoksiin ennen kuin he ovat valmiita hyväksymään ja integroimaan muutokset. Vaikka jotkut työntekijät liikkuvat kaikkien neljän vaiheen läpi kymmenessä minuutissa; muut työntekijät kulkevat kuukausia kulkemaan samalla polulla.

Mitä muutoksen tarvitsee toteuttaa

Tässä johdantovaiheessa muutosjohtoryhmän on varmistettava, että seuraavat aloitteet toteutuvat.

• Määritä, miten roolit ja työpaikat muuttuvat.
• Tarjota organisaatiolle yleissivistävää, jotta jokainen voi ymmärtää, mitä muutos tarkoittaa organisaatiota ja miten muutosta hoidetaan.
• Suunnittele työntekijöiden koulutustilaisuudet, joiden avulla voit jakaa muutoksen odotukset ja parametrit koko organisaation kanssa. Myös työpaikkojen ja osastojen erityiskoulutus on yleensä tarpeen
• Tunnista sisäiset tai osastolliset projektipäälliköt tai tiimit, jotka auttavat sisällyttämään muutokset tarvittaessa.
• Tarjota tarvittaessa muita työntekijöiden koulutusmahdollisuuksia, jotta työntekijät voivat varustaa tarvittavat muutokset. Näitä voivat olla:

  -Tekninen koulutus työpaikkojen muutoksiin

  - Valvonta- ja johtamiskoulutus - sekä muutoksista että odotuksista ja johtamistaidoista, joita on vahvistettava, -Projektin hallintokoulutus, -Muuta hallintakoulutusta ja

  - Ihmissuhteiden koulutus, kuten tiimin rakentaminen ja tapaamisjohtajuus.

• Aloita suunnittelun muutokset organisaation palkitsemis- ja tunnustamisrakenteessa ja -käytännöissä innovaatiotoiminnan tueksi tapahtuvien muutosten rinnalle ja palkitsemiseksi.
• Rakenna palautemekanismeja niin, että työntekijät tietävät, miten muutos etenee. Lisää viestintää sata kertaa.
• Anna seurauksia muutosten hyväksymiselle tai hylkäämiselle - ajan kuluessa, mutta ei liikaa aikaa. Aloita palkitsemisesta ja tunnustuksesta varhaisvaiheen adoptioita varten.
• Anna tapoja sanoa hyvästi vanhoja tapoja ja sitoutua uusiin liiketoimintatapoihin. Näitä kutsutaan seremonioiksi ja ne ovat voimakas motivaattori. Yhdessä organisaatiossa kun poliisit hyväksyivät täysin yhteisön poliisitoiminnan, kadun upseerit kirjoittivat kaikki keinot, joilla he aikaisemmin olivat vuorovaikutuksessa yhteisöjensä kanssa. Kun he olivat kirjoittaneet kaikki vanhat menetelmät, he heittivät paperit roskakoriin ja asettivat paperit tuleen. Voimakas vuokraus.

Esittele muutos rakentaa työntekijöiden sitoutumista

Ihmiset reagoivat muutoksiin monin eri tavoin.Se, missä määrin työntekijät tukevat ja sitoutuvat toivottuihin muutoksiin, riippuu osittain niiden luonnollisista muutoksista ja osittain siitä, miten muutokset otetaan käyttöön.

Voit rohkaista ihmisiä ilmoittautumaan muutoksiin, jotka haluat toteuttaa toteuttamalla seuraavat muutoshallintatavat aina, kun organisaatiossasi tehdään muutos. (Nämä ehdotukset mukautetaan Dr. Rosabeth Moss Kanterin Harvardin yliopiston ideoista.)

• Anna visio muutoksen selkeä yksityiskohdat halutusta uudesta tilasta prosessin alussa.
• Osoita aktiivista sitoutumistasi muutokseen; luoda innostusta tulevaisuuteen. Aktiivinen sitoutuminen sisältää ihmisten vastuullisuuden ja palkitsemisen sekä myönteisten työntekijöiden ponnistelujen ja panosten tukemisen.
• Jakaa tietoa muutossuunnitelmista mahdollisimman laajasti kaikkien työntekijöiden kanssa. Jaa niin paljon kuin tiedät heti, kun tiedät sen.
• Anna aikaa henkilöstön jäsenet ovat tottuneet muutoksen ajatukseen.

• Ota mukaan kaikki työntekijät muutoksen suunnittelussa.
• Jaa suuret muutokset pieniksi, saavutettavissa olevat vaiheet. Luo pieniä askelia ja yleistä muutosprosessia varten mitattavissa olevat tavoitteet ja virstanpylväät.
• Pidä yllätyksiä mahdollisimman vähän. Keskity ponnisteluihin tehokkaaseen viestintään muutosprosessin jokaisessa vaiheessa, jotta jokainen voi nähdä, mitä on tulossa. Tarkemmat tiedot muutoksen vaikutuksesta yksilöihin, jos tiedetään, auttavat ihmisiä sopeutumaan muutoksiin nopeammin.
• Tee uusia standardejamuutokset ovat selkeitä.

• Tarjoa positiivista vahvistusta ja kannustimia palkita varhainen menestys ja toimia roolimalleina ja toivotuksi käyttäytymiseksi muusta organisaatiosta.

Käsittele henkilökohtaisia ​​muutoksia

Useimmat ihmiset ovat syvästi kiinni nykyisistä tottumuksistaan. Muutosten tekeminen edellyttää enemmän kuin vain uusien taitojen oppimista. Ihmiset tarvitsevat siirtymäkauden vanhojen tapojen päästämiseksi henkiin ja siirtymään kohti uusia tapoja.

Muutoksen hyväksymisen neljä vaihetta ovat kieltäminen, vastarinta, etsintä ja sitoutuminen. Näissä vaiheissa liikkuminen, kun organisaatiossa otetaan käyttöön muutos, siirtyy työntekijöiltä kieltämisestä (ulkoisesta ympäristöstä) ja sitten vastarintaan (sisäiseen ympäristöön), jotka molemmat perustuvat aiemmin.

Kun he alkavat hyväksyä käyttöönotetut muutokset, työntekijät siirtyvät tulevaisuuteen siirtymällä etsintävaiheeseen ja sitten, jos kaikki etenevät suunnitellusti, ne päättyvät sitoutumisvaiheeseen, joka etsii tulevaisuutta ja täydentää johdanto-osaa. muutoksen hallinta.

Henkilökohtaisen reagoinnin neljä vaihetta muutoksen aikana

Työntekijät kulkevat neljän vaiheen läpi ja sitoutuvat organisaation tekemiin muutoksiin. Muista, että nämä neljä vaihetta esiintyvät neljännessä vaiheessa kuudessa vaiheessa, joita muutosprosessissa koet. Näin tapahtuu jokaisessa vaiheessa.

1. Kieltäytyminen: Muutos ei ole vielä todellinen työntekijöille. Mitään ei tapahdu, mitä yksittäinen työntekijä näkee. Työ jatkuu normaalisti. Yksilöt voivat ajatella ajatuksia, kuten "Tämä muutos menee pois, jos jätän sen huomiotta."

"Organisaatio muuttaa mielensä." "Se ei tapahdu minulle." "He eivät voi odottaa minun oppivan sitä." "Mutta me olemme aina tehneet niin." Ja "minä" m on liian vanha aloittaaksesi tämän eri tavalla. ”

2. Vastus: Työntekijät kokevat vihaa, epäilystä, ahdistusta ja muita negatiivisia tunteita. Niillä on taipumus keskittyä henkilökohtaisiin kokemuksiinsa muutoksen vaikutuksista eikä siitä, miten se voi auttaa heidän organisaatiotaan.

Tuottavuus ja tuotanto voivat laskea. Saatat kokea työntekijöiden vastarintaa vihaisena, vokaalisena, silmiinpistävänä, näkyvänä, syrjäyttävänä ja pelottavana. Vastustuskyky voi olla myös hiljainen, tylsä, vetäytynyt, ei-sanallinen, piilotettu, heikentävä ja sabotointi.

Molemmat ovat olemassa ja sinun on oltava valmiita käsittelemään molempia vastustusvoimia.

3. Tutkimus: Ihmiset alkavat keskittyä tulevaisuuteen ja siihen, miten muutokset voivat todella auttaa heitä. He ovat innokkaita oppimaan ja ymmärtämään muutosten vaikutukset työhönsä ja vaikutusalaansa. Tämä vaihe voi olla stressaavaa, kun työntekijät etsivät uusia tapoja käyttäytyä ja liittyä toisiinsa.

Tässä vaiheessa ihmiset tunnustavat myös, että muutos ei mene pois. Joten, vaikka he silti tuntisivat itsensä tukemattomiksi, he etsivät keinoja, joilla he voivat tehdä parhaan mahdollisen muutoksen heille henkilökohtaisesti ja työpaikoillaan.

4. Sitoumus: Työntekijät ovat ilmoittautuneet muutokseen ja ovat valmiita siirtymään toimintasuunnitelmiin. Tuottavuus ja positiiviset tunteet palaavat.

Lopuksi muutosjohtamisen esittelyvaihe on haastava, reaktiivinen ja stressaava, mutta myös jännittävä, energinen ja vahvistava. Nämä vinkit ja ehdotukset auttavat sinua tehokkaasti ja ammattimaisesti käsittelemään organisaatiosi muutosten käyttöönottoa.