Työntekijöiden urakehityssuunnitelman luominen

Henkilöstöhallinnon järjestö (SHRM) määritteli 18 ehtoa, joiden on oltava työpaikalla työntekijöille kokemuksen tekemisessä. Sitten työntekijät arvioivat yleisen tyytyväisyytensä näihin tekijöihin työpaikallaan.

Alhaisimmista seitsemästä seitsemästä edellytyksestä, jotka työntekijöiden on oltava mukana kokemuksessa, liittyvät koulutukseen, ammatilliseen kehitykseen ja urakehitykseen. Tämä osoittaa, että työntekijöiden kasvu- ja kehitystarpeet eivät ole tyypillinen prioriteetti monissa työpaikoissa. Kuitenkin, kun työntekijät tunnistavat ne tekijät, jotka heidän on saatava työstä, uran kasvu ja kehitys on yksi viidestä parhaasta.

Urakehityssuunnitelma on voitto työnantajille ja työntekijöille. Suunnitelmassa keskitytään työntekijöiden kasvu- ja kehitystarpeisiin sekä organisaation antamaan apuun, jotta työntekijällä on mahdollisuus kasvattaa uraansa. Uransa kasvun lisäksi työntekijät ovat kiinnostuneita kehittämään itseään sekä henkilökohtaisesti että ammattimaisesti.

Uraohjaussuunnitelman luominen

Voit luoda urakehityssuunnitelmia työntekijöiden kanssa tekemällä muutamia yksinkertaisia ​​ohjeita. Jotta urakehitys olisi tehokasta, laajenna näkemystäsi kehityksestäsi ja työntekijöiden kehityksestä. Ulkopuolinen koulutusluokka ei ole ainoa tapa kehittää työntekijöitä. Yrityksen sisäinen kehitys on usein tehokkaampaa. Seuraavassa on joitakin tapoja luoda suunnitelma:

• Kerro työntekijälle, että haluat tavata hänen kanssaan keskustelemaan urakehityssuunnitelmista ja toiveista. Pyydä työntekijää ajattelemaan etukäteen hänen kasvu- ja kehitystyönsä vaihtoehtojaan ja näkemään uransa kehittymistä yrityksessäsi. Kannusta työntekijää miettimään, miten he haluaisivat nähdä uransa edistymisen.
• Ehdota työntekijää miettimään ja valmistautumaan keskustelemaan näistä kysymyksistä: Mitä ammatillista työtä tai urakehityksen tavoitteita työntekijä toivoo saavuttavansa kolmen vuoden kuluessa? Mitä työntekijä haluaisi saavuttaa tänä vuonna? Tarjoa työntekijälle mahdollisuuksia harkita vaihtoehtoja näiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

• Valmistele suosituksia siitä, mitä työntekijä voi tehdä varmistaakseen, että hän etenee urakehityksessään. Määritä ja keskustele resursseista ja tuesta, jonka organisaatio voi tarjota, jotta työntekijä voi saavuttaa ammatillisen työn tai urakehityksen tavoitteet.
• Selvitä, mitkä ammatilliset ja henkilökohtaiset tavoitteet auttavat työntekijää parantamaan tai kehittämään erinomaista suorituskykyään nykyisessä tehtävässään. Mitä muuta tukea tämä organisaatio voi tarjota, jotta työntekijä voi saavuttaa nämä tavoitteet?

• Pidä kokous työntekijän kanssa keskustellaksesi näistä kysymyksistä ja laatimalla suunnitelma, johon työntekijä osallistuu. Ole joustava, koska työntekijällä voi olla muita keinoja, joista hän haluaa keskustella. Johtajana tehtävänäsi on tietää kaikki työntekijän käytettävissä olevat vaihtoehdot, kuten varjostus, mentorointi ja tiettyjen taitojen valmennus.
• Varmista, että olet nopeutunut ja voit puhua tietoisella tavalla kaikista raportointihenkilöstön koulutus- ja kehittämisvaihtoehdoista. Monet työntekijät eivät pidä kehitystä muussa mielessä kuin luokkaan, ja se auttaa jakamaan heidän kanssaan kaikkia muita saatavilla olevia vaihtoehtoja koulutukseen.

• Luo ja täytä lomake, joka sisältää yksityiskohtaiset tiedot työntekijän urakehityssuunnitelmasta ja muokkaa sitä henkilöstöresursseiksi tarkistusta varten, lisää panostusta ja arkistointia.

Suunnitelman toteuttaminen

Työntekijöiden kehitys on suuri käsite, mutta se ei ole ongelmaton. Parhaat suunnitelmat säilyttävät vastuun työntekijöiden hartioille. Muussa tapauksessa, jos työntekijä ei täytä kehitysmahdollisuuksiaan, hän voi halutessaan syyttää johtamista, mikä on haitallista kaikille asianosaisille.

• Ohjaa työntekijää tiettyihin suuntiin, mutta älä tee työtä hänelle. Tee työntekijän velvollisuudesta löytää hyvä luokka kuuntelussa, jos hän on huono kommunikaattori. Jos se on huono valinta, työntekijän vastuullinen ja jos se ei tuota toivottuja tuloksia, ei voi syyttää ketään muuta. Sekä henkilöstöosasto että johtaja voivat auttaa työntekijää tutkimaan hänen vaihtoehtojaan, mutta työntekijä on viime kädessä vastuussa valinnasta ja seurannasta.
• Jos työntekijä löytää sen, mitä hänen mielestään on loistava kehitysmahdollisuus, hän on vastuussa yrityksen myynnistä ajatukseen. Henkilöstön henkilöstön kokemuksen valinnassa voit valita erinomaisia ​​toimittajia ja välttää heikkolaatuisia kehitysmahdollisuudet ovat työntekijän vastuulla. HR: llä on kokemus työntekijöiden tarpeista.

Vältettävät asiat urakehityksen suunnittelussa

On tiettyjä kysymyksiä ja lausuntoja, joita haluat välttää, kun sinä ja työntekijät, jotka raportoivat teille, luovat urakehityssuunnitelmia. Muutama ongelma voi saada aikaan tehokkaan suunnitelman, kuten:

• Työntekijän kanssa sopimuksen tekeminen tai luominen lupaamalla, että yritys tarjoaa koulutusta tai muuta luvattua hyötyä. Paras, mitä voit tehdä, on sanoa, että autat, mutta voitte, mutta että yrityksen kasvu, taloudelliset olosuhteet, painopisteet ja tavoitteet vaikuttavat työntekijän haluttuun kehityspolkuun, kampanjoihin ja uramääräyksiin. Mikään ei ole taattu.
• Tällaisissa valtioissa, kuten Michiganissa, jossa lakeja tulkitaan kirjaimellisesti, haluat välttää ilmoituksia, jotka ylittävät työnantajan. Esimerkiksi pienessä teollisuusyrityksessä HR laati lounashuoneessa uramahdollisuustiedotteen. Yhtiön asianajaja ilmoitti heille, että hallitus merkitsi, että työntekijöille luvattiin uraa, ja pyysi HR: ää kutsumaan sen sijaan hallituksen työmahdollisuuksien lautakuntaan. Tunne valtion ja kansainväliset hallitukset.

• Suunnittelijan omistuksessa tai toteuttamisesta vastaava johtaja. Urakehityssuunnitelma kuuluu työntekijälle. Voit helpottaa sen harjoittamista, tutkia mahdollisuuksia työntekijöiden kanssa, tarjota mahdollisuuksia työntekijälle mahdollisuuksien mukaan, kannustaa työntekijää saavuttamaan tavoitteensa kasvun ja uransa ja taitojensa laajentamiseksi, mutta et voi tehdä sitä heidän puolestaan. Työntekijöiden on omistettava suunnitelma.
• Aika tai resurssien ylittäminen. Niin paljon kuin olet sitoutunut auttamaan työntekijöitä, jotka raportoivat sinulle, sinulla on rajallinen määrä aikaa, jotta voit auttaa muita työsi lisäksi. Esimerkiksi, jos et ole jo tietoinen suuresta luokasta tai resurssista, työntekijän mahdollisuuksien kehittäminen taitojen kehittämiseksi ei ole sinun tehtäväsi.