Työntekijöiden motivointi muutoksen aikaan

Nykyisessä myrskyisässä, usein kaoottisessa ympäristössä kaupallinen menestys riippuu työntekijöistä, jotka käyttävät täyttä kykyään. Silti lukemattomista saatavilla olevista teorioista ja käytännöistä johtajat näkevät usein motivaation mysteerinä. Tämä johtuu osittain siitä, että yksilöitä motivoituvat erilaiset asiat ja eri tavoin.

Lisäksi nämä ovat aikoja, jolloin hierarkioiden viivästyminen ja litistyminen voivat aiheuttaa epävarmuutta ja alentaa henkilöstön moraalia. Lisäksi osa-aikaisesti tai määräaikaisilla sopimuksilla työskentelee entistä enemmän henkilöstöä kuin koskaan ennen, ja näitä työntekijöitä on usein erityisen vaikea motivoida, koska heidän tulevaisuutensa on epäselvä.

Työntekijöiden motivaatio

Twyla Dell kirjoittaa motivoivista työntekijöistä: "Motivaation ytimenä on antaa ihmisille mitä he todella haluavat työssään. Mitä enemmän pystyt tarjoamaan mitä he haluavat, sitä enemmän sinun pitäisi odottaa, mitä todella haluat, nimittäin: tuottavuus, laatu ja palvelu. " (' Rehellisen päivän työ (1988))

Työntekijöiden motivaation edut

Positiivisen motivaatiofilosofian ja -käytännön tulisi parantaa tuottavuutta, laatua ja palvelua. Motivaatio auttaa ihmisiä:

• saavuttaa tavoitteet;
• saada positiivinen näkökulma;
• luoda valta muuttaa;
• rakentaa itsetuntoa ja kykyä,
• hallita omaa kehitystään ja auttaa muita omiensa kanssa.

Henkilöstön motivoinnin haitat

Työntekijöiden menestyksekkääseen motivoimiseen ei ole todellisia haittoja, mutta esteitä on monia.

Esteet voivat sisältää tietämättömiä tai poissa olevia johtajia, riittämättömiä rakennuksia, vanhentuneita laitteita ja vakiintuneita asenteita, esimerkiksi:

• "Emme saa maksamaan ylimääräistä työtä kovemmin."
• "Olemme aina tehneet sen tällä tavalla."
• "Meillä ei ole aavistustakaan siitä, mitä teemme."
• "Se ei tarkoita sitä työnkuvauksessa."
• "Aion tehdä niin vähän kuin mahdollista ilman, että sain ampua."

Tällaiset näkemykset ovat vakuuttavia, sitkeitä ja todisteita kokemuksesta hajottaa.

Miten motivoida työntekijöitä? Työntekijöiden motivaatiota koskeva toimintasuunnitelma on suunniteltu johtajille, joilla on vastuu henkilöstön hallinnoinnista, motivoinnista ja kehittämisestä silloin, kun organisaatiorakenteet ja prosessit muuttuvat jatkuvasti ja voivat auttaa organisaatiota.

Työntekijöiden motivaatiotoiminnan tarkistuslista

Tämä tarkistuslista on suunniteltu esimiehille, joilla on vastuu henkilöstön hallinnoinnista, motivoinnista ja kehittämisestä silloin, kun organisatoriset rakenteet ja prosessit muuttuvat jatkuvasti.

1. Lue Gurut

Tutustu Herzbergin hygieniateoriaan, McGregorin X- ja Y-teorioihin ja Maslow'n tarpeiden hierarkiaan. Vaikka nämä teoriat ovat peräisin jo vuosia, ne ovat edelleen voimassa tänään. Kuuntele digest, jotta saat peruskäsityksen heidän pääperiaatteistaan. se on arvokasta rehellisyyden, avoimuuden ja luottamuksen ilmapiirin rakentamisessa.

2. Mikä motivoi sinua?

Selvitä, mitkä tekijät ovat sinulle tärkeitä työelämässäsi ja miten ne ovat vuorovaikutuksessa. Mikä on motivoinut sinua ja demotivoinut sinut aiemmin?

Ymmärrä eroja todellisten, pidemmän aikavälin motivoijien ja lyhyen aikavälin kannustimien välillä.

3. Selvitä, mitä ihmiset haluavat töistä

Ihmiset saattavat haluta enemmän asemaa, korkeampaa palkkaa, parempia työoloja ja joustavia etuja. Selvitä kuitenkin, mikä todella motivoi työntekijöitäsi pyytämällä heitä suorituskykyarvioinneissa, asennetutkimuksissa ja epävirallisissa keskusteluissa, mitä he haluavat eniten heidän työstään.

Haluavatko ihmiset esimerkiksi:

• mielenkiintoisempaa työtä?
• tehokkaampia pomoja?
• enemmän mahdollisuuksia nähdä työnsä lopputulos?
• suurempi osallistuminen?
• parempi tunnustaminen?
• suurempi haaste?
• enemmän kehitysmahdollisuuksia?

4. Kävele Job

Joka päivä löytää joku, joka tekee jotain hyvin ja kerro henkilölle. Varmista, että osoittamasi kiinnostus on aito ilman menoa yli laidan tai näyttäisi katsomaan ihmisten hartioita. Jos sinulla on ideoita siitä, miten työntekijöiden työtä voitaisiin parantaa, älä huuda heitä, vaan auta heitä löytämään tiensä. Ansaitse kunnioitusta asettamalla esimerkki; ei ole välttämätöntä tehdä kaikkea parempaa kuin henkilökunta. Selvitä, mitkä tukihenkilöt voivat odottaa.

5. Poista demotivaattorit

Tunnista tekijät, jotka heikentävät henkilöstöä - ne voivat olla fyysisiä (rakennuksia, laitteita) tai psykologisia (ikävystyminen, epäoikeudenmukaisuus, esteet, tunnustamisen puute). Joitakin niistä voidaan käsitellä nopeasti ja helposti; toiset vaativat enemmän suunnittelua ja aikaa työskennellä. Se seikka, että olet huolissasi selvittää, mikä on väärä ja tee jotain sen suhteen, on sinänsä motivoiva tekijä.

6. Osoita tuki

Olipa työkulttuurisi sellainen, joka kiristää virheet ja rankaisee virhettä tai suvaitsevaisempaa, joka vääriä virheitä oppimismahdollisuuksina, henkilöstön on ymmärrettävä, millaista ja minkälaista tukea he odottavat. Motivaatio- ja suhteiden rakentaminen usein häiritsee, koska henkilökunta ei tunne saavansa riittävää tukea.

7. Varo käteisvaroja

Monet sanovat, että he työskentelevät rahan puolesta ja väittävät keskustelussa, että heidän luontoisetunsa ovat kannustimia. Mutta rahat tulevat tosiasiallisesti alaspäin motivaattoriluettelossa, ja se ei motivoi pitkään korotuksen jälkeen. Hyödyt voivat olla tehokkaita uusien työntekijöiden houkuttelemiseksi, mutta hyödyt harvoin motivoivat nykyisiä työntekijöitä käyttämään potentiaaliaan tehokkaammin.

8. Päätä toimenpide

Kun olet kuunnellut henkilökuntaa, ryhdy toimiin muuttaaksesi organisaation toimintatapoja ja asenteita, kuulemalla täysin henkilöstöä ja ammattiliittoja. Tarkastellaan politiikkoja, jotka vaikuttavat joustavaan työhön, palkitsemiseen, edistämiseen, koulutukseen ja kehitykseen ja osallistumiseen.

9. Hallinnoi muutosta

Politiikkojen hyväksyminen on yksi asia, jonka toteuttaminen on toinen. Jos huono motivaatio on juurtunut, saatat joutua tarkastelemaan organisaation koko johtamistapaa. Yksi luonnollisimmista ihmisen vaistoista on vastustaa muutosta silloinkin, kun se on suunniteltu hyödylliseksi. Muutoksen käyttöönotolla on oma voima motivoida tai demotivoida, ja se voi usein olla menestyksen tai epäonnistumisen avain. Jos sinä:

• kerro - opettamaan tai luovuttamaan monologi - ohitat henkilökunnan toiveita, pelkoja ja odotuksia;
• kerro ja myy - yritä suostutella ihmisiä - jopa kaikkein pakottavimmista syistäsi ei pidä vauhtia pitkällä aikavälillä, jos et salli keskustelua;
• kuulla - on ilmeistä, jos olet tehnyt mielesi etukäteen;
• etsimään todellista osallistumista - jakamalla ongelmanratkaisua ja päätöksentekoa niiden kanssa, jotka haluavat toteuttaa muutoksia - voit alkaa odottaa sitoutumista ja omistajuutta sekä luonnollisesti tapahtuvaa sopeutumista ja kompromisseja.

10.Selvitä oppimisasetukset

Muutos edellyttää oppimista. Heidän Oppimistyylien käsikirja (1992), Peter Honey ja Alan Mumford erottavat neljä oppimistapaa:

• aktivistit: haluavat osallistua uusiin kokemuksiin, ongelmiin tai mahdollisuuksiin. He eivät ole liian onnellisia istuen takaisin, tarkkailemalla ja puolueettomina;
• teoreetikot: ovat tyytyväisiä käsitteisiin ja teoriaan. He eivät halua heittää syvään päähän ilman selvää tarkoitusta tai syytä;
• heijastimet: haluavat ottaa aikaa ja ajatella asioita. He eivät pidä painostusta kiirehtimään yhdestä asiasta toiseen;
• pragmatistit: tarvitsevat aiheen ja käsillä olevan työn välisen yhteyden. He oppivat parhaiten, kun he voivat testata asioita. Kun jokainen meistä oppii eri tyylejä, mieltymyksiä ja lähestymistapoja, ihmiset reagoivat parhaiten ärsykkeisiin ja ehdotuksiin, joissa otetaan huomioon tapa, jolla he tekevät asioita parhaiten.

11. Anna palautetta

Palaute on yksi arvokkaimmista elementeistä motivaatiosyklin aikana. Älä pidä henkilökuntaa arvaamasta, miten heidän kehitystään, kehitystään ja saavutuksiaan muokkaavat. Tarjoa kommentteja tarkasti ja huolellisesti, ottaen huomioon seuraavat vaiheet tai tavoitteet.

Lisää vinkkejä: Dos ja väärinkäytökset henkilöstön motivoimiseksi muutoksen aikaan

Tehdä:

• Tunnista, että sinulla ei ole kaikkia vastauksia.
• Ota aikaa selvittääksesi, miksi muut tekevät merkiksi ja osoittavat aitoa huolta.
• Johtaja, rohkaiseva ja ohjaava henkilökunta - älä pakota niitä.
• Kerro henkilökunnalle, mitä mieltä olet.

Älä:

• Älä tee oletuksia siitä, mikä ajaa muita.
• Älä oleta, että muut ovat kuin sinä.
• Älä pakota ihmisiä asioihin, jotka ovat oletettavasti heille hyviä.
• Älä unohda inspiraation tarvetta.
• Älä delegoi työtä - siirrä vastuu.

Lisää motivaatiosta

• Top 10 tapaa tuhota motivaatio työssä
• 7 tapaa edistää työntekijöiden motivaatioita - tänään
• Miten esimiehet motivoivat työntekijöitä