Tukea Leader-kehitystä oppisopimusohjelmalla

Ajatus johtamisesta on houkutteleva monille henkilöille, jotka ovat kiinnostuneita edistämään uraansa. Kuitenkin tunnustus siitä, että jokapäiväinen työ on keskittynyt yksinomaan muihin, jättää vähän aikaa niiden pyrkimyksille, joita he nauttivat yksittäisiksi avustajiksi, on monille sopiva katkaisija. Muissa tilanteissa yksilöt äkillisesti työntyvät rooliin ilman suurta kontekstia työhön voi paljastaa näyttävästi, jättäen sotkun heräämään.

Jokaiselle henkilölle, joka harkitsee roolia muiden vastuulla olevalle roolille, jonkin aikaa investoimalla sopivaan rooliin auttaa ehkäisemään kalliita uran virheitä. Johtajille, jotka ovat vastuussa yksilöiden tunnistamisesta ja edistämisestä ensimmäistä kertaa johtaviin tehtäviin, on välttämätöntä minimoida uudet johtajanvalintavirheet.

Yksi lähestymistapa kaikkien sidosryhmien etujen suojaamiseen on, että johtaja paljastaa pyrkivän johtajan roolin eri osa-alueille useiden tehtävien avulla, joissa riski on alhainen ja mahdollisuus saada johtajuuskokemusta korkealle.

Joillakin yrityksillä on viralliset johtamis- tai oppisopimusohjelmat, mutta aivan liian monet johtajat ovat yksin valinneet ja kehittäneet uusia johtajia tiimissään. Tässä tilanteessa investointiaika johtajuuskandidaattisi paljastamiseksi useille toimille tai hankkeille, jotka tarjoavat roolin maun, voivat auttaa vähentämään kalliiden väärinkäytösten todennäköisyyttä.

5 tapaa rakentaa johtajuutta ennen kampanjaa

1. Aloita pieni. Pyydä työntekijääsi helpottamaan tiettyjä toimintojen kokouksia. Anna heille mahdollisuus kehittää joustavaa osaa asialistasta ja pyytää heitä koordinoimaan tiimin jäseniä kokouksen valmistelussa. Aseta todellisen kokouksen hallinnoinnista vastaava henkilö ja varmista sitten, että vastuulliset osapuolet täyttävät toiminta-asiat.

2. Anna joitakin ratkaistavia ongelmia. Tarjoa pyrkivälle johtajalle jatkuvaa prosessi- tai sidosryhmien ongelmien ratkaisua. Ihannetapauksessa päätöslauselmassa käsitellään yhteistyötä muiden yksiköiden ja eri toimintojen kanssa.

3. Käytä työkiertoa oppimisen edistämiseksi. Tarjoa yksilölle useita tehtäviä toimintojen tai organisaation eri alueilla. Anna heidän aloittaa oppimalla perusasiat ja sitten tarjota joukko yhä vaikeampia tehtäviä alueella. Kun he ovat osoittaneet osaamisen ja luottamuksen yhteen työhön, siirrä ne seuraavaan.

4. Hyödynnä oppimismahdollisuuksia. Määritä henkilö johtamaan projektiryhmää. Anna heille ymmärtää, että he ovat vastuussa hankkeen saattamisesta onnistuneesti päätökseen ajoissa, talousarviossa tai sen alapuolella ja oikeanlaisena. Aloita pienemmillä, taktisilla aloitteilla ja ajan myötä positiivisten tulosten pohjalta ramppimalla strategisempiin, monialaisiin aloitteisiin.

5. Määritä yksilö viralliseen tiimijohtoon. Vaikka tässä asennossa on erilaisia ​​makuja, se on usein vastuussa ryhmän tuloksista, mutta sillä ei ole valtaa palkata, ampua tai arvioida tiimin jäseniä. Toisin kuin projektipäällikkö, joka työskentelee useilla väliaikaisilla ja ainutlaatuisilla aloitteilla, tiiminvetäjä on mukana työskentelyssä, ohjauksessa ja avustamisessa toimintaan liittyvissä toiminnoissa.

Parhaita käytäntöjä johtajuustestauksen ohjaamiseksi

• Tarkkaile tavoittelevaa johtajaa säännöllisesti eri asetuksissa. Varmista, että annat lähes reaaliaikaisen valmennuksen ja palautteen keskeisistä käyttäytymisistä poistamiseksi tai vahvistamiseksi.
• Ole kärsivällinen virheiden kanssa ja vastustakaa halu astua sisään ja korjata kaikki, mikä menee väärin. Kannustakaa yksilöä omistamaan virheensä ja haastamaan heitä työskentelemään muiden kanssa varmistaakseen, että ongelmat voidaan ratkaista oikea-aikaisesti ja kustannustehokkaasti.
• Keskity yksilön tarkkailuun asetuksissa, joissa heidän on hankittava muiden luottamusta osana aloitteen onnistumista. Ymmärryksen ymmärtäminen siitä, kuinka haastavaa se todella on toisten osallistuminen ja niiden tukeminen, on yksi arvokkaimmista oppitunneista, joita henkilö voi oppia tässä ohjelmassa.

• Tapaa säännöllisesti, jotta voit tarkastella edistystä ja keskustella haasteista. Ajankohtaisen palautteesi ja valmennuksen lisäksi on hyödyllistä suunnitella säännöllisiä keskusteluja edistymisen ja arvostuksen tai turhautumisen tason tarkistamiseksi. Näiden istuntojen tulisi koostua sinusta, kun kysytte avoimia kysymyksiä ja kuuntelet huolellisesti. Kestää halu olla ohjeellinen tiettyjen ongelmien suhteen ja kannustaa yksilöä esittämään ja seuraamaan omia ajatuksiaan.
• Pyydä muiden tiimin jäsenten panosta. Pyydä panostusta ja palautetta pyrkivästä johtajan tuloksesta. Mitä hän voi tehdä paremmin? Mitä hänen pitäisi lopettaa? Tarjoa palautetta oppilaallesi ja pyydä heitä kääntämään panoksensa parantamiseen. Harkitse 360 ​​asteen palautteen antamista anonyymillä kyselyllä, jossa ryhmän jäsenet arvioivat yksilön suorituskykyä useilla eri ulottuvuuksilla. Jätä tilaa kommentteja varten. Jälleen, jaa panos pyrkivän johtajan kanssa.

• Arvioi oppilaasi jatkuvaa kiinnostusta ja sitoutumista johtamiseen. Lopulta sinä ja tiimin jäsenet päättävät, siirrykö seuraavaan vaiheeseen: muodollinen johtotehtävä, jossa raportoidaan tiimin jäseniä, tai palata useampaan yksittäiseen osallistujien rooliin. Tarkkailunne ja valmennuksesi ajan mittaan kertoo, pystyykö yksilö ottamaan tämän suuren askeleen. Sinun on myös arvioitava yksilön kiinnostuksen tasoa ja sitoutumista. Tähän mennessä he ymmärtävät muiden johtamisen ja ohjaamisen perusteet. Kysyä:
  • Pidätkö tästä roolista?
  • Onko se haaste sinulle?
  • Tunnetko tämän työn palkitsemisen?
  • Oletko mukava luopua palvelemisesta yksittäisenä avustajana?
  • Oletko valmis omistautumaan muiden tukemiseen ja kehittämiseen?
  • Oletko mukava navigoida roolin haastaviin näkökohtiin, mukaan lukien rakentavan palautteen antaminen?

Edellä mainitut vaiheet ja ehdotukset ohitetaan usein nopeassa liiketoimintaprosessissa. Väärän henkilön asettaminen muiden tiimin jäsenten kustannuksiin on uskomattoman korkea moraalin, tuottavuuden, sitoutumisen ja liikevaihdon kannalta. Vaihtoehtoisesti yksittäisen oppimisen harjoittaminen jollakin epävirallisella oppisopimuskoulutuksella tarjoaa useita etuja, kuten:

• Yksilö oppii, mitä tarkoittaa saada työtä muiden kautta.
• Tiimin jäsenet ovat aktiivisesti mukana seuraavan johtajansa kehittämisessä.
• Potentiaalinen johtajasi äänestää, onko rooli oikea vai väärä.
• Vahvistat taitojasi valmentajana ja lahjakkuuden kehittäjänä ja teet arvokasta työtä aktiivisesti kehittämällä yrityksen seuraavan sukupolven johtajia.

Bottom Line

Ensimmäistä kertaa lyijypurkaus tai liekki on liian yleistä organisaatioissamme. Pienellä tahallisella kehitystukella voit minimoida tämän riskin ja parantaa todennäköisyyttäsi, että kehitätte yrityksen menestyksen kannalta välttämättömää johtajuutta. Ja olkaamme kasvot, on olemassa muutamia tehtäviä, jotka ovat tärkeämpiä missä tahansa organisaatiossa kuin kykenevien johtajien tunnistaminen ja kehittäminen.