5 Keskeytykset onnistuneeseen lahjakkuuteen

Työmarkkinat liikkuvat nopeammin kuin koskaan, ja se kasvaa entistä kilpailukykyisemmäksi tulevina vuosina. Rekrytoijat vastustavat alan nopeutta, hakijoiden odotusten nopeutta ja muutoksen nopeutta. Se on ylämäkeen taistelu, kun lahjakkuutta hankkivat asiantuntijat pyrkivät tuomitsemaan huipputason taitoja kasvun ja yrityksen tulojen parantamiseksi.

Rekrytoijien ja henkilöresurssien ammattilaiset eivät yksinkertaisesti voi varata lykkäämistä palkkaamista koskevien päätösten tekemisessä. Monet rekrytoijat ovat keskittyneet perusteellisesti analysointiin ja hakijan taustan tarkistamiseen. He eivät ymmärrä, että mitä kauemmin he pitävät päätöstään, sitä todennäköisemmin he saattavat menettää arvokkaan hakijan.

Suosituimmat rekrytoinnin esteet

Nykyään on useita esteitä, jotka ovat vähäisiä, mikä olisi nopeaa ja tehokasta lahjakkuutta. Nämä ovat viisi parasta estettä, jotka kohtaavat rekrytointi- ja henkilöstöjoukkueita lahjakkuuden hankkimisessa, ja strategia niiden tehokkuuden maksimoimiseksi.

1. Suuri äänenvoimakkuus: Rekrytoijat kohtaavat yhden uransa vilkkaimmista, mutta parhaimmista aikoista, joilla on alhainen työttömyysaste ja ennätyksellisen suuri määrä työpaikkoja. Tässä vaativassa, ehdokaslähtöisessä markkinassa avoimien tehtävien täyttämiseen tarvittavien suurten ehdokkaiden määrän seulonta on suuri haaste rekrytoijille.

   Yritykset ovat halukkaita korottamaan korkeampia palkkoja ja tarjoamaan parempia etuja houkuttelemaan huipputason lahjakkuutta, mikä tekee siitä loistavan markkinat rekrytoijille. Mutta tämä tarkoittaa myös, että he pelaavat numeropeliä lahjakkuuden hankkimisessa ja tarvitsevat suurta lahjakkuutta. Teknologia, kuten tekstipohjainen rekrytointi, helpottaa - jopa 10 kertaa helpompaa - päivittää suurta lahjakkuutta.

1. Ehdokkaiden osallistumisen puute: Rekrytoijat viettävät päivänsä yrittäessään helpottaa avoimien työpaikkojen tarjoamista houkutella huipputason kykyjä. He kutsuvat mahdollisia ehdokkaita, edistävät työpaikkoja, yrittävät muodostaa yhteyden LinkedInin kautta ja pitävät työpaikkoja.

   Massiivisesta tuotannosta huolimatta rekrytoijat näkevät usein tasaisen vastauksen lahjakkuuttaan. Tuntuu yllättävältä, kun otetaan huomioon ponnistelut, eikö? Ongelmana on se, että nämä yrittäjyysyritykset eivät salli todellista sitoutumista ehdokkaisiin. Tämä jättää potentiaaliset hakijat kiinnostumattomiksi, näyttämättömiksi ja todennäköisesti avaamaan prosessin alkuvaiheessa.

1. Hävitetty aika manuaalisessa dokumentaatiossa: Dokumentaatio on valtava aika, joka imee rekrytoijille, jotka viettävät tunteja joka päivä tämän tehtävän välillä, jossa kerrotaan ehdokkaiden keskusteluista, luodaan raportteja ja tuodaan tietoja hakijaseurantajärjestelmiin.

   Valitettavasti lahjakkuuden hankintajohtajat ovat usein hitaita muuttamaan vanhentuneita rekrytointityökaluja. Automaatio on tulevaisuuden tapa, joka voi johtaa uskomattomaan tuottoon ja tehokkuuden lisäämiseen.

2. Henkilöstön harhaa koskevat päätökset: Epävirallinen puolue jatkuu koko rekrytointiteollisuudessa ja lahjakkuuden hankkimisen asiantuntijoissa kaikenkokoisissa yrityksissä. Valitettavasti tämä tajuton puolue saa tapa arvioida ehdokkaita objektiivisesti aseman tiettyä taitosjoukkoa varten.

   "Harvard Business Review" -lehdessä vuonna 2016 tehdyssä tutkimuksessa selvitettiin henkilökohtaisen puolueettomuuden todellisuutta, huomaten, että kun neljän finalistin ryhmässä on vain yksi nainen tai vähemmistöehdokas, heidän palkkansa todennäköisyys on tilastollisesti nolla.

1. Talentin seuraava sukupolvi on ohittamassa: Nykyään nuoret ammattilaiset voivat lähettää videoita videon kautta tai saada uutisia päivityksistä Twitterissä, mutta ei ole todennäköistä, että he vastaavat puheluun tuntemattomasta numerosta. Siksi lahjakkuuden hankkimisjohtajien on kaivettava vanhentuneet rekrytointikäytännöt ja korvattava ne nykyaikaisilla tavoilla yhteyden muodostamiseksi nykypäivän työvoimaan.

Itse asiassa KPCB 2016: n Internet-trendiraportti osoittaa, että vain 12 prosenttia vuosituhannen työntekijöistä ja 29 prosenttia Gen Xersistä kannattaa puhelinta liike-elämän viestintään. Suosituimmat rekrytoijat ja palkkaavat johtajat ovat yhdenmukaisia ​​tämän mieltymyksen kanssa ja käyttävät tekstiviestejä mahdollisten ehdokkaiden haastatteluun.

Tekstiviestintä on tehokasta keskustelun aloittamiseksi hakijoiden kanssa, mutta sen ei ole tarkoitus korvata henkilökohtaisia ​​tai puhelinhaastatteluja. Alkuperäisen tekstinäytön jälkeen lahjakkuutta hankkivat ammattilaiset usein päättävät jatkaa haastattelua puhelinkeskustelun tai henkilökohtaisen keskustelun avulla. Tekstinäyttöjen tiedot antavat erinomaisen taustan ja voivat lopulta mahdollistaa paremman palkkaamisen.

Talentin hankinta toiminnassa

Yksi yritys, joka käyttää tekstiä, on Aegis Worldwide, joka on keskittynyt valmistukseen ja suunnitteluun. Aegis-rekrytoijat ovat ilmoittaneet, että tekstin seulonta on parantanut heidän kykyään tarkistaa suuri määrä hakijoita päivittäin.

Mikä on parempi, he ovat myös parantaneet ehdokkaiden laatua ja nopeuttaneet kaikenlaisten työpaikkojen palkkaamista, mukaan lukien kannat, jotka maksavat yli 100 000 dollaria vuodessa.

Kun yritykset toteuttavat tekstin seulontaa, he kasvattavat rekrytointitehoa ja osallistuvat huipputason lahjakkuuksiin ja auttavat minimoimaan heidän lahjakkuutensa lahjakkuuksien hankinnassa.

-------------------------------------------------

Aman Brarilla on laaja tausta johtavista teknologiayrityksistä kasvun aikana, ja sillä on myös ollut keskeinen yritysstrategia ja rahoitus roolit Fortune 500 -yrityksissä.