Haasteet Johtajat kohtaavat ja miten niitä käsitellään

Johto omistaa osuutensa etuuksista ja palkinnoista. Johtajat ovat yleensä paremmat mahdollisuudet vaikuttaa ja johtaa muutosta. Useimmissa organisaatioissa johtaminen tarkoittaa parempaa korvauspakettia ja ei tarvitse istua kennossa. Mikä tärkeintä, ei ole mitään sellaista, että tyytymättömyys auttaa yksilöä tai tiimiä saavuttamaan tavoitteensa ja suorittamaan parhaimmillaan.

Tilasta ja ylimääräisistä palkkioista ja etuuksista on kuitenkin maksettava hinta. Johtaja tarkoittaa sitä, että sinun on myös käsiteltävä vaikeita asioita, jotka voivat aiheuttaa unen. Seuraavassa on kymmenen suurinta ongelmaa, jotka pitävät ylläpitäjiä yöllä, sekä jokaiselle nukkumisapu.

Työntekijöiden suorituskykyongelman kohtaaminen

Suorituskykyongelmien käsittely on ollut ja aina tulee olemaan johtajan unettomien yön ensisijainen lähde. Vaikka nämä asiat eivät ole koskaan helppoa, niiden ei tarvitse olla niin kovia. Monia suorituskykyongelmia voidaan ehkäistä paremmilla valintakäytännöillä ja sitten asettamalla selkeät suorituskyvyn odotukset.

Jos tunnistat ongelman, sitä nopeammin teet rakentavaa palautetta, sitä nopeammin voit helpottaa käyttäytymisen muutosta. Jos käyttäytyminen ei parane, tarvitaan läpinäkyvää, oikeudenmukaista ja aikakartoitettua kurinalaisuutta.

Keskustelujen lykkääminen tai kurinpitomenettelyn välttäminen pidentää ongelmaa ja lisää unettomia öitäsi. Osoita suorituskykyongelmia heti, kun ne näkyvät työpaikalla, ja voit levätä helpommin.

Työntekijän lopettaminen

Tähän ei ole nukkumatukea. Riippumatta siitä, mitä olette tehneet (katso numero 1), se on aina suolenpoistoa. Mikään johtaja ei saa koskaan olla liian tyytyväinen tähän vastuuseen. Varmista, että sinulla on selkeät käytännöt ja koulutus vakavien käyttäytymisrikkomusten varalta. Lomautuksia varten varmista, että käytät oikeudenmukaista ja johdonmukaista prosessia, saat koulutusta siitä, miten keskustelua kunnioitetaan, ja tarjoa ihmisarvoisen irtisanomis- ja siirtymispaketin.

Oikean vuokrauspäätöksen tekeminen

Valintasi lopullisten ehdokkaiden välillä voi olla kiusallinen. Jos valitset väärän, päädyt käsittelemään muutamia tämän luettelon ongelmia. Hoito? Käytä sopivaa valintaprosessia - Älä ”Siipi”.

Hanki koulutusta valintahaastatteluun; harkitsemaan validoitujen valintamenettelyjen käyttöä; saat useita tuloja, tarjoavat realistisia työn esikatseluita tai varjostusta, ja työskentelet hyvän HR pro tai recruiterin kanssa.

Tee jotakin epäeettistä tai väärää

Tässä on ennaltaehkäisevä toimenpide: Kysy itseltäsi: "Kuinka miellyttävästi luen seuraavasta päivästä sanomani päätöksestäni?" Se on paljon parempi kysymys kuin "Mitä mahdollisuuksia saada kiinni?"

Jos teet ruuvin (ja me kaikki teemme), niin paras asia on puhdistaa ja omistaa se. Cover-ups ovat yleensä huonompia kuin virhe. Elää seurausten kanssa, opi virheestäsi ja jatka sen kanssa.

Jos joku työntekijöistäsi ylittää eettisen käyttäytymisen linjan ja tee jotakin epäeettistä, ota asia välittömästi vastaan ​​ja saat apua HR-ammattilaiselta tai vaatimustenmukaisuusryhmältä.

Vastustaa Bossiasi

Huonon pomon käsitteleminen aiheuttaisi enemmän aikaa kuin tämän lukemisen salliminen. Oletetaan, että useimmat esimiehet ovat kohtuullisen päteviä ja hyviä aikomuksia. Päämiehet ja ihmiset eivät yleensä pidä kertoa, että he ovat väärässä. Jos tämä on tavoite vastakkainasettelussa (vakuuttaa pomosi olevan oikeassa ja he ovat väärässä), niin se ei tule olemaan tuottavaa keskustelua. Yritä laittaa itsesi pomosi kenkiin ja tarjota ideasi vaihtoehtona, joka auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa.

Kuuntele myös ja pidä mielessäsi avointa mieltä. Kuka tietää - pomollasi saattaa olla tietoja, jotka johtaisivat ajattelemaan ideasi.Tärkeintä on tehdä työtä luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen perustamiseksi pomosi kanssa. Näin voit olla erimielisiä turvallisessa ja tuottavassa ympäristössä.

Tiimin konfliktit

Johtajina me kaikki haluamme, että työntekijämme tekevät yhteistyötä, työskentelevät tiiminä ja leikkivät mukavasti hiekkalaatikossa. Kun yksi työntekijä saapuu sinuun valituksia toisesta työntekijästä, se asettaa johtajan hankalaan asemaan riitojen ratkaisemiseksi.

On tärkeää erottaa tehtävä tai henkilökohtainen ristiriita, kun hälytetään tiimin jäsenten tilanteeseen. Tehtävä konflikti on osoittautunut terveeksi ja johtaa vaihtoehtoisten ideoiden harkintaan ja kehittämiseen. Henkilökohtainen konflikti on kuitenkin myrkyllistä joukkueille ja se on poistettava välittömästi.

Monet projektipäälliköt ja tiimien johtajat työskentelevät kovasti selvittääkseen tiimin arvoja jo alkuvaiheessa. Arvot hahmottelevat hyväksyttäviä ja toiveikkaita käyttäytymismalleja, ja ryhmän jäsenten tuki arvoille on vaatimus. Jos ristiriidat ovat henkilökohtaisia, keskustele asianomaisten osapuolten kanssa oikeudenmukaisella ja suoralla keskustelulla ja ilmoita, että käyttäytymisen säätämistä odotetaan välittömästi. Jos konflikti jatkuu, poista henkilöt joukkueesta.

Merkittävä määrä tiimin jäsenten ristiriitoja voidaan välttää tiimin jäsenen rekrytointiprofiililla, jossa kuvataan selkeästi tiimityöskentelyn ja yhteistyön tarve. Odotetut käyttäytymiset olisi yksilöitävä yksityiskohtaisesti, ja nämä odotukset vahvistavat edut ja seuraukset on ilmoitettava.

Viime varovaisuutena varokaa "tähtitaiteilijaa", joka on jatkuvasti valinnut työtoverinsa. Jos teet niin, kutsutte konfliktin tiimin osapuolelle. Tiimiarvojen tunnistaminen ja vahvistaminen on paras ehkäisevä lääke tiimin konflikteihin. Jos se ilmenee, käsittele sitä nopeasti, tiukasti ja oikeudenmukaisesti.

Vertaisongelmat

Aloitatko trendin täällä? Kyllä, vastakkainasettelut - nämä sotkuiset ihmiset - ovat luultavasti ainoa osa työtä, joka pitää johtajat yöllä eniten. Siksi monet johtajat pyrkivät välttämään niitä. Joissakin tapauksissa tämä ei ole huono strategia (ts. Kehittää suvaitsevaisuutta, hyväksymistä jne.). Kuitenkin, kun panokset ovat korkeat, välttäminen on kauhea strategia.

Kaikki vastakkainasettelut eivät ole huonoja - tiukka rakentaminen on pieni.

Oppiminen jotain uutta

Se on aina haaste, kun meidän on jätettävä mukavuusvyöhykkeemme ja tuntea "epäpätevä" uudelleen. Jos et koskaan tee mitään uutta ja erilaista, et ole kehittymässä. Vaikuttavin tapa kehittää johtajana on uusia työpaikkoja ja haastavia tehtäviä. ”Oppimiskyky” ei ole sellainen, että kukaan on syntynyt - sitä voidaan kehittää ajan myötä.

Kun olet uudessa roolissa tai teet jotain uutta, laita kehityssuunnitelma menestyksen varmistamiseksi. Yleensä on kaksi tai kolme "aiheen asiantuntijaa", joista voit oppia, sekä kirjoja, kursseja ja verkkoresursseja. Nykyään sosiaalisen verkostoitumisen avulla voit helposti löytää jonkun, joka on valmis auttamaan jakamalla asiantuntemustaan ​​mitä sinun tarvitsee oppia. Suuret johtajat oppivat aina ja eivät pelkää myöntää sitä.

Korkean potentiaalisen työntekijän menettäminen

Älä odota, kunnes tähti-työntekijäsi ilmestyy tarjouskirjeellä. Siihen mennessä on liian myöhäistä. Varmista, että korkean potentiaalin työntekijöille maksetaan, mitä he ovat arvokkaita, haastetaan, tuetaan ja he oppivat. Kerro heille, että välität ja kuinka paljon arvostat niitä.

Muista, että tähtitaiteilijat saavat lopulta edistystä tai jättävät paremmat mahdollisuudet. Se on kunnossa, että se on palkitseva osa suurta johtajaa (niin kauan kuin he etenevät oikeista syistä, ei siksi, että he ovat tyytymättömiä).

Loppuun palaminen

Huolehdi terveydestäsi ja pidä aina näkökulma asioihin, jotka ovat tärkeimpiä elämässä. Johtajat, jotka eivät ota lomaa, eivät hyödy mahdollisuudesta ladata paristojaan. He asettivat myös hirvittäviä esimerkkejä työntekijöilleen, mikä voi johtaa myös niiden palamiseen.

Ensisijainen syy palovammaan on työtyytyväisyys, ei kovaa työtä. Jos teet jotain, mitä todella vihaan, tee suunnitelma siirtyäksesi johonkin muuhun. Elämä on liian lyhyt. Emme tarvitse tyytyä työhön, jota vihaamme.