Poissaolo on silloin, kun työntekijät eivät tule töihin

Poissaolo on kroonisen poissaolon tila työstä. Poissaoloa käsitellään yleensä asteittain tiukemmilla kurinpitotoimenpiteillä, jotka voivat johtaa yksilön työllisyyden lopettamiseen. Tätä säännellään yleensä organisaation osallistumispolitiikassa. Henkilöstön käsikirjassa dokumentoidaan usein odotettua osallistumista ja sen seurauksia, joita työntekijä kokee poissaoloon.

Puuttumaton poissaolo

Odottamaton poissaolo tapahtuu silloin, kun työntekijä ei ole paikalla työssä normaalisti aikataulun mukaisen työjakson aikana.

Poissaolot kompensoidaan yleensä silloin, kun niiden esiintymistiheys ja perustelut kuuluvat organisaation osallistumispolitiikassa vahvistettujen ohjeiden piiriin. Nämä kompensoidut poissaolot voivat riippua tietyistä työntekijöiden tarpeellisista toimista, kuten etukäteen luvan saamisesta ajoitetuista poissaoloista työhön tai kutsumasta ilmoittamaan odottamattomasta poissaolosta organisaation aikatauluissa ja odotuksissa.

Jotkin organisaatiot vaativat myös lääkärin huomautusta, kun työntekijä jää odottamatta työhön. Lääketieteen yksityisyyden suojan osalta on huomattava, että lääkäri näki työntekijän. Lääkärin muistiinpanot voivat aiheuttaa tarpeettomia kustannuksia työntekijälle, joka on liian sairas tulemaan töihin, mutta ei tarpeeksi sairaana lääkärin luona.

Liian monet odottamattomat poissaolot voivat johtaa työntekijän työsuhteen päättymiseen. Tätä säännellään yleensä organisaation osallistumispolitiikassa.

Ajoitettu poissaolo

Myös työssäoloaika, joka tapahtuu, kun työntekijä ei ole työssä normaalisti ajoitetun työjakson aikana, on myös poissaolosta. Suunniteltu poissaolo on kuitenkin hyväksyttävämpi kuin odottamaton poissaolo, josta työnantajat eivät voi valmistautua.

Poikkeukselliset poissaolot on suunniteltu etukäteen sellaisiin tapahtumiin kuin loma, lääketieteelliset tapaamiset, asepalvelus, perhetoiminta, kirurgia, tuomaristo, hautajaiset ja enemmän, että työntekijät eivät voi ajastaa työaikojen ulkopuolella.

Poissaolot kompensoidaan yleensä silloin, kun niiden esiintymistiheys ja perustelut kuuluvat organisaation osallistumispolitiikassa vahvistettujen ohjeiden piiriin.

Nämä kompensoidut poissaolot voivat riippua tietyistä työntekijöiden tarpeellisista toimista, kuten etukäteen luvan saamisesta ajoitetuista poissaoloista tai kutsumasta ilmoittamaan suunnitellusta poissaolosta organisaation aikatauluissa ja odotuksissa.

Poissaolopolitiikka

Poissaolopolitiikka antaa organisaatiolle ohjeita siitä, miten hallita kroonisesti poissa olleiden työntekijöiden tilaa. Poissaoloa käsitellään yleensä asteittain tiukemmilla kurinpitotoimenpiteillä, jotka voivat johtaa yksilön työllisyyden lopettamiseen. Tätä säännellään yleensä organisaation osallistumispolitiikassa.

Työnantajan haaste

Työntekijöiden osallistuminen on haaste työnantajille, etenkin teollisuudessa ja työympäristössä, jossa asiakaskohtainen henkilö on välttämätön. Poissaolot voivat sulkea kokoonpanolinjat, jos työntekijät, jotka aikovat työskennellä, eivät näy ihmiselle heidän työasemaansa.

Potilaiden hoitoa haittaavat sellaiset asetukset, joissa tarvitaan hoitotyötä ja muita potilaspalveluita. Vähittäiskaupoissa asiakkaat joutuvat odottamaan, jos työntekijät eivät tule töihin.

Koska poissaolojen vaikutukset ovat huomattavat, työnantajat ovat jo kauan etsineet keinoja kannustaa työntekijöitä tulemaan töihin. Menetelmät ovat vaihdelleet ei-vika -käyttöpolitiikoista tiukkoihin pistojärjestelmiin, joilla on lopullinen kurinpitovaihe.

Rangaistavalla lähestymistavalla on kannattajia, jotka ovat yleensä työympäristöissä, joissa työntekijöiden osallistuminen on välttämätöntä. Muut työnantajat tukevat tiukkaa osallistumispolitiikkaa, mutta tarjoavat myös palkkioita, kun työntekijät osallistuvat, kuten bonuksia ja lahjoja. Suosittelemme yhdistelmähoitoa työympäristössä, joka vaatii työntekijöiden osallistumista.

Kyllä, kurinpidollisten seurausten on oltava silloin, kun työntekijät jäävät tiettyyn työhön, mutta tunnustaminen ja palkinnot makeuttavat kauppaa työntekijöille, jotka näkyvät töissä.

Vastuuvapauslauseke

Susan Heathfield pyrkii kaikin keinoin tarjoamaan tarkkoja, järkeviä, eettisiä henkilöstöhallinnon, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä sivustolla että linkittämällä tältä sivustolta, mutta hän ei ole asianajaja eikä sivuston sisältö, kun taas arvovaltainen, ei taata tarkkuutta ja laillisuutta eikä sitä pidetä oikeudellisena neuvona.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö- ja työllisyyslainsäädäntö ja -määräykset vaihtelevat valtiosta ja maasta toiseen, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikilla työpaikoillasi. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeudellista neuvontaa tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisiltä hallituksellisilta resursseilta varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikein. Tämän sivuston tiedot koskevat vain ohjeita, ideoita ja apua.