Miten Manager voi käsitellä työntekijöitä, jotka eivät pääse?

Johtajat kohtaavat tahmea ongelma, kun hän kohtaa kaksi samassa toimistossa olevaa aikuista, jotka eivät tule toimeen. Kummankin työntekijän välinen jännitys vaikuttaa heidän työhönsä ja muiden heidän konfliktinsa lähellä olevaan työhön. Työntekijät korostuvat, koska juuri tulossa toimistoon tuntuu epämukavalta. Työntekijät korostuvat, koska juuri tulossa toimistoon tuntuu epämukavalta.

Johtajille on tärkeää puuttua varhaisessa vaiheessa. Äärimmäisissä esimerkeissä konflikti saattaa johtua siitä, että yksi työntekijä, joka on luova ongelma, on useimmiten kysymys siitä, että meillä on kaksi persoonallisuutta, jotka eivät osallistu hyvin yhteen. Mitä nopeammin ratkaisu saavutetaan, sitä nopeammin molemmat työntekijät voivat mielellään siirtyä eteenpäin - ja mitä nopeammin heidän työtoverinsa vapautuvat tuntemaan jännitteiden lieventymisen toimistossa.

Mitä johtajat voivat tehdä

Ongelman tunnistaminen on ehkä tärkein askel. Tätä varten valvojien on osallistuttava työelämän jokapäiväiseen toimintaan ja saatava siihen yhteyttä, ja kun on viitteitä siitä, että ongelma saattaa ilmetä, heidän on astuttava sisään ja ratkaistava ongelma. Ongelmien pahentaminen toivomalla, että ongelmat siirtyvät, vain pahentavat asioita.

Joitakin mahdollisia konfliktin syitä voivat olla:

• Työntekijä, joka ei vetä painoa
• Työntekijä, joka puhuu toisesta työntekijästä
• Kohtuuttomat palkkajärjestelyt, joista työntekijät tietävät
• mustasukkaisuus
• Hupenevat henkilöt
• Korkean stressin tasot työpaikalla
• Bossin suosikki toisella
• Työpaikkojen epätasa-arvoisuus

Ongelman tunnistaminen voi joskus vaatia ulkopuolista apua. Johtajana sinun pitäisi tuoda joku henkilöresursseista auttamaan tätä. HR voi usein tarkastella asioita ulkoisesta näkökulmasta ja tarkistaa, mitä et näe läheltä.

Kun olet saanut hyvän käsityksen siitä, mikä ongelma on, istu konfliktin lähde tai lähteet. Se on harvoin musta ja valkoinen, ja useampi kuin yksi henkilö on tyypillisesti mukana. Alussa on hyvä tavata työntekijöitä yhdessä, ja joku HR: stä on myös kokouksessa, jotta se helpottaisi jännitteitä.

Miten ratkaista ongelma työntekijöiden kanssa, jotka eivät pääse

Harkitse esimerkkiä, jossa työntekijät Jane ja Heidi eivät pääse toimeen. Seuraavassa kuvataan, miten keskustelu Janeen kanssa voisi tapahtua:

manageri: Jane, olen huomannut, että sinun ja Heidin välillä on jännitteitä. Voitteko kertoa minulle, mitä siellä tapahtuu?

Jane: Heidi arvostelee minua aina ja hyppäämällä asiakkailleni.

manageri: Puhun Heidille siitä. Olen myös huomannut, että jätät työn viimeiseen minuuttiin asti, mikä voi selittää, miksi Heidi hyppää niin usein. Lopetan Heidin antamasta sinulle vaikeaa aikaa, ja voit ajaa aikataulusi, joten ei ole olemassa mitään vaaraa, että määräaikaa puuttuu. Haluatko auttaa kehittämään tarkistettua aikataulua?

Ja tässä voit aloittaa tarvittavan keskustelun Heidin kanssa:

manageri: Heidi, olen huomannut, että teidän ja Jane välillä on jännitystä. Voitteko kertoa minulle, mitä siellä tapahtuu?

heidi: Jane on tällainen slacker. Minun on aina tehtävä työtä.

manageri: Miksi?

heidi: Koska jos en tee työtä, työ ei tule tekemään.

manageri: Minun tehtäväni on varmistaa, että Jane tekee työtä - ei sinun. Tämän vuoksi vapautan teistä velvollisuudesta huolehtia Jane'n työmäärästä. Jos minusta tuntuu, että Jane tarvitsee apuasi, otan sinuun yhteyttä. Muussa tapauksessa keskity omiin asiakkaisiin ja anna Jane keskittyä omiin asiakkaisiinsa. Jos näet junan hylyn, joka tapahtuu, tule minun luokseni ennen kuin menen Janeen, ja minä käsittelen sitä.

Seuranta työntekijöiden kanssa, jotka eivät pääse

Kun olet tunnistanut ongelman, käsitellyt sitä työntekijöiden kanssa ja löytänyt ratkaisun, sinun on seurattava. Tämä on joskus vaikein osa.

Jos et seuraa Janeä varmistaaksesi, että hän pitää kiinni uusista aikatauluista ja et korjaa Heidiä joka kerta, kun hän yrittää hypätä sisään, et ratkaise ongelmaa. He vihaavat edelleen toisiaan, ja he vihaavat sinua myös, koska he näkevät interventiomme arvottomana. Jos aiot ratkaista ongelman, sinun on tehtävä työtä sen suorittamiseksi.

Johtajat joutuvat usein kamppailemaan ratkaisujen löytämisessä työntekijöiden ongelmiin, mutta jos he yksinkertaisesti tunnistavat taustalla olevan käyttäytymisongelman, käsittelevät sen ja jatkavat sen ratkaisemista, ne voivat onnistua.

Suurimman osan ajasta työntekijät antavat tunteitaan ohittaa ammattimaisuutensa. Sinun puuttuminen valmentajana ja oppaaksi voi auttaa heitä siirtymään emotionaalisten näkökohtien ohi ratkaistakseen todellisen, olemassa olevan ongelman. Sitten työntekijät tulevat toimeen ja voit luoda myös harmonisen ympäristön työhön.

------------

Suzanne Lucas on henkilöresursseihin erikoistunut freelance-toimittaja. Suzannen työ on ollut esillä muistiinpanojen julkaisuissa, kuten Forbes, CBS, Business Inside R ja Yahoo.