Yrityksen johtamisen ja johtamisen haasteet nopean kasvun avulla

On vielä muutama kutsuva kuulostava haaste kuin yrityksen nopean kasvun käsitteleminen. Loppujen lopuksi kuka ei arvosta nousevia tuloja, nopeaa uutta palkkaamista ja energiaa ja jännitystä ympäristössä, kun kaikki ryhmä koskettaa näyttää kääntyvän kullaksi. Tietysti jokainen ammattilainen, joka on työskennellyt, johtanut tai johtanut ryhmää tai ryhmää nopean kasvun aikana, ymmärtää

Olitpa navigoimassa tornadan kaltaisessa kukoistavan käynnistyksen tunnelmassa tai kokenut uuden hittituotteen edut pitkään vakiintuneessa organisaatiossa, nopea kasvun hallinta ja johtaminen ovat kovaa työtä. Tämän artikkelin tarkoituksena on tutkia kasvun navigoinnin keskeisiä haasteita ja tarjota ideoita, jotka auttavat sinua menestymään tässä ympäristössä. Ensinnäkin, mitkä ovat nopean kasvun tuomat haasteet?

Nopeus tappaa

Kaikki näyttää liikkuvan nopeudella, joka on aivan tarpeeksi nopea, jotta se ei näytä olevan mahdotonta keskeyttää ja ajatella seuraavien vaiheiden kautta. Nopea kasvu luo pyörremyrskyn, joka imee kaikkien aikaa ja energiaa pyörteeseen, jolloin vähän aikaa tehdä mitään, mutta selviää yhdestä toiminnasta toiseen. Nopeus muuttuu ryhmän stimuloivaksi, kun ihmiset pyrkivät liikkumaan nopeammin ja nopeammin, ja kaikki testaavat omia luonnollisia rajoja ja ryhmän kollektiivisia kykyjä toteuttaa.

Myopia etusijalla

Kollektiivinen organisaationäkymä on vinoutunut lähikuvaan. Kaikki välittömässä etualalla on kristallinkirkas ja jotain muuta kuin muutaman minuutin, tunnin tai päivän päässä on näennäisesti jossakin muussa aika-avaruudessa. Eteenpäin suuntautuva ajattelu ja strateginen suunnittelu eivät ole näkyvissä tässä kroonisesti likinäköisessä ympäristössä.

Aluksen tai hukan mielentila vallitsee

Laatu usein vie takapenkin aluksen etsinnässä! Joissakin ympäristöissä, erityisesti teknologiassa ja ohjelmistossa, “päästä markkinoille ja parantaa parannusta” on ohjaava filosofia. Joissakin maissa, erityisesti lähetyskriittisten tarjousten ympärillä, laadun raukeaminen luo liiallista työstöä ja aiheuttaa yrityksen mainetta ja tulevaisuuden kasvunäkymiä.

Ihmiset prosessit katkaista

Korkean kasvun ympäristössä ihmisten ympärillä olevat prosessit hajoavat. Onboarding on nopea ja raivoissaan. Seulontasuodattimien palkkaaminen löystyy, kun pyritään saamaan paikkoja istuimiin auttamaan ryhmää pysymään vaatimuksissa. Pitkän aikavälin urakehitykseen liittyvät kysymykset sijoittuvat parkkipaikalle vastaisuudessakin.

Johtajuuden kehittäminen vie enemmän taistelukentän edistämisen lähestymistapaa kuin tarkkaavainen ylimmän johdon ohjaama ja valmentama tahallinen järjestelmä. Ensimmäistä kertaa johtajat joutuvat yksittäisten avustajien riveistä ja jätetään uppoamaan tai uimaan omasta. Johtajat voivat menettää tehokkaasti liiketoiminnan hallinnan ja päätyä uimiseen riittämättömien järjestelmien luomalla kaaoksen merellä, valtavia määriä kyseenalaisesti tarkkoja tietoja ja vähän ohjata muita päätöksiä kuin täysin epäluotettavia sisäkumme.

Missä kaikki voitot ovat?

Nopean kasvun aloittaville yrityksille ja äkillisille hyperkasvumalleille vakiintuneemmissa yrityksissä on mahdollista menettää yhden tärkeimmistä kysymyksistä: voittoja. Koko organisaatiojärjestelmän stressitekijät voivat hämärtää tämän tärkeän menestystekijän, koska ihmiset kuluttavat kustannuksia ja energiaa hirvittävällä vauhdilla vähäisellä näkemyksellä siitä, tekeekö se rahaa.

Vastaa näihin neljään kysymykseen, jotka auttavat lieventämään nopean kasvun haasteita:

Tehokkaat johtajat ja johtajat ymmärtävät edellä kuvatuista ongelmista aiheutuvat riskit ja työskentelevät ahkerasti riskien lieventämiseksi. Seuraavassa on neljä keskeistä kysymystä, joihin on vastattava, kun kohtaat nopean kasvun haasteet:

1. Kuka ajattelee tulevaisuutta? Jotkut henkilöt tai ryhmät ovat vastuussa siitä, että katsotaan kauemmas tulevasta skenaariosta, kun nopea kasvu hidastuu ja organisaation ihmiset huomaavat, että joku otti lyöntipannun pois. Vanhempi johtaja, toimitusjohtaja tai toimitusjohtaja mukaan lukien, on vastuussa pitkän kantaman näkemyksen ylläpitämisestä ja ajattelemisesta eteenpäin. Ihannetapauksessa hän pitää ylimmän johdon vastuuseen tästä meneillään olevan vuoropuhelun ja strategiaprosessin kautta.
2. Kuka pitää kauppaa? On tärkeää, että joku laser keskittyy liiketoiminnan toimintaan, erityisesti prosessien, järjestelmien, infrastruktuurin ja laadun kannalta. Vaikka näitä asioita ei ole syytä jättää huomiotta, nopea kasvuympäristöissä oleva palontorjuntatila pyrkii vähentämään operatiivisia parannuksia ja investointeja. Torjua tätä inertiaa ja kasvattaa jatkuvan parantamisen kulttuuria prosessien virtaviivaistamiseksi, pullonkaulojen poistamiseksi, avoimuuden parantamiseksi ja järjestelmän suunnittelun ja investointien varmistamiseksi tulevien tarpeiden mukaisesti. Oman omistajan tehtävänä on käsitellä kaikkia näitä asioita osana kaikkien työntekijöiden säännöllistä työtä.

1. Kuka ajattelee lahjakkuutta? Tavoitteena on palkata ja edistää nopeasti ja lajitella asioita myöhemmin. Tehokkaat johtajat ymmärtävät kustannukset, jotka aiheutuvat laadun uhraamisesta lahjakkuuden tunnistamisessa, palkkaamisessa ja kehittämisprosesseissa, ja vastustavat liian nopeaa liikkumiskykyä. Yksi vanhempi johtaja jakoi taakan laajemmalle työntekijäryhmälle, mukaan lukien heidät aktiivisesti rekrytointiin, tarkastuksiin ja uusien tiimien jäsenten ottamiseen. Ryhmä käytti sosiaalista mediaa laajasti ja kollektiivisesti, he olivat ylpeitä ja kehittäneet kurinalaisuutta kulttuurin mukaisten henkilöiden tuomiseksi ja heijastelivat laatujärjestöä, jonka he olivat sitoutuneet luomaan. Sama pätee kampanjoihin. Tiimit tässä ympäristössä olivat vastuussa oman johtajansa valinnasta. Tämä ryhmävalintaprosessi johti voimakkaampaan kollektiiviseen mentorointiin ja käytännössä eliminoi johtajan ohjaamat taistelukentän edistämisen ja uppoamis- tai uintikäytännöt, jotka ovat niin tuhoisia.

1. Kuka ajattelee kulttuuria? Selkeät, mielekkäät ja kannattavat arvot eivät ole koskaan tärkeämpiä organisaatiossa kuin kriisin aikana, ja nopeat kasvusuunnitelmat ovat ehdottomasti kriisin muoto, vaikkakin hieman houkuttelevampi kuin nopea lasku. Tehokkaat korkean kasvun johtajat ymmärtävät arvojen voiman ja käyttävät niitä päivittäin viitepisteenä tai ohjata valoa tärkeimpiin päätöksiin. Aloita kompromissi arvoista ja lähetät organisaatiolle signaalin, että ne ovat vain sanoja seinällä. Elää heille ja signaali sanoo: "Otamme arvomme vakavasti." Käytä niitä kaikilla liiketoimintakokonaisuuksilla palkkaamasta ampumiseen ongelmien ratkaisemiseen, sidosryhmien palvelemiseen ja liiketoiminnan kasvattamiseen.

Liiketoiminnassa ei ole mitään jännittävämpää kuin elämää hyperkasvun aikana. Urakehityksen näkökulmasta se on kuin sitoa itsesi hurjaavaan pronssiin ja pitää kiinni rakkaasta elämästä villin kyydin aikana. Johtajille ja johtajille on kuitenkin viileä päätä hallitsemaan strategian, lahjakkuuden, toiminnan ja kulttuurin kysymyksistä tai kulttuurista tai tuhoamisesta tulee nopeasti heikentävä.