Kysymyksiä, jotka on kysyttävä ehdokkaalle työhaastattelussa

Kun ehdokkaiden seulonta tehdään, saat haastatteluun kaksi parasta tai kolmea. Mitä kysymyksiä pitäisi kysyä heiltä? Mitä vastauksia sinun pitäisi etsiä? Mistä tiedät, mihin palkata? Olitpa työskennellyt suuryrityksessä, jolla on henkilöstöosasto, sekä menettelytapoja tai pienyritysten omistaja, jolla on muutama työntekijä, kysytyt kysymykset ovat samat.

Kysymyksiä kysytään

Haluat kysyä, millaisia ​​kysymyksiä kasvavassa tärkeysjärjestyksessä kerrotaan 1) siitä, onko henkilöllä taitoja tehdä työtä, 2) miten he toimivat paineen alla, ja 3) kuinka hyvin he mahtuvat joukkueeseen.

Voivatko he tehdä työn?

Nämä ovat ehkä helpoimpia kysymyksiä. Olet nähnyt henkilön ansioluettelon, joten tiedät, että heillä on tarvittavat taidot. Pyydä muutamia kysymyksiä tarkistamaan, mitä he väittävät.

• "Näen, että hallitsitte kolmen tytäryhtiön palkanlaskua. Mikä oli kaikkien vaikeimpien osien yhdistäminen?"
• "Kun olit ABC: n markkinointipäällikkö, mitkä ovat vaiheet, jotka otit, kun suunnittelet vuotuista markkinointibudjettia?"
• "Näen sinut ohjelmoimalla (riippumatta siitä, mikä kieli). Miten linkitisit indeksoidun kenttämuuttujan näytettäväksi hiiren siirtoon?"

Huomaa nämä kysymykset kysyvät, miten tai mitä. Heitä ei voida vastata kyllä ​​tai ei. Kuuntele vastausta nähdäksesi, kuinka nopeasti he vastaavat, miten täydellinen / korjaa vastauksensa ja vastaako se, mitä kysyit, tai mene johonkin, mitä he tuntevat.

Kuinka hyvin ne toimivat paineen alla?

Se voi olla alue, jolla useimmilla johtajilla on vaikeuksia kysyä hyviä kysymyksiä, mutta ne ovat tärkeämpiä kuin edellä mainitut työtaitokysymykset. Olemme haluttomia olemaan "huono kaveri", jotta joku painostuisi. On kuitenkin hyvin vähän työpaikkoja, jotka eivät aseta työntekijää ajoittain stressiin. Kuka tahansa voi tehdä hyvin rauhallisina aikoina. Haluat ihmisiä, jotka voivat toimia hyvin, kun asiat ovat hämmentäviä tai vaikeita. Jos haluat tunnistaa, mikä ehdokas toimii parhaiten paineen alaisena, pyydä kovia ja stressaavia kysymyksiä.

• "Mitä luulet olevasi parempi tähän työhön kuin kaikki muut ehdokkaat?"
• "Kerro minulle stressaavasta tilanteesta, joka tapahtui toistuvasti viimeisimmässä työssäsi ja miten käsittelitte sitä."
• "Minkä työtoverinne viimeisimmässä työssäsi olit vähiten hyvin mukana? Mitä teit sen kanssa?"

Tässäkin tärkeintä on, kuinka nopeasti, suoraan ja täysin he vastaavat kysymyksiisi. Jos ehdokas sanoo, hän ei ole koskaan ollut stressiä, välttää sitä. Joko hän valehtelee, tai hän on koskematon todellisuuteen. Jos ehdokas sanoo, hän saa yhdessä kaikkien työtovereidensa kanssa eikä koskaan ole ristiriidassa kenenkään kanssa, paina lisätietoja. Hän on joko pyhimys tai kynnysmatto.

Yksi kysymys, josta haluan kysyä täällä, on "Mitä mieltä olet sivustostamme?" Se kertoo minulle, onko henkilö ottanut aikaa käydä verkkosivuillamme, jotta saisimme tietoa yrityksestä, mutta se kertoo myös, miten he reagoivat paikan päällä tapahtuvaan paineeseen.

Kuinka hyvin he sopivat?

Tasa-arvoisista ehdokkaista tämä on tärkein ominaisuus. Tarvitset jonkun, joka sopii tiimiin ja olla tuottava jäsen, joku, joka lisää joukkueen ja ei häiritse. Ole varovainen. Et ole etsimässä "mukavinta" henkilöä. Etsit parasta sopivuutta. Henkilökohtaisuuden lisäksi sinun täytyy arvioida työtapoja, täydentävää taitosjoukkoa ja sitä, missä joukkue tarvitsee apua.

Hyvin alhaisella avaintoiminnolla kova, pörröinen uusi vuokraus vähentäisi luultavasti tiimin tuotantoa, koska joukkue olisi niin kiireinen tuijottaen tulijaa ja keskustelisi hiljaa keskenään, miksi henkilö on niin kovaa. Toisaalta joku kohtalaisen suorasanainen voisi olla juuri sitä, mitä joukkue tarvitsee saada heidät ampumaan ja tuottamaan uudelleen huipputasolla.

Jos kaikki ryhmän jäsenet tulevat klo 8.30 ja 9 välillä, mutta työskentelevät klo 18 tai myöhemmin, uuden vuokraus on vaikeaa, jos ne tulevat aina klo 6.30 tai 7, jotta he voivat lähteä 3 päivään..