10 Lisää typeriä asioita, joita johtajat tekevät

Haluatko tietää enemmän typeriä asioita, joita esimiehet tekevät? Voit välttää johtajien tekemiä typeriä asioita, jotka heikentävät niiden tehokkuutta - jos tiedät, mitä ne ovat. Joskus johtajat tekevät huonoja päätöksiä tai kehittävät huonoja tapoja, jotka todella heikentävät henkilöstön jäsenten kykyä tehdä laadukasta työtä.

Sellaisten esteiden luominen työn tekemiseen on yksi kymmenestä tärkeimmistä syistä, jotka työntekijät todennäköisesti vihaavat johtajiaan. Haastattelussa onnistuneen ylemmän johtajan kanssa tavallisista virheistä johtajat tekevät ihmisten hallintaa, hän sanoi, että hän usein havaitsee, että johtajat tekevät virheen olettaen, että tiedät mitä tapahtuu.

Hän lisäsi myös suosikkituotteensa Peter Druckerilta, johtajakonsultilta, opettajalta ja kirjoittajalta: "Suurin osa siitä, mitä me kutsumme johtoon, on vaikeuttaa ihmisten tekemää työtä."

Jos haluat tulla tehokkaaksi ja osallistuvaksi johtajaksi, on hyvä varmistaa, että voit välttää huonot hallintavälineet, jotka estävät sinua tehokkaasti työntekijöiden ja projektien hallinnoinnissa. Aloita itsetuntemuksella, kun otat huomioon oman johtamistavanne puutteet.

1. Työntekijöiden ylikuormittaminen

Vaaditaan kirjallisia raportteja ja päivityksiä, jotka keräävät pölyä hyllyille, pyytävät kirjallisia ehdotuksia, ennen kuin annat eteenpäin hankkeet, ja pitämällä loputtomia kokouksia, joten pysyt silmukassa kaikessa on vain huono hallinta.

Jotta voisit olla tehokkaampi, päättää, mitä sinun tarvitsee tietää ja milloin, perustaa kriittinen palautepolku kutakin työtä ja projektia varten ja pidä viikoittainen tapaaminen raportoivan henkilöstönne kanssa. Varmista, että työntekijät ymmärtävät tavoitteet ja että heillä on riittävästi tietoa, jotta he voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä. Sitten päästä pois heidän tieltään.

2. Lazy Slackerin toimiminen

Työntekijät, jotka vastaavat laiskojen johtajien löysyydestä, ovat tyytymättömiä ja onnettomia. Mikään ei tee työympäristöä nopeammin negatiiviseksi kuin slacker-pomo.

Tarinoita pomoista, jotka surffailevat verkossa ja keskustelevat Facebookissa koko päivän, ovat yleisiä sosiaalisen median alueella. Kun tietokoneessa työskennellään, maailma voi ajatella, että käytät itseäsi, älä ajattele, että voit päästä eroon. Työntekijät tietävät ja saattavat jopa ajastaa aikaa verkossa.

Työntekijöiden ei tarvitse tietää kaikkia yksityiskohtia kaikesta, mitä teet johtajana, mutta heidän pitäisi silti nähdä ja määritellä, mitä osallistut joukkueeseen. Jos he eivät ymmärrä rooliasi, käsittele asiaa ongelmana, kun viestintä puuttuu.

3. Keskittyminen kantelijoihin

Jos työntekijät, jotka valittavat, kiinnittävät eniten huomiota, kääntätte kaikki raportoivan henkilöstön jäsenet valituksen tekijöiksi ja whinersiksi. Tämä tapahtuu erityisesti, jos muut työntekijät huomaavat, että valituksen tekijöiden ongelmat ratkaistaan ​​ensin.

Tämä vahingoittaa motivaatiota, jos työntekijät ajattelevat, että valittajat saavat enemmän resursseja ja huomiota. Hyvät johtajat reagoivat kaikkiin raportoiviin työntekijöihinsä ja priorisoivat ongelmat ja mahdollisuudet, jotka perustuvat niiden vaikutukseen osastojen tavoitteisiin ja työhön.

4. Liian paljon henkilökohtaisia ​​tietoja

Työntekijät voivat kuunnella kohteliaasti, kun puhut henkilökohtaisen elämäsi yksityiskohdista - lopulta, joka haluaa olla pomon huonoilla puolilla? He eivät kuitenkaan välitä, eivätkä he todellakaan halua tietää. Lisäksi liialliset yksityiskohdat voivat viedä sinut kunnioittaen sinua ja oman johtajasi osaamista.

Johtajana teet positiivisen panoksen työhön, kun olet ystävällinen kollegoillesi ja näytät ihmisen puolellanne. Suurimman osan painopisteistä ja johtajuudesta on kuitenkin keskityttävä työhön. Mitä työntekijät tarvitsevat teiltä, ​​ovat tiedot, jotka helpottavat heidän menestystään.

5. Mielen lukeminen

Älä koskaan tee oletuksia siitä, mitä työntekijä tekee, ajattelee tai suunnittelee pyytämättä työntekijää. Älä oleta, että tiedät tai voitte päätellä, mitä näet, että ymmärrät, mitä työntekijä tarkoitti. Tämä on erityisen tärkeää tilanteissa, jotka saattavat johtaa kurinpitotoimiin. Jos teet vääriä oletuksia, saatat korjata vahingollisesti työsuhteen työntekijän kanssa.

Sen sijaan, että hyppisit johtopäätöksiin, saat selityksen työntekijältä. Voi käydä ilmi, että työntekijällä on keino olla tuottavaa, ettet ymmärrä.

6. Gossiping

Suhteesi työntekijöihin, jotka ilmoittavat teille, on pysyttävä luottamuksellisina, ja jos ei, mitä tahansa kunnioitusta, jota heillä oli sinulle, on todennäköisesti mennyt ikuisesti. Lisäksi muut henkilökunnan jäsenet kunnioittavat sinua osallistumasta juoruihin.

Valvojana sinun pitäisi pysäyttää toimiston juorut, eivät osallistu.

7. Liian vähän tietoa

Jotkut johtajat eivät kommunikoi, koska ne keräävät tietoa voimana. Toiset epäonnistuvat, koska tieto häviää heidän päivittäisessä kiireessään. Muut johtajat eivät ymmärrä tai arvioi tietojen vaikutusta henkilöstönsä henkilöstöön. Riippumatta siitä, miksi tiedot pidätetään, se on haitallista.

Työntekijät tarvitsevat kaikki tiedot, joita voit tarjota tehokkaasti tehtäviensä suorittamiseksi, ja olet lähde siitä, kuinka paljon työntekijöitä saavat tietoa. He mukautuvat paljon paremmin muuttumaan, kun he tietävät, että muutokset tulevat. Tee siitä se, että henkilökunta pysyy ajan tasalla muutoksista tai muista asiaankuuluvista tiedoista riippumatta siitä, kuinka pieni.

8. Henkilökohtaisen työn määrittäminen

Työntekijät paheksuvat tekemällä henkilökohtaisia ​​töitä, eikä se lähetä osastoa lähemmäksi tavoitteiden saavuttamista. Henkilökohtainen työ voi olla mitä tahansa henkilökohtaisia ​​tehtäviä suorittavien tehtävien suorittamiseen, jotka sinun tulee suorittaa esimiehenä.

Tee oma työsi ja suorita omia tehtäviäsi. Työntekijät kunnioittavat sinua enemmän ja ovat halukkaampia tehostamaan ja tekemään työtä, joka on itse asiassa omien työpaikkojensa kannalta olennainen.

9. Ei rehellistä palautetta

Tietojen pidättäminen ja suorituskyvyn arvioinnin tekeminen, joka olisi auttanut työntekijää kasvamaan, on vain väärin. Lisäksi vuosittaisen arvioinnin väärinkäyttö tuhoaa työntekijöiden luottamuksen ja luo ympäristön, jossa työntekijät pelkäävät tehdä virheitä. Työntekijän kertominen vuosikatsauksessa, että olet luokitellut häntä 3 tai 4 sijasta 5, koska jokaisella on tilaa kasvaa, on hölynpölyä. Vastaavasti hyvä työntekijä kertoo, että hän on luokiteltu 3: een niin, että hänellä on jotain pyrkimystä, tuhoamista - ei kasvua - motivaatiota.

Jokainen työntekijä tarvitsee säännöllisesti palautetta. Tehokas palaute tapahtuu niin lähellä tapahtumaa tai tapahtumaa kuin se on inhimillisesti mahdollista. Sen pitäisi myös olla osa säännöllistä suoritustarkistusta.

10. Epäselvyys

Johtaja, joka tyhjenee tavoitteista, muuttaa mieltään, siirtää ryhmää uusiin suuntiin perustuen uuteen palautteeseen hatun pudotessa, eikä koskaan näytä varmalta oikeaan suuntaan, tekee työntekijöistä hulluja. Nämä johtajat vieraannuttavat työntekijöitä, joita pyydetään jatkuvasti aloittamaan, käynnistämään uudelleen ja muuttamaan suuntaa.

Parhaat johtajat ovat johtajia ja antavat työntekijöilleen siinä mielessä, että heitä voidaan luottaa tekemään päätöksiä. Työntekijät eivät ehkä aina pidä tai hyväksy päätöstä, mutta he uskovat, että johtaja harkitsi huolellisesti tosiasioita ja pääsi harkittuun päätökseen. On paljon helpompaa seurata johtajaa, joka tekee päätöksen ja toteuttaa tarvittavat toimet.