Tyhmä asioita järjestöt tekevät Mess Up suhteet

Jopa parhaat organisaatiot tekevät säännöllisesti virheitä ihmisten kanssa. He sotkevat tilaisuutensa luoda tehokkaita, onnistuneita ja myönteisiä työntekijäsuhteita.

He kohtelevat lasten kaltaisia ​​ihmisiä ja kysyvät, miksi ihmiset epäonnistuvat niin usein niin, että ne täyttävät odotuksensa. Johtajat soveltavat erilaisia ​​sääntöjä eri työntekijöille ja ihmettelevät, miksi työpaikan negatiivisuus on niin korkea. Ihmiset työskentelevät kovasti ja saavat usein positiivista palautetta.

Samaan aikaan monet organisaatiot investoivat huomaamattomaan energiaan toimissa, joilla varmistetaan, että työntekijät ovat tyytymättömiä. Ne varmistavat työntekijöiden välisten suhteiden tehottomuuden. Esimerkiksi organisaatioiden yksi tärkeimmistä nykyisistä suuntauksista on lisätä työntekijöiden osallistumista ja panosta.

Organisaatioiden on löydettävä keinoja hyödyntää kaikkien heidän käyttämiensä ihmisten vahvuuksia. Tai ihmiset lähtevät löytämään työtä organisaatiossa.

Entisen työministeri Elaine Chaon mukaan 25–34-vuotiaiden työvoiman määrän ennustetaan laskevan 2,7 miljoonaa seuraavan seitsemän vuoden aikana. Tähän haasteeseen vastaamiseksi työpaikoilla on rekrytoida uusia väestöjä ja ei-perinteisiä työntekijöitä. Ja työpaikoilla on kiireesti säilytettävä arvokkaita työntekijöitä.

Kirja, Ylävitonen Ken Blanchard ja Sheldon Bowles puhuvat voimakkaasti tehokkaiden joukkueiden rakentamisesta. Kirjassa korostetaan, että "joukkueen ydin", Dr. Blanchardin mukaan, on "todellinen ymmärrys siitä, että kukaan meistä ei ole yhtä älykäs kuin me kaikki."

Joukkueet antavat ihmisille mahdollisuuden saavuttaa paljon enemmän kuin kunkin jäsenen yksilöllinen kyky. Tiimityöskentely vaatii kuitenkin voimakasta motivaatiota, jonka avulla ihmiset voivat asettaa ryhmän edun omaan etuunsa.

Onneksi vuosituhannen sukupolvi kasvoi ja työskenteli tiimityöskentelyympäristössä. Ryhmien arvostaminen ja arvostaminen, nuorimmat työntekijät johtavat tietä.

Vedä nämä työpaikan suuntaukset yhteen ja ei ole ihme, että Dilbert-sarjakuva on monipuolisesti suosittu. Harkitse, että levyn luoja Scott Adams ei koskaan loppu materiaalista, koska organisaatiot haluavat tai sanovat haluavansa tehokkaita työsuhteita - he eivät usein:

• säilyttää arvostetut työntekijät,
• kehittämään valtuutettuja ihmisiä, jotka työskentelevät yhdessä palvelemaan organisaation etuja, ja
• luo ympäristö, jossa jokainen työntekijä osallistuu kaikkien kykyjään ja taitojaan organisaatiotavoitteiden onnistumiseen.

Kun seuraavan kerran kohtaat jonkin seuraavista ehdotetuista toimista, kysy itseltäsi tämä kysymys. Onko toimenpide luonut tuloksen, jota haluat luoda voimakkaasti motivoiville työntekijäsuhteille?

Kaksikymmentä tyhmävirhettä Työnantajat tekevät

Tässä on kaksikymmentä tyhmää virheyritystä, jotka tekevät sotkua heidän suhteistaan ​​heidän käyttämiinsä ihmisiin.

• Lisää toinen hierarkiataso, koska ihmiset eivät tee sitä, mitä haluat. (Lisää katsojia saa tuloksia!)
• Arvioi yksilöiden suorituskykyä ja anna bonuksia yksilöiden suorituskyvystä ja valittaa, että et voi saada henkilökuntaa tiiminä.
• Lisää tarkastajia ja useita tarkastuksia, koska et luota ihmisten työhön standardien täyttämiseksi.
• Eivät pysty luomaan standardeja ja antamaan ihmisille selkeitä odotuksia, jotta he tietävät, mitä heidän pitäisi tehdä, ja ihmettelevät, miksi he epäonnistuvat.
• Luo hierarkia, lupamenettelyt ja muut esteet, jotka opettavat ihmisille nopeasti, että heidän ajatuksensa ovat veto-oikeuksia ja ihmettelevät, miksi kukaan ei ole ehdottanut parannuksia. (Tee ihmiset kerjäämään rahaa!)

• Pyydä ihmisiä esittämään mielipiteensä, ideoitaan ja jatkuvia parannusehdotuksiaan, eivätkä toteuta ehdotuksiaan tai valtuuttamaan heitä tekemään niin. Paremmin? Älä edes anna palautetta siitä, onko ajatus otettu huomioon tai miksi se hylättiin.
• Tee päätös ja pyydä sitten ihmisiä heidän panoksestaan ​​ikään kuin heidän palautteensa olisivat tärkeitä.
• Etsi muutamia sääntöjä ja yrityspolitiikkaa rikkovia ihmisiä ja heiluttavat kaikkia yrityksen kokouksissa, eikä käsittele suoraan sääntöjen rikkojia. Paremmin? Tee jokaiselle ihme "kuka" huono kaveri on. Parhaat? Tule mukaan toiseen politiikkaan rangaista jokainen työntekijä.Voit luoda uudet säännöt, jotta jokainen voi seurata muutamien ongelmien ratkaisemista.

• Tarjoa tunnustusta odotettavissa olevissa kuvioissa niin, että se, joka alkoi hienona ajatuksena, muuttuu nopeasti oikeukseksi. (Esimerkiksi perjantaina lounaalla, kun tuotantotavoitteet täyttyvät. Odota, kunnes ihmiset alkavat kysyä rahaa, jos he eivät voi osallistua lounaan. Ja löytää työntekijöitä, jotka täyttävät vain tuotannon tavoitteen, joka ansaitsee palkinnon - ja ei vähän enemmän.)
• Kohtele ihmisiä ikään kuin he olisivat epäluotettavia - katsokaa heitä, seuraa niitä, varoita heitä jokaisesta vähäisestä epäonnistumisesta - koska muutamat ihmiset ovat epäluotettavia.

• Ei käsitellä sellaisten ihmisten käyttäytymistä ja toimia, jotka ovat ristiriidassa ilmoitettujen ja julkaistujen organisatoristen odotusten ja politiikkojen kanssa. (Parempi, anna ei-vaatimustenmukaisuus jatkaa, kunnes olet kärsivällinen kärsivällisyydestä.
• Kun esimiehet valittavat, että he eivät pääse kaikkiin arvioihinsa, koska heillä on liikaa raportoivaa henkilökuntaa, ja suorituskyvyn kehittämissuunnittelu vie liian paljon aikaa, poista PDP: t. Paremmin? Vaadi valvojia tekemään ne harvemmin kuin neljännesvuosittain. Tai palkkaa lisää valvojia tarkistusten tekemiseen. (Epäonnistui, että työntekijän kehitykseen investoitu tunti neljännes / henkilö on johtajan tärkein tehtävä.)

• Luo käytäntöjä jokaiselle varautumiselle, mikä mahdollistaa hyvin pienen hallintovälin yksittäisten työntekijöiden tarpeiden käsittelemiseksi.
• Päinvastoin, sinulla on niin vähän politiikkoja, että työntekijät tuntevat olonsa elämään vapaassa ympäristössä suosiossa ja epäoikeudenmukaisessa kohtelussa.
• Tee jokaisesta tehtävästä etusija. Ihmiset uskovat pian, ettei prioriteetteja ole. Vielä tärkeämpää on, että he eivät koskaan tuntuu siltä, ​​että he ovat suorittaneet täydellisen tehtävän tai tavoitteen.
• Ajastetaan päivittäiset hätätilanteet, jotka osoittautuvat vääriksi.Näin varmistetaan, että työntekijät eivät tiedä, mitä tehdä tai ovat vähäisessä määrin juuttuneet vastaamaan, kun asiakas on hätätilanteessa.
• Pyydä työntekijöitä muuttamaan tapaa, jolla he tekevät jotain tekemättä kuvaa siitä, mitä yrität saavuttaa muutoksen avulla. Merkitse ne "vastukset" ja lähetä heidät muuttamaan johtamiskoulutusta, kun he eivät heti hyppää junaan.
• Odottaa, että ihmiset oppivat tekemällä kaiken täydellisesti ensimmäistä kertaa sen sijaan, että tunnustaisivat, että oppiminen tapahtuu useimmiten epäonnistumisen yhteydessä.
• Henkilön jättäminen epäonnistumaan, kun hänellä oli tietoa, jota hän ei ole tehnyt, minkä hän olisi voinut käyttää toisin.

Voit välttää näiden työntekijöiden suhteiden painajaisia. Nämä ainesosat lisäävät katastrofin reseptin, jos haluat olla työnantaja, joka valitaan seuraavan vuosikymmenen aikana. Tehokkaat työntekijäsuhteet johtavat aina voittoon sekä työntekijöille että sinulle.