Johtamismahdollisuuksien arviointi 9-laatumallin avulla

Suorituskykyä ja potentiaalia (yhdeksän laatikkoa) käytettäessä johtajia arvioidaan kahdella ulottuvuudella: johtajuuden suorituskyky ja potentiaali.

Kaksi ulottuvuutta

Johtajat voivat yleensä arvioida työntekijöitään melko tarkasti ja luotettavasti suorituskyvyn arvioinnissa. Keskustelut ovat työttömiä ja kiistattomia. Ne tuovat usein kopioita työntekijöiden suorituskykyarvioinneista (viimeiset kolme vuotta) tai yritysten tuloskortteihin lahjakkuusarviointikokouksiin ja arvostavat työntekijää yksinkertaisella kolmen pisteen mittakaavalla:

• A vastaa suurta suorituskykyä
• B on keskiarvo
• C on alhainen

Johtajat taistelevat usein potentiaalin arvioinnissa. Se on myös silloin, kun yhdeksän laatikon mallin käyttö kuuluu eniten kritiikkiä tai sekaannusta.

Mahdollisuus määritellään usein seuraavasti:

1 vastaa suurta potentiaalia; 2 vastaa keskimääräistä potentiaalia; 3 on alhainen potentiaali

On olemassa kaksi syytä, joiden vuoksi potentiaalin arviointi on niin vaikeaa:

• Ihmiset eivät ole aina selkeitä ja johdonmukaisia, mitä mahdollisia keinoja ja miten sitä arvioidaan
• Toisin kuin suorituskyvyn arviointi (menneisyys), potentiaalin arviointi edellyttää ennustamista tulevaisuus. Tulevaisuuden ennustaminen ei voi koskaan olla 100 prosentin tarkkaa - jos näin olisi, me kaikki voisimme rikastua osakemarkkinoilla tai rahapeleillä, eikä NFL: n luonnos "rintakuva" olisi sellainen.

Seitsemän tapaa

Potentiaalin arvioiminen on aina hieman subjektiivista ja epävarmaa, mutta muutamia asioita voimme tehdä prosessin parantamiseksi. Listaa ne järjestyksessä yksinkertaisesta monimutkaisemmaksi. Olen kokenut, että monimutkaisempi ei aina käänny tarkemmaksi. Monimutkaisempi voi tarkoittaa kalliimpaa ja aikaa vievää, mutta ei aina tehokkaampaa.

Hyväksy mahdollisten keinojen määritelmä

Se on yleinen määritelmä, jota käytän: ”Edistettävissä huomattavasti suurempaan johtotehtävään.” Se on yksinkertainen määritelmä, eikä useimmilla ylemmillä johtajilla ole ongelmia sen kanssa. Kaikki muutokset ovat hyviä, kunhan kaikki käyttävät samaa määritelmää.

Keskustele jokaisesta työntekijästä osana a Talent Review Meeting.

Useiden näkökulmien hankkiminen koko johtoryhmästä auttaa vähentämään "yksittäisen reittiliikkeen puolueettomuutta" ja parantamaan tarkkuutta.

Käytä voimassa olevaa luetteloa ominaisuuksista, jotka kuvaavat potentiaalia

On olemassa monia tutkimukseen perustuvia malleja, kuten Korn Ferryn (Lomingerin) oppimiskykyä, Development Dimension Internationalin (DDI) potentiaalimallia ja Ram Charonin luetteloa.

Yksinkertaisin tapa käyttää jotakin näistä luetteloista on yksinkertaisesti antaa luettelon ratifioijille ja kertoa heille harkitsemaan attribuutteja, kun luokitellaan jokainen työntekijä potentiaalille. Toiset saattavat mieluummin käyttää kvantitatiivisempaa lähestymistapaa, ja jokainen työntekijä "pisteet" jokaisesta luettelossa olevasta kohdasta, jotta hän voi saada lopullisen arvosanan.

Esimerkiksi kymmenen potentiaalista kriteeriä koskevan luettelon perusteella lasketaan, kuinka monta attribuuttia työntekijällä on vastauksia, ja käytä seuraavia pisteitä:

• 0-3 on alhainen
• 4-7 vastaa keskitasoa
• 8-10 on korkea

Pidä mielessä, että on vaarana laittaa numero subjektiiviseen arviointiin - se voi luoda varmuuden illuusion. Vaikka luvut tarjoavat vain tapa arvioida tuomiota, yhteinen pisteytysjärjestelmä voi auttaa parantamaan ennustettavuutta ja ainakin vähentämään johtajien ahdistusta.

Käytä arviointia tai arviointeja

Jotkut mainituista organisaatioista myyvät sinulle arviointivälineitä, jotka mittaavat niiden mahdollisia kriteerejä. On olemassa monia muita arviointivälineitä, jotka väittävät, että mitataan potentiaalia - liian monta mainita. Varmista vain, että arviointi on pätevä ja luotettava.

Testaa työntekijää tarkkailemalla heidän käyttäytymistään ja tuloksiaan Executive Development -ohjelmassa

Toimintaoppimisen johtoryhmän kehitysohjelmissa on usein suuria potentiaalisia työntekijöitä, jotka työskentelevät tiimeissä todellisten liiketoimintakysymysten ratkaisemiseksi. Ne tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden koulutetuille tarkkailijoille nähdä nämä työntekijät toiminnassa. Niitä voidaan arvioida heidän kykynsä työskennellä tiimeissä, johtaa, niiden analyyttiset taidot, kyky vaikuttaa, heidän palauttavuutensa ja oppimiskykynsä. Vaikka useimmat näiden ohjelmien osallistujat ymmärtävät, että arviointi on osa sopimusta, on hyvä käytäntö kertoa tämä nimenomaisesti ennen ohjelmaa.

haastattelut

Hakukonsultit ovat mestareita, jotka arvioivat sopivuutta ja potentiaalia, ja monet yritykset palkkaavat heitä arvioimaan nykyisiä työntekijöitä johtamispotentiaalista. Varo vain sisäänrakennettuja harhoja, jotka voivat esiintyä nykyisiä työntekijöitä vastaan, eli ne tekevät elävän hankinnan ulkoinen ehdokkaita.

Käytä arviointikeskusta

Arviointikeskus on pohjimmiltaan jäsennelty arvioinnin, testien, simulaatioiden, harjoitusten ja haastattelujen, joiden tarkoituksena on mitata potentiaalia. Niitä hallinnoi tyypillisesti organisaation psykologit tai jokin muu Ph.D. koulutusta. Vaikka olen löytänyt ne erittäin tehokkaiksi, ne voivat myös olla melko kalliita - jopa 10 000 dollaria tai enemmän per henkilö.

Jälleen potentiaalin arviointi on aina osa taidetta ja osa tiedettä. Käyttämällä mitä tahansa tai kaikkia edellä mainittuja tekniikoita poistetaan paljon arvailua ja lisätään luottamustasoa, että valitset oikeat työntekijät kriittisiin johtotehtäviin.