Varmista, että palot työntekijöitä laillisesti ja eettisesti

Päätös lopettaa yksilön työllisyys tuo mukanaan mahdollisen oikeudellisen haasteen. Työntekijän politiikasta riippuen tai työntekijällä on työsopimus, esimerkiksi työntekijällä voi olla sopimusrikkomus tai virheellinen vastuuvapaus.

tahdosta työnantaja - eli työnantaja, joka pidättää oikeuden lopettaa työntekijöitä ilman syytä - ei yleensä tarvitse huolehtia tällaisista vaatimuksista. Kuten kaikki muutkin työnantajat, on silti huolehdittava siitä, että työnantaja on huolissaan monista muista mahdollisista vaatimuksista.

Viime vuosina työntekijä ei aina suojaa työnantajaa niin, että työntekijän suorituskyvyn dokumentointi ja irtisanomisen syyt ovat yhä tärkeämpiä.

Mahdolliset syrjintävaatimukset työsuhteen päättyessä

Kaikkien työnantajien on tiedettävä mahdollisista syrjintävaatimuksista, jotka voivat johtua työsuhteen päättymisestä. Jotta voitiin todeta, entisen työntekijän on todistettava, että hänet on ainakin osittain irtisanottu työntekijänsä suojatun aseman vuoksi (sukupuoli, uskonto, rotu, kansallinen alkuperä, ikä, vammaisuus jne.).

Lisäksi vapautetut työntekijät voisivat väittää, että heidän entinen työnantajasa loukkasi heitä:

• vääriä, hämmentäviä kommentteja niistä työntekijöille tai muille osapuolille;
• käsiteltiin niitä tavalla, joka oli tarkoitettu aiheuttamaan emotionaalista ahdistusta;
• tunkeutui yksityisyytensä väärin paljastamalla syy tahattomaan lopettamiseen; tai
• lopettivat heidät kostotoimilla käytettäessä sellaista oikeudellista oikeutta, kuten syrjivien tai muiden laittomien työkäytäntöjen ilmoittaminen tai lomailu perhe- ja sairauslomalain tai sotilaskäyttösäädöksen nojalla.

Lailliset liiketoiminnan syyt työsuhteen päättymiseen

Vaikka työnantajat voivat lopettaa työntekijän mistä tahansa syystä - tai ilman mitään syytä - irtisanomisia on helpompi puolustaa, kun ne ovat perusteltuja oikeutetulla liiketoiminnan syyllä. Lailliset liiketoiminnalliset syyt saattavat sisältää ongelmat työntekijän panoksella, väärinkäytöksellä, uudelleenjärjestelyllä, joka johtaa työntekijän aseman poistamiseen tai työnantajan taloudellisiin näkökohtiin.

Työsuhteen luonteesta riippumatta työnantajan tulisi harkita sellaisten työehtosääntöjen laatimista, joissa luetellaan menettelytavat, jotka voivat johtaa kurinalaisuuteen tai irtisanomiseen.

Työnantajien tulee sisällyttää säännöksiin vastuuvapauslauseke, jossa selvennetään, että yrityksen sääntöjen olemassaolo ei mitätöi tai millään tavalla muuta työntekijän työtilaa.

Lisäksi työnantajien (vapaaehtoisesti tai muuten) olisi sisällytettävä vastuuvapauslauseke, jossa mainitaan, että luetellut syyt eivät ole kattavia ja että työnantajalla on oikeus lopettaa työntekijät, jotka ovat työnantajan harkinnan mukaan joko syyllistyneet väärinkäytökseen tai jotka eivät ole suoritetaan hyväksyttävällä tasolla.

Lisäksi jos työnantajalle asetetaan asteittainen kurinalaisuus, työnantajan olisi säilytettävä joustavuus, kun työntekijät vapautuvat välittömästi, kun olosuhteet sitä edellyttävät.

Kysymykset Työnantajien on kysyttävä ennen työsuhteen päättymistä

Ennen kuin päätetään päättää työntekijän irtisanomisesta, työnantajan on esitettävä itselleen seuraavat kysymykset:

• Onko työntekijällä perusteltu selitys hänen toimilleen tai huonolle suoritukselleen? Ennen kuin päätät, lopetako työntekijä, tutkia perusteellisesti kyseiset tapahtumat ja hanki työntekijän versio tai selitys. Harkitse, onko neutraali kolmas henkilö löytänyt työntekijän selityksen uskottavaksi.
• Onko rangaistus "soveltuu rikokseen"? Harkitse, oliko neutraali kolmas osapuoli samaa mieltä siitä, että irtisanominen olisi oikeudenmukaista ottaen huomioon käyttäytymisen luonteen tai suorituskykyongelmien vakavuuden.

• Onko päätös irtisanomisesta ristiriidassa yrityksen aikaisempien toimien kanssa? Esimerkiksi onko työntekijä saanut hiljattain suotuisan suorituskyvyn tarkastelun, myynninedistämisen tai palkankorotuksen? Jos vastaus on kyllä, työnantajan olisi vaikeampi perustella työntekijän irtisanominen suoritukseen liittyvistä syistä, jos olisit mukana oikeudenkäynnissä.
• Onko päätös työntekijän irtisanomisesta ennenaikaista? Selvitä, ovatko irtisanomisvaihtoehdot sopivampia, esimerkiksi antamalla työntekijälle viimeinen mahdollisuus, käyttämällä progressiivista kurinalaisuutta saadakseen heidän huomionsa tai asettamalla työntekijän tulosparannussuunnitelmaan.

• Onko työntekijällä mitään etuoikeusoikeuksia? Varmista, että noudatetaan yhtiön asettamia etukäteismenettelyjä. (Huomautus: Julkisen sektorin työntekijöille voi olla erityisiä menettelyjä, joilla on tiettyjä oikeuksia, joita ei ole myönnetty yksityisen sektorin työntekijöille.)
• Onko yritys hallinnoinut kurinalaisuutta johdonmukaisesti? Varmistetaan, että suojattua luokitusta käyttäviä jäseniä kohdellaan samoin kuin suojatun luokituksen ulkopuolisia työntekijöitä, jotka harjoittavat samanlaista käyttäytymistä vastaavissa olosuhteissa (toiminnan vakavuus, aiemmat rikokset, työsuhteen pituus jne.).

Toimet, jotka työnantajan on tehtävä työsuhteen päättymisen jälkeen

Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantaja voi vähentää oikeudenkäynnin todennäköisyyttä useilla tavoilla.

• Varmista, että noudatetaan asianmukaisia ​​päättämisen jälkeisiä menettelyjä. Julkisen sektorin työntekijöillä voi olla oikeus irtisanomisen jälkeiseen kuulemiseen. Yksityisen sektorin työntekijöillä olisi myös oikeus tulla kuulluksi, jos se on säädetty yhtiön säännöissä, työntekijöiden käsikirjassa tai työsopimuksessa.
• Ole rehellinen työntekijän kanssa. Ole rehellinen, kun neuvot työntekijää irtisanomisen syystä. Älä syötä sitä syytä, jotta työntekijän tunteita ei vahingoiteta. Jos työntekijä hakee myöhemmin, nämä väitteet vaikuttavat haitallisesti työnantajan puolustukseen.
• Noudata työntekijän tunteita. Älä tee mitään häiritä työntekijää irtisanomisprosessin aikana. Vältä mahdollisuuksien mukaan työntekijän lähettämistä työpaikalta työtovereiden eteen. Alennetut työntekijät haastavat todennäköisemmin heidän irtisanomisensa.
• Noudata työntekijän yksityisyyttä. Lopettamisen jälkeen neuvoa vain niitä työntekijöitä ja johtajia, joiden on tiedettävä irtisanomisen syy, ja neuvoa heitä olemaan keskustelematta asiasta kenenkään kanssa.
• Hanki julkaisu. Jos mahdollisia erorahoja tarjotaan, kuten irtisanomiskorvaus, sairausvakuutusmaksujen maksaminen, ulkoistamisneuvonta ja niin edelleen), harkitse työntekijöiden yrityspolitiikan mukaisten velkojen lisäksi, että etuudet, jotka ovat riippuvaisia ​​siitä, että työntekijä allekirjoittaa saatavien vapauttamisen. Jotta julkaisu olisi tehokasta liittovaltion ikäsyrjintävaatimuksia vastaan ​​(työntekijät 40 tai vanhemmat), julkaisun on sisällettävä useita erityissäännöksiä, mukaan lukien 21 päivän harkintajakso ja 7 päivän peruuttamisaika.
• Vältä epäjohdonmukaisia ​​irtisanomisilmoituksia. Älä tee irtisanomisilmoituksia irtisanomisilmoituksessa, viitetiedossa tai vastauksessa valtion työttömyyskorvausvirastoon, jotka ovat ristiriidassa irtisanomisen syyn kanssa. Tällaiset kirjalliset lausunnot, kuten entiselle työntekijälle esitetyt kommentit, luovat työnantajalle uskottavuusongelmia.
• Ylläpidä asiaankuuluvia asiakirjoja. Työnantajan on turvattava työntekijän henkilöstötiedosto ja säilytettävä kaikki asiakirjat, mukaan lukien työntekijän huono työtuote, joka tukee päätöstä irtisanoa työntekijä.
• Auta työntekijää löytämään muita työpaikkoja. Harkitse ulkoistamispalvelujen tarjoamista ja tietyissä tapauksissa neutraalia viittausta työntekijän auttamiseen toisen työn löytämisessä. Mitä nopeammin työntekijä työllistää uudelleen, sitä vähemmän todennäköistä on, että työntekijä nostaa kanteen entistä työnantajaansa vastaan.

Vastuuvapauslauseke: Vaikka Mel Muskovitz on asianajaja, ota huomioon, että annettuja tietoja, vaikka ne ovat arvovaltaisia, ei taata tarkkuuteen ja laillisuuteen. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten varoista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.

Tässä artikkelissa on lyhyt katsaus mahdollisiin oikeudellisiin kysymyksiin työsuhteen päättämisessä. Sen ei ole tarkoitus olla kattava keskustelu aiheesta. Lisäksi koska jokainen tosiseikkojen ja olosuhteiden joukko voi herättää erilaisia ​​oikeudellisia kysymyksiä, tätä artiklaa ei ole tarkoitus pitää eikä pidä katsoa oikeudelliseksi lausunnoksi.