Uusi työntekijä, jota ylennettiin pidemmän aikavälin työntekijöinä

Työntekijä, joka on työskennellyt voittoa tavoittelemattomassa virastossa vuoden ajan, ihmettelee viraston päätöksen oikeudenmukaisuudesta, laillisuudesta ja vaikutuksesta työntekijöiden moraaliin, joka koskee uuden työntekijän edistämistä pidemmän aikavälin työntekijöiden parissa.

Hän sanoo, että työpaikkojen lähettäminen samaan työhön liittyvän työnjulistuksen jälkeen totesi, että tarvittiin kandidaatin tutkinto. Kysymystä pyytävällä työntekijällä on kandidaatin tutkinto.

Työntekijä lisää, että hänen palkkaamisensa jälkeen palkkattiin toinen henkilö, jolla ei ollut kandidaatin tutkintoa, samaan tehtävään. Tällä henkilöllä on vain taidekorkeakoulututkinto ja hän on toiminut virastossa noin neljä kuukautta. Tällä henkilöllä on vähemmän koulutusta, kokemusta ja pätevyyttä kuin muut viraston työntekijät, mutta tämä työntekijä mainostettiin äskettäin esimieheksi.

Ilmoitusta ei lähetetty siitä, että esimiehen asema avautui ja että muita työntekijöitä ei otettu huomioon promootiossa. Ohjaaja, joka oli ennen tätä asemaa, ylennettiin uuteen asemaan.

Tunnustaa, että työnantajan ei tarvitse lähettää tehtävien avauksia, mutta voiko he lainmukaisesti palkata ja edistää työntekijää, joka on vähemmän koulutettu kuin muut työntekijät? Aso, jos olet miettinyt, voit olettaa, että muilla työntekijöillä ei ole kielteisiä suorituskykyongelmia.

Yritykset voivat vuokrata ja edistää työntekijöitä ilman valvontaa

Nopea vastaus tämän henkilön kysymykseen on: Kyllä.Yritykset voivat palkata kuka tahansa, jota he haluavat palkata ja edistää työntekijöitä samalla tavalla. Ainoat poikkeukset tähän ovat ammatit, joihin liittyy lisensointi (et voi palkata kirurgia, joka ei ole luvanvarainen lääkäri), tai jos sinulla on erityisiä sopimusvaatimuksia, kuten ammattiliittoon perustuvassa työpaikassa.

Jokaisen lisäkysymyksesi hajottaminen antaa kuitenkin vastaukset, joita tarvitset.

Oletukset, jotka tehdään kunkin vastauksen tarkastelun aikana

Ensinnäkin sanoitte, että oletetaan, että muilla työntekijöillä ei ole kielteisiä suorituskykyongelmia, ja se on oikeudenmukainen.

Mutta sinun täytyy keskeyttää minuutti ja olettaa, että virastonne päättäjät ovat järkeviä ihmisiä, jotka haluavat saada työn ja asiakkaat palvelivat hyvin. Niinpä nämä kaksi oletusta pidetään mielessä. Tässä ovat kysymykset ja vastaukset.

Miksi he palkkasivat henkilöä, joka ei ollut pätevä?

Työnantajilla ja työntekijöillä on outo visio siitä, mitä sanat pätevät. Usein se on luettelo tehtävistä ja tehtävistä, jotka sisältyvät vaadittuihin tutkintoihin tai todistuksiin.

Mutta koska sanoitte, että tämä työ edellyttää korkeakoulututkintoa, eikä kemian tekniikan kandidaatin tutkintoa, on erittäin todennäköistä, että siihen tehtävään, joka osoittautuu vaaditulla tavalla, ei tarvita erityistä taitoa.

Usein ihmiset käyttävät vaadittua tutkintoa yleisten ominaisuuksien välittäjänä, kuten kypsyyden näyttämisessä kiinni tehtävään tai prosessiin, jolla on kyky kirjoittaa johdonmukaisia ​​raportteja ja joilla on käsitys siitä, miten tehdä tutkimusta. Jos paikallinen valtionyliopisto antaa sinulle tutkinnon, työnantaja voi tarkistaa nämä asiat vaatimusten luettelosta. Tutkinto kertoo, että sinulla on ne.

Jos sinulla ei ole tutkintoa, heidän täytyy kaivaa hieman syvemmälle selvittääkseen, voitko tehdä nämä vaaditut tehtävät. Joten on täysin mahdollista, että tällä uudella vuokralla on kaikki ne taidot, jotka tutkinto leimaavat ja vain puuttuvat tutkinnosta.

Miksi avointa asemaa ei ilmoitettu?

Kuten sanoitte, muita rooleja ei otettu huomioon, joten miksi postitse? Jos vuokrausjohtaja olisi jo päättänyt, kuka hän haluaa tehtävässään, aseman lähettäminen olisi ollut kaikkien ajan tuhlausta. Jos työnantaja tietää, kuka saa työn, miksi käydä läpi sovelluksia ja haastatella ihmisiä, joilla ei koskaan ollut mahdollisuutta työhön.

Jos olisit hakenut ulkopuolelta, eikö olisit tyytymätön siihen, että olisit ottanut vapaapäivän (tai jos olisit työttömänä, sait toiveesi ja maksit lastenhoitajalle) niin, että voit haastatella työpaikkaa, jolla ei ollut mahdollisuus saada?

Tässä tilanteessa sisäisiä tai ulkoisia ehdokkaita ei todellakaan ole auki.

Miksi kannattaa henkilö, jolla on vähiten kokemusta?

Todellisuus on, että työnantaja voi tehdä erittäin älykkään liikkeen. Usein työntekijät ajattelevat, että ylennykset valvontatehtäviin ovat palkkio hyvin tehdystä työstä. Tämä työntekijöiden uskomus on looginen - et halua, että työntekijä hallitsee asemaa tilanteessa, jossa he eivät tiedä mitään työtehtävistä ja haasteista.

Mutta ihmisten hallitseminen vaatii hyvin erilaista taitosjoukkoa kuin tehtävän suorittaminen. Älykkäät yritykset tunnustavat tämän ja asettavat hallintotehtävissä oleville henkilöille, joilla on valvontavalmiuksia ja -taitoja, sen sijaan, että vain edistettäisiin henkilöä, joka parhaiten tekee työtä. On täysin mahdollista, että tämä henkilö oli palkattu juuri siksi, että hänellä oli kyky hallita ja mahdollisesti kokemusta, josta et tiedä mitään.

Onko uuden työntekijän edistäminen olemassa olevien työntekijöiden kanssa viisasta?

Kyllä ja ei. Ongelmana ei ole se, että työnantaja palkkasi työntekijän, jolla on erilainen pätevyys kuin muilla osastolla olevilla työntekijöillä - se, miten nykyinen henkilökunta tuntee uuden kollegansa edistämisen. Se on todella demoralisoiva, kun olet työskennellyt kovasti, ja henkilö, joka on ollut siellä neljä kuukautta, saa mainoksen.

Tästä (ja muista) syistä yrityksillä on usein vähimmäisaika, jotta sinun pitäisi työskennellä sellaisessa asemassa, ennen kuin voit saada myynninedistämisen tai siirron - monissa tapauksissa kuusi kuukautta.

Organisaatiosi olisi ollut viisaampaa palkata tämä uusi henkilö suoraan valvontatehtävään sen sijaan, että ensin palkkasit hänet ja sitten mainostamaan häntä. Ylin johto olisi voinut tuoda hänet "Janeeksi, jolla on suuria johtamistaitoja, ja olemme todella innoissamme hänen löytämisestä" uuden "Jane, uusi työtoverisi - nyt hän on uusi pomosi" sijaan.

Mitä muiden työntekijöiden pitäisi tehdä uuden työnantajan edistämisen suhteen?

No, jos olet onnellinen työssäsi, jatka työtä. Tuki uudelle esimiehellesi uudessa tehtävässään. Muista, että hän ei halunnut sijoittaa itseään tähän paikkaan, joten älä syytä häntä. Jos haluat todella siirtyä ylös organisaatiossasi, on aika kysyä, mitä sinun täytyy työskennellä.

On suositeltavaa mennä entiseen esimiehellesi (ei äskettäin mainostettuun) ja sanoa: ”Olen todella kiinnostunut siirtymään johtotehtävään. Voitteko auttaa minua selvittämään, mitä taitoja minun täytyy työskennellä, jotta ansaitsen mainoksen johtotehtävään?"

Huomaa, et sano, “Miksi mainostitte Janeä? Olen ollut täällä kolme vuotta ja minun arvioni ovat mahtavia. Hänellä ei ole edes tutkintoa. ”Keskity omiin taitoihisi. Saatat huomata, että sinun täytyy todella oppia parempia viestintätaitoja tai että organisaatiokykysi on vahvistuttava.

Johtajasi voi olla yllättynyt siitä, että haluat siirtyä johtotehtävään. Muista, että esimiehet eivät ole mielenlukijoita, ja he tekevät usein johtopäätöksiä, jotka ovat vääriä.

Entä jos johtoryhmäsi ei ole järkevä?

Valitettavasti tämä on myös mahdollisuus. Uusi ohjaajasi voisi olla iso pomo veljentytär, tai hän olisi voinut olla samassa cheerleading squad lukiossa, tai vanhempi johtoryhmä voisi tehdä huonosti suunniteltu, huono päätös. Mutta jos jokin näistä tilanteista on totta, huomaat huono johtaminen kaikilla liiketoiminta-alueilla, ei vain tässä uudessa vuokrassa.

Nykyisen myynninedistämispäätöksen olosuhteista riippumatta on tärkeää, että työntekijä lähestyy aina liiketoimintakysymyksiä siitä ajatuksesta, että päätöksen tekevä tekee sitä, mitä he pitävät parhaana. Ota aikaa etsiä työnantajan toimien myönteisiä syitä ennen valituksen tekemistä.

------------

Suzanne Lucas on henkilöresursseihin erikoistunut freelance-toimittaja. Suzannen työ on ollut esillä muistiinpanojen julkaisuissa, kuten Forbes, CBS, Business Inside R ja Yahoo.