Muutoksen hallinta: aloittaminen on ensimmäinen askel

Muutoksen alkuvaiheessa tai tietoisuudessa muutoksen tarve tunnistetaan yksilöllä tai ryhmällä. Saattaa olla erityinen ongelma tai suorituskyvyn kuilu, tai saattaa olla vain kiusallinen tunne, että jokin ei ole aivan oikein.

Riippumatta siitä, miten muutoksen tarve on syntynyt, työryhmä kehittää yhteistä tunnustusta, jonka mukaan nykyinen järjestelmä ei toimi tai sitä voidaan parantaa. Yksi intohimoinen henkilö, joka näkee muutoksen tarpeen, voi vaikuttaa koko työryhmään ja kouluttaa sitä.

Itse asiassa aloitusvaiheen aikana muutoksen alullepanijoiden on rakennettava liittoutumia työtovereiden kanssa ja hankittava ylimmän johdon tuki, jos heidän toivomillaan muutoksilla on mahdollisuuksia menestyä.

Usein tällä hetkellä on mukana rajoitettu määrä ihmisiä. Nämä ihmiset voivat tulla mistä tahansa organisaation tasosta. Korkeamman tason johtajat ovat yleensä mukana sellaisissa asioissa kuin suuret pääomapäätökset. Toiset saattavat ehdottaa muutoksia sellaisilla tavoilla kuin ehdotusohjelmat, osastokokoukset ja keskustelut ikäisensä, valvojien tai raportoivan henkilöstön kanssa.

Aloitus- / tietoisuusvaihe

Tietoisuus muutoksen tarpeesta voi tulla useista eri lähteistä. Joskus ihmiset vain ymmärtävät, että on oltava parempi tapa tehdä työtä. Muina aikoina ulkopuolisia lähteitä, kuten muita organisaatioita, kirjoja, videoita tai lukemiaan artikkeleita, vaikuttavat ihmiset. Kilpailu johtaa myös muutoksen aloittamiseen.

Erityisiä esimerkkejä muutoksen tarvetta aiheuttavista aloitus- / tietoisuuden lähteistä ovat:

• Asiakkaiden perustarpeiden ja muuttuvien tarpeiden ja vaatimusten ymmärtäminen
• Seminaareihin, konferensseihin, kokouksiin ja messuihin osallistuminen mahdollisten ratkaisujen tutkimiseksi
• Puhuessasi muiden organisaatioiden myyjien tai ikäisensä kanssa ja lähettämällä tuotetietoja
• Aikakauslehtien, aikakauslehtien, online-artikkeleiden tai teollisuuslehtien lukeminen
• Kenttäretkien tekeminen vierailemaan muissa yrityksissä ja organisaatioissa
• Tunnustaa, että nykyinen järjestelmä ei toimi
• Huomioi muutokset ympäristössä, jossa teet tuotteita, myydään asiakkaille tai reagoi kilpailijoihin

Luo organisaatio Kulttuuri, joka kannustaa välttämättömään muutokseen

Organisaatiot voivat kannustaa työntekijöitä tunnistamaan muutoksen tarpeen monin tavoin. Organisaation kulttuuri tukee työntekijöiden pyrkimyksiä toteuttaa ja käynnistää muutoksia sekä hienovaraisilla että yksinkertaisilla tavoilla.

Seuraavat toimet edistävät tietoisuutta muutoksen tarpeesta.

• Palkitse ja rohkaise ideoiden luomista ja kokeilemista vähentämään muutosten vastustuskykyä, kuten tyypillisiä asenteita, kuten "älä loukkaa venettä" ja "yritimme sitä jo ja se ei toiminut."
• Kannusta riskinottoa ja kokeilua vähentämällä kirjoittamattomia, negatiivisia organisatorisia normeja, kuten "epäonnistuminen rangaistaan".
• Tarjoa työntekijöille johdonmukainen pääsy asiakkaille, toimittajille ja kilpailijoille.
• Kannustetaan osallistumista seminaareihin, konferensseihin ja messuihin tarjoamalla taloudellista tukea ja apua.

• Kannustetaan osallistumista teollisuuden ryhmiin ja ammatillisiin järjestöihin maksamalla maksuja ja antamalla aikaa osallistua.
• Toteuta ehdotusohjelmia ja muita vastaavia järjestelmiä, jotka edistävät työntekijöiden ajatuksia.
• Tilaa teollisuuslehdet ja -lehti verkossa ja offline-tilassa. Varmista laaja levitys yrityksen kirjaston kautta.
• Suorita positiivisia suorituskyvyn arviointeja, palkankorotuksia, tarjouksia, palautetta ja tunnustusta riippuen kasvusta ja panoksesta aina kun se on mahdollista.
• Keskittäkää organisaatio yhteiseen, selkeästi ymmärrettyyn tehtävään, kuten laatuun tai asiakkaaseen, keskittymään ja kannustamaan positiivisia muutoksia.

• Rakenna johtamisen kehittäminen, rekrytointi ja työntekijöiden valinta sekä työntekijöiden suorituskyvyn parantamista koskevat suunnitelmat työntekijöiden toivottujen ominaisuuksien tukemiseksi.

Muutoksen, koulutuksen, tiedon jakamisen ja organisaation kulttuurissa palkitun ja tunnustetun aloitusvaiheen aikana on suuri merkitys siinä, toteutetaanko muutos tehokkaasti. Muutoksen onnistumiseen vaikuttavat myös organisaation valmiudet muutoksiin ja aloitteentekijöiden muutosjohtamistaidot.