Sosiaalisen median rekrytointi ja seulonta

Online-sosiaalisen median sivustot tarjoavat merkittäviä mahdollisuuksia työnantajille, jotka haluavat rekrytoida potentiaalisia työntekijöitä, mutta ne aiheuttavat myös merkittäviä haasteita, jos työnantajat haluavat käyttää niitä seulontaan ja taustan tarkistamiseen. Työntekijöiden työn viittausten tarkistaminen on vieläkin ongelmallisempaa verkkoyhteisöissä.

Työnantajat eivät ole yksimielisiä siitä, että he etsivät verkossa tietoa mahdollisista työntekijöistä sekä mahdollisen syrjinnän että laiminlyönnin vuoksi. Toistaiseksi sosiaalisen median seulonta ja työnantajien suorittamat taustan tarkistukset ovat vähäisiä. Verkkoinformaatiota tarkistavien työnantajien prosenttiosuuden odotetaan kuitenkin kasvavan, koska sosiaalisen verkoston sosiaalisen median käyttö vahvistuu entisestään sosiaalisen verkostoitumisen ja työnhakuun.

Oletko valmis noudattamaan käytäntöjä ja menettelyjä, joiden avulla voit yhdistää verkossa olevat tiedot seulontaan ja taustan tarkistamiseen? Rob Pickell *, HireRightin asiakasratkaisujen johtaja, jakaa hänen tietonsa sosiaalisen median online-rekrytoinnista, seulonnasta ja taustatarkastuksista.

Sosiaalinen media rekrytointityökaluna

Työnantajat käyttävät sosiaalista mediaa arvokkaana välineenä tulevien ehdokkaiden hankinnassa ja rekrytoinnissa. Sosiaalinen verkostoituminen antaa organisaatioille mahdollisuuden rakentaa työllistymismerkkinsä ja tietoisuuttaan, laajentaa verkostonsa laajuutta ja syvyyttä, kohdistaa huipputason taitoja monenlaisiin taitoja ja parantaa heidän rekrytointitoimiensa tehokkuutta.

Henkilöstöhallinnon (SHRM) äskettäisen tutkimusraportin mukaan 76% yrityksistä ilmoitti käyttävänsä tai suunnittelevansa käyttää sosiaalisen median sivustoja rekrytointia varten. Yli puolet työnantajista vastasi, että sosiaalisen verkostoitumisen sivustot ovat tehokas tapa palkata hakijoita.

LinkedIn on yritysverkkojen verkkoversio. Olemme kaikki kuulleet, että verkottuminen on paras tapa löytää uusi työpaikka, ja voit tarkastella LinkedIniä verkossa olevan henkilön verkostoitumisena. Työnhakijoille LinkedIn tarjoaa vapaan ja helpon tavan verkostoida suurella määrällä ihmisiä, joita he tietävät, ja ihmisiä, joita nämä ihmiset tietävät. LinkedIn antaa työnhakijoille mahdollisuuden seurata kohdennettujen työnantajien uutisia ja työpaikkoja.

Työnantajille LinkedIn tarjoaa runsaasti tietoa työnhakijoiden pätevyydestä ja voi auttaa työnantajia hyödyntämään omia verkostojaan etsimään mahdollisia ehdokkaita työpaikoille. LinkedIn tarjoaa myös työnantajille maksupohjaisen ratkaisun, jonka avulla he voivat löytää nopeammin ja helpommin mahdollisia työpaikkoja, jotka parhaiten vastaavat heidän työnsä pätevyyttä.

LinkedInin tavoin Facebook ja Twitter mahdollistavat työnantajien luomisen, joka heijastaa heidän työllisyysmerkkiään, löytää mahdollisia ehdokkaita ja lähettää työpaikkoja. Lisäksi ne mahdollistavat suuret mahdollisuudet kommunikoida yksilöiden ryhmien kanssa, jotka haluavat seurata organisaatiota. Joillakin yrityksillä on työkanavia ja / tai yksittäisiä rekrytoijia, jotka käyttävät omistettuja Twitter-tilejä kommunikoida kiinnostuneiden työnhakijoiden kanssa.

Käytön riskit seulonnassa

Sosiaalinen media on ihanteellinen tapa hakea ja rekrytoida ehdokkaita, mutta vaikeus ilmenee, kun sosiaalisen median sivustoilla annettuja tietoja käytetään ehdokkaan tarkasteluun tai nimenomaiseen poistamiseen. Tämä poistaminen, kun se perustuu sosiaalisen median sisältämien tietojen perusteella, avaa työnantajalle vastuun, syrjintävaatimusten ja sääntöjen noudattamatta jättämisen mahdolliset riskit.

Vaikka tällä alalla on tällä hetkellä vain vähän suoraa oikeudellista ennakkotapausta, on todennäköistä, että lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö tulevat selvemmiksi lähitulevaisuudessa. Tällä välin riskit ovat ilmeisiä ja harvat yritykset haluavat olla oikeustoimien painopiste. Tässä mielessä on tärkeää, että organisaatioilla on käytössään politiikat, jotka suojaavat syrjiviltä käytännöiltä ja ovat selkeitä siinä, miten työntekijät voivat käyttää sosiaalisen median tietoja vuokrausprosessissa.

Tänään ei ole paljon tietoa työnantajien sosiaalisen median käytöstä erityisesti taustavalvonnassa. Uskotaan kuitenkin, että sosiaalista mediaa käyttävien työnantajien prosenttiosuus taustavalvonnassa on pieni.

Yleisesti ottaen sosiaalisen median seulonta ja työnantajien suorittamat taustan tarkistusmenetelmät jakautuvat kolmeen perusluokkaan:

• Ei pääsyä sosiaalisen median sivustoihin lainkaan mihinkään tarkoitukseen palkkaamiseen.
• Sosiaalisen median käyttäminen ehdokkaiden hankkimiseen, mutta sitä ei käytetä seulontaan tai taustan tarkistamiseen.
• Sosiaalisen median käyttäminen kaikilla vuokrausalueilla.

Oikeudelliset ja sääntelyyn liittyvät riskit

Työnantajien on neuvoteltava oikeudellisen neuvonantajansa kanssa ennen kuin kehitetään lähestymistapaa sosiaalisen median käyttöön palkkaamisessa. Erityisesti, jos työnantaja aikoo käyttää sosiaalista mediaa osana seulonta- ja taustan tarkastusprosessia. Kilpailevia oikeudellisia kysymyksiä on ainakin kaksi:

• syrjintä: Useimmilla työnantajilla on tiukat työllisyyspolitiikat, jotka estävät rekrytoijien ja johtajien palkkaamisen oppimasta mahdollisesti syrjivää tietoa ehdokkaista. Henkilön sosiaalisen median sivustojen vieraileminen luo kuitenkin selkeän mahdollisuuden tarkastella suuria määriä tietoa, joka on ristiriidassa näiden syrjimättömien käytäntöjen kanssa. Jos rekrytoija on tutustunut näihin tietoihin, on vaikeaa todistaa, että se ei vaikuttanut siihen palkkaamispäätöksessään.
• Huolimaton palkkaaminen: Työnantajien on otettava huomioon sosiaalisen verkostoitumisen profiilitietoihin liittyvä huolimattomasta palkkaamisesta tai huolimattomasta säilyttämisestä johtuva oikeusjuttu. Hypoteettisena esimerkkinä on mahdollista, että jos työpaikan väkivaltaisuustapahtuma tapahtui, kun tietoja oli saatavilla tekijän julkisesta sosiaalisen verkostoitumisen profiilista, joka olisi voinut ennustaa myöhemmän käyttäytymisen, työnantaja voidaan pitää vastuullisena huolimattomuudesta, kun hän ei käytä tätä helposti saatavilla olevaa tietoa, kun he tekivät vuokrauspäätöksen. Vaikka tilanne ei ole vielä toistunut, keskeiset tekijät eivät ole toisin kuin aikaisemmissa tapauksissa, joissa julkisesti saatavilla olevia tietoja ei pidetty merkittävinä tuomariston palkintoina.

Suhteellinen arvo

Mielenkiintoista on, että sosiaalisen median seulonnan ja taustatarkastusten arvo on todennäköisesti pieni useimmille yrityksille. HireRight suoritti kyselyn, jossa yli 5 000 hakijaa tarkistettiin satunnaisesti sosiaalisen median sivustojensa kautta. Näistä hieman yli puolet ei ollut julkista tietoa tai mitään tietoa, joka olisi voinut selvästi liittyä yksilöön. Niistä, joilla oli julkinen sosiaalisen median profiili, alle 1 prosentilla oli tietoja, jotka saatettiin katsoa liittyviksi palkkaamiseen liittyvään päätökseen, esimerkiksi mainitaan huumeidenkäyttö, pornografinen materiaali, suuntautuminen väkivaltaan ja niin edelleen.

Kun otetaan huomioon näihin tietoihin liittyvät haasteet yhdistettynä nykyisten seulontatyökalujen tehokkuuteen, sosiaalisen profiilin tietojen tarjoama lisäarvo on vähäinen. Arvioinnissamme ei ole olemassa riittävää korvausta laadukkaalle taustan tarkistukselle hyvämaineisen tarjoajan kautta, jotta voidaan vähentää vuokrausriskiä ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä.

* Rob Pickell on HireRight, Inc: n asiakasratkaisujen vanhempi varatoimitusjohtaja, Irvine, Kalifornia, työllistämis- ja huumeiden seulontaratkaisujen tarjoaja. Rob on lisännyt tietoa sosiaalisen median käytöstä työllisyysseulonnassa lukuisissa julkaisuissa, mukaan lukien SHRM.org, ERE.net, Kanadan HR Reporter, HRO Tänään ja HR-lehti.

Susan Heathfield pyrkii kaikin keinoin tarjoamaan tarkkoja, järkeviä, eettisiä henkilöstöhallinnon, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä sivustolla että linkittämällä tältä sivustolta, mutta hän ei ole asianajaja eikä sivuston sisältö, kun taas arvovaltainen, ei taata tarkkuutta ja laillisuutta eikä sitä pidetä oikeudellisena neuvona.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö- ja työllisyyslainsäädäntö ja -määräykset vaihtelevat valtiosta ja maasta toiseen, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikilla työpaikoillasi. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeudellista neuvontaa tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisiltä hallituksellisilta resursseilta varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikein. Tämän sivuston tiedot koskevat vain ohjeita, ideoita ja apua.