Onko PIP: n ensimmäinen askel työntekijän polttamisessa?

Oletko kiinnostunut suorituskyvyn parantamista koskevista suunnitelmista? PIP: t ovat suosittu aihe lukijoiden keskuudessa, koska niin monet organisaatiot tekevät heidät väärin ja käyttävät niitä väärin perustein. Niinpä työntekijät ovat usein hämmentyneitä siitä, mitä PIP: lle asetetaan itse asiassa niiden nykyisen ja tulevan työllisyyden kannalta.

Lukijat kysyvät usein suorituskyvyn parantamista koskevien suunnitelmien (PIP) osalta, miten johtaja tekee ne? Onko johtajalla tarkoituksenmukaista mennä "kalastamaan" palautetta muilta esimiehiltä henkilöstä PIP: ssä?

Esimerkiksi, jos joku palvelee asiakaskuntaa ja laitetaan PIP: lle, miten johtaja selvittää, onko luottamuksen rakentaminen parantunut henkilöön PIP: ssä pyytämättä joka viikkoa palautetta asiakasryhmältä? Onko tämä oikea menettely? Myös PIP: t todella toimivat? Tai ovatko ne yleensä vain paperiradan alku, jotta voidaan puolustaa oikeutta puolustamaan jotakuta?

Vastatakseen näihin usein kysyttyihin kysymyksiin PIP: t ovat onnistuneet monta kertaa, ja joskus myös ne eivät onnistu. Motivoituneilla työntekijöillä, jotka menivät harhaan, heidät on saatava PIP: lle tapa saada lopulta huomionsa. Sinun pitäisi verrata PIP: ää, jotta joku pääsee päähänsä kahdella neljällä, koska mikään muu suorituskykyvalmennus ei näyttänyt toimivan vakuuttavan heitä siitä, että heidän suorituskyvynsä tarvitsi vakavaa parannusta.

(Todellakin, väkivaltaisesti, joidenkin työntekijöiden kanssa sinun tarvitsee vain saada heidän huomionsa.Sinun on autettava heitä ymmärtämään, että heidän suorituskykyongelmansa ovat vakavia - ja että niiden suorituskykyongelmat ovat riittävän vakavia, jotta lopulta saadaan päätökseen työsuhde.)

Onnistuneen PIP: n jälkeen johtajan avain on valppaus. Et voi sallia työntekijän liukua takaisin suorituskykyä koskeviin tapauksiin, jotka ansaitsivat hänelle PIP: n.

Et koskaan halua tehdä toista PIP: tä, koska aikuisilla työntekijöillä on jossain vaiheessa vastuu omasta suorituksestaan ​​ja menestyksestään. (Rehellisesti sanottuna henkilöstöjohtajat eivät todellakaan halua tehdä PIP: itä ensimmäistä kertaa johtajan ja henkilöstöresurssien henkilökunnan ajan takia kehitykseen ja palautteeseen. Ja vielä kerran nämä ovat aikuisia. Eikö?)

Vastatakseen tavallisten kysymysten seuraavaan osaan on asianmukaista, että johtaja pyytää luottamuksellisesti työntekijöiden palautetta tai parannusta toiselta esimieheltä, kunhan kyseinen johtaja on työntekijän palvelun asiakas. Tämä panos on välttämätöntä tietää, onko PIP: n työntekijä todella parantunut asiakkaan silmissä.

Johtajilla ei ole aikaa eikä halua viettää päivänsä tarkkailemalla PIP: lle sijoitetun työntekijän olkapäätä. Johtaja on siis riippuvainen tästä palautteesta.

Toisen johtajan palaute on myös sopiva, jos toinen johtaja ohjaa osan työntekijän työstä tai tiimistä, johon työntekijä osallistuu. Ei ole asianmukaista kysyä tulosta palautetta tavallisilta työntekijöiltä, ​​jotka ovat työtovereita, ellei pyyntö ole osa epävirallista tai virallista 360 palauteprosessia.

Työn lopettamisen mahdollisuus

PIP on usein paperityön alku, joka johtaa lopulta työn päättymiseen. Tämä ei saisi olla PIP: n tavoite, vaikka epäilen, monissa organisaatioissa.

Tämä johtuu siitä, että työntekijä ei välttämättä ota vastuuta toiminnoistaan ​​huolimatta parhaista ponnisteluistasi huolimatta. Niinpä tämän mahdollisuuden vuoksi on varmistettava, että PIP: ssä:

• tavoitteet ovat täysin tärkeitä työn kannalta,
• riittävästi yksityiskohtia, jotta työntekijä voi onnistua,
• tavoitteet ovat mahdollisuuksien mukaan mitattavissa tai jos ne eivät ole mitattavissa, odotettuja tuloksia kuvataan siten, että johtaja, henkilöstö ja työntekijä voivat sopia, saavutetaanko he vai ei.

Tapaa työntekijää muutaman viikon välein keskustelemaan edistymisestä. Dokumentoi kaikki seurantakokoukset ja edistyminen - tai sen puuttuminen. Jos näette parhaillaan vähän edistystä näihin parhaisiin ponnisteluihin, on aika harkita työntekijän ampumista.

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattua tarkkuutta ja laillisuutta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten varoista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.