Mitä voit tehdä edistääkseen naisia ​​johtotehtävissä

Naisilla on edelleen haaste tehdä miehet samaan työhön ja saavuttaa promootioita, jotka asettavat heidät johtotehtäviin. Mutta naiset ovat edistyneet ja he voivat tehdä enemmän.

Nykyisen huomion mukaan työnantajat, oikeudellinen yhteisö ja tiedotusvälineet maksavat tasa-arvon ja sukupuolten tasa-arvon käsitteen. Parempi aika edistää enemmän naisten asemaa johtotehtävissä ei ole koskaan ollut olemassa.

Mahdollisuudet ovat äärettömät mahdollisuudet oikeudenmukaisemmalle ja oikeudenmukaisemmalle työpaikalle, jossa hyödynnetään vahvuuksia, joita molemmat sukupuolet johtavat ja johtavat.

Tätä silmällä pitäen Susan Lucas-Conwell, joka on Great Place to Work® -yhtiön maailmanlaajuinen toimitusjohtaja, osallistui haastatteluun. Tehtävä liiketoiminnan johtaja Susan tarjoaa innokkaan näkökulman siitä, miten suurten työpaikkakulttuurien rakentaminen ja ylläpitäminen johtaa liiketoiminnan menestykseen. Hän on myös asiantuntija siitä, miten naiset voivat kukoistaa johtotehtävissä organisaatioissa.

Susan Heathfield: Mitkä ovat suurimmat haasteet, joita naiset kohtaavat työpaikalla?

Susan Lucas-Conwell: Monet haasteista, joita naiset kohtaavat työpaikalla, ovat samat kuin miehillä. Näihin haasteisiin kuuluvat työ- ja perhe-elämän tasapaino, vanhemmuus, monien vastuualueiden jongleeraus ja moniajo.

Naisten erityishaasteet ovat edelleen palkkaero - naiset ansaitsevat edelleen vain 73 prosenttia siitä, mitä miehet tekevät samasta työstä. Syrjintä on edelleen työpaikalla; seksuaalinen häirintä ei valitettavasti ole menneisyyteen ja sitä korkeammalle, jota teitä edistetään, sitä vähemmän naisia ​​on.

Naisten johtajien roolimalleja ja mentoreita on vähemmän. UC Davis julkaisi vuonna 2011 tutkimuksen, jossa tutkittiin 400 suurinta yritystä Kaliforniassa. Tutkimuksessa kävi ilmi, että vain 9,7 prosenttia hallituksen huoneista tai johtavista johtotehtävistä oli naisia. Kolmekymmentäneljä prosenttia ei ollut naisia ​​johtokunnassaan, eikä yksikään tutkimuksessa mukana olleista yrityksistä ollut naispuolinen. Lisäksi yhdelläkään yhtiöstä ei ollut sukupuolten tasapuolista johtoa tai johtoryhmää.

Heathfield: Miten naiset voivat voittaa nämä haasteet?

Lucas-Conwell: Naisjohtajat kokevat joskus tai todellisuudessa paineita noudattaa miesjohtajuusmallia ja jos hän taivuttaa tähän paineeseen, hän uhraa yhden oman voimansa ja henkilökohtaisen voimansa lähteistä.

Ensimmäinen askel kohti haasteiden voittamista on tietoisuus. Kun hän on tietoinen, hän voi asettaa jonot, jotka muistuttavat itsestään luottavansa emotionaaliseen älykkyytensä ja välittömän tilanteen vaatimuksiin sen sijaan, että he vastaisivat jotakin roolimallia, ja siihen liittyvistä toimista, joita hän on ennakoinut ajatellakseen.

Naiset voivat voittaa tämän pysyäkseen uskollisiksi ja toimimalla synnynnäisistä vahvuuksistaan ​​(esim. Luovuudesta ja yhteistyöstä) jokapäiväisessä työssäkäymisessä ja väistämättömien esteiden voittamisessa. Naiset pyrkivät johtamaan vuorovaikutteisemmasta, yhteistyöhön perustuvasta tyylistä, joka johtaa usein tiimin vahvistumiseen työntekijöissä tai kuten sanomme erinomaisella työpaikalla "me kaikki olemme yhdessä yhdessä", innoittamalla enemmän sitoutumista pyrkimykseen liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi.

Heathfield: Mitä etuja naisilla on johtokunnassa?

Lucas-Conwell: Ensisijaisesti se on tasapaino, jonka naiset tuovat johtokuntaan. Yksinkertaisesti sanottuna naiset tuovat eri näkökulman, joka perustuu erilaisiin elämänkokemuksiin. Tämä näkökulma voi laajentaa ja syventää johtokunnan näkemystä ja ennakkoilmoitusta, jos haluat, tehostamalla ja ketterämmällä tavalla, menestyksekkäämmin nousemalla ainutlaatuisiin haasteisiin, joita heidän liiketoimintansa kohtaavat omilla markkinoillaan.

Mutta naisten osallistuminen johtokuntaan ei ole vain oikea asia - se on hyvä pohjalle. Viimeaikaisen Catalyst.org -tutkimuksen mukaan Fortune 500 -yhtiöt, joissa on kolme tai useampia naisia, ylittävät muut yritykset, joilla on 53 prosenttia enemmän tuottoa, 42 prosenttia enemmän tuottoa ja 66 prosenttia enemmän sijoitetun pääoman tuottoa. Esimerkiksi Naisten ja tietotekniikan kansallisen keskuksen mukaan naisten johtajat edustavat vain kuusi prosenttia huipputeknologiayritysten johtajista.

Heathfield: Miten naiset voivat hyödyntää ainutlaatuisia näkymiä työpaikalla?

Lucas-Conwell: Naisten on tunnistettava ainutlaatuiset kykynsä, ymmärrettävä, mitä he tuovat työympäristöönsä, jotta menestys olisi paras mahdollinen, ja sitten varmista, että heidän äänensä kuuluu. Puhu, puhu ja edistä. Naisilla voi olla vaikeuksia monissa työympäristöissä. Joten on tärkeää löytää yhteisö organisaatiossa - mentorit, roolimalleja, verkostoitumisryhmiä - jotka voivat auttaa navigoimaan organisaation läpi ja tarjoamaan tukijärjestelmän.

Heathfield: Miten organisaatiot voivat palkata, säilyttää ja kehittää naisten johtajia?

Lucas-Conwell: Parhaimmilla työpaikoilla / yrityksissä merkittävää huomiota ja resursseja keskitetään naisten johtajien rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehittämiseen. Se ei ole vain oikea asia, vaan se on myös älykäs liiketoiminta. Rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehitykseen ei ole yhtäkään sopivaa lähestymistapaa.

Merkittävä painopiste on organisaation tarjoamista eduista. Lasten hoito paikan päällä, äitiysetuudet, naisten verkostoitumisryhmät, mentorointi ja kehitys ovat naisille tärkeitä. Mutta viime kädessä organisaatio, joka todella huolehtii naisten työntekijöistään, pitää naiset. Olemme havainneet, että ne yritykset, joilla on aktiivinen politiikka, jotka takaavat naisten yhtäläiset oikeudet ja ovat ryhtyneet aktiivisiin toimiin tämän epätasapainon korjaamiseksi, ovat menestyksekkäimpiä.

Kannustamme organisaatioita kiinnittämään tarkkaa huomiota sukupuolineutraalin ympäristön luomiseen. Tätä varten heidän on ensin ymmärrettävä, mitä organisaation naiset haluavat ja tarvitsevat työnantajiltaan. Mitä he arvostavat? Joillekin se voi olla vaihtoehto joustaville työjärjestelyille tai työpaikkojen jakamiselle. Toisten osalta se voi olla henkilöstöresurssien ryhmiä ja mentoreita.

Joillakin parhaista organisaatioista on naisia, jotka voivat pyytää ymmärtämään, mitä naiset tarvitsevat ja arvostavat eniten. Jos naiset eivät asu organisaatiossa, on tärkeää tietää, miksi ja mitä voi muuttua, jotta he voivat paremmin pysyä pitkällä aikavälillä.

Kun tämä on määritetty, seuraava vaihe on toteuttaa nämä ohjelmat, käytännöt ja käytännöt sekä mitata ne tehokkuuden kannalta.

Heathfield: Mitä muutoksia olet odottanut naisten johtajia työpaikalla seuraavien viiden tai kymmenen vuoden aikana?

Lucas-Conwell: Koska joustavuus saa paistettua siihen, miten teemme työtä, jota teemme organisaatioissa, lähiaikoina, kodin ja virtuaalisten työpaikkojen työstä tulee normi, näemme enemmän tasapainoa miesten ja naisten lukumäärässä johtotehtävissä, erityisesti enemmän naisia. pöydän pää.

Ja kuten Anne-Marie Slaughterin ”Miksi naiset eivät voi saada sitä kaikkea”, ne ovat siirtyneet sävyltään siihen, miten työpaikka antaa meille kaikille, miehille ja naisille, kaiken, mutta määrittelemme sen.

Heathfield: Miten voimme kannustaa useampia naisia ​​siirtymään korkean palkkauksen ja työpaikkojen lähes taattuihin tieteen, teknologian, tekniikan ja matematiikan aloihin (STEM-urat)?

Lucas-Conwell: Meidän on lähestyttävä tätä kahdesta näkökulmasta. Ensinnäkin on tehty tutkimus, joka osoittaa tyttöjen altistumisen STEM-aiheille jo varhain. Itse tyttöjen äidinä puhun kokemuksesta, kun sanon, että meidän on kannustettava heidän uteliaisuuttaan ja luonnollista kiinnostustaan ​​ohjelmien ja toimien kanssa, jotka pitävät kipinän elossa.

Meidän on kuitenkin oltava esimerkkinä. Meidän täytyy juhlia naisia, jotka ovat olleet näissä aiheissa trailblazereita, niin, että naisilla on nuoresta iästä lähtien enemmän roolimalleja, joiden kanssa he voivat tunnistaa. Meillä on enemmän teknologia-alan naisjohtajia kuin koskaan aikaisemmin - Yahoo! IBM: lle.

Mutta meillä on vielä työtä keskijohdon tasolla, jotta voidaan lisätä naisten määrää näissä yrityksissä. Kuten tämä luku toivottavasti kasvaa, tämä myös auttaa, koska ne puolestaan ​​ovat mentoreita, johtajia, roolimalleja ja äitejä nuorille tytöille. Ja tämä on hyvä asia työpaikoille maailmanlaajuisesti. Luota tähän.