Kuinka on vaikea keskustelu työntekijän kanssa

Jos hallitset ihmisiä, työskentelet henkilöstöresursseissa tai hoidat ystäviäsi töissä, on todennäköistä, että jonain päivänä sinun on pidettävä vaikea keskustelu. Vaikeat keskustelut ovat välttämättömiä eri syistä. He eivät ole koskaan helppo suorittaa ja sinä saatat aiheuttaa työpaikkojen epäjohdonmukaisuuden, kun otat aiheen työntekijän kanssa.

Miksi saatat joutua pitämään haastavia keskustelutapoja

Ihmiset pukeutuvat epäasianmukaisesti ja ammattimaisesti töihin. Henkilökohtainen hygienia on joskus mahdotonta. Flirttaileva käyttäytyminen voi johtaa seksuaaliseen häirintään. Sotkuinen työpöytä ei ole merkki järjestäytyneestä mielestä.

Palautetut poppurkit ovat melko pinottuja mestariteoksia, jotka piirtävät muurahaisia. Elintarvikkeet, jotka on säilytetty väärin työalueilla, piirtävät hiiriä ja heidän drippingsinsa ovat äärimmäisen epämiellyttäviä sille, joka istuu seuraavassa pöydässä.

Vulgaarinen kieli on ammattimainen. Paljastava pilkkominen kuuluu klubiin, juhliin tai rannalle. Likaisten astioiden jättäminen muiden pesuun on epäkohteliasta ja epätarkkaa.

Oletko havainnut näitä esimerkkejä käyttäytymisestä, jotka edellyttävät vaikeaa keskustelua? He ovat vain esimerkkejä vastuullista palautetta herättävistä käyttäytymistyypeistä. Olipa tekijä työtoveri, raportoiva henkilöstö tai ehkä jopa pomosi, olet sen velkaa heille työympäristön harmoniasta ja seesteisyydestä, ja työpaikan puhtaus ja hyvinvointi pitävät vaikeaa keskustelua.

Nämä toimet auttavat sinua pitämään vaikeita keskusteluja, kun ihmiset tarvitsevat suoraa, selkeää ja ammattitaitoista palautetta.

Vaiheet palautteen antamiseksi vaikeassa keskustelussa

• Pyydä lupaa palautteen antamiseen. Vaikka olisit työntekijän pomo, aloita toteamalla, että sinulla on palautetta, jonka haluat jakaa. Kysy, onko tämä aika tai jos työntekijä haluaisi valita toisen ajan ja paikan. (Luonnollisesti.)

  Annetaan työntekijälle jonkin verran valvontaa siitä, miten ja milloin palaute vastaanotetaan, voi tehdä kaiken eron hänen vastaanottavuudessaan vaikeisiin palautteisiin.

• Aloita pehmeä keskustelu käyttämällä vaikeaa keskustelua. Älä sukella oikealle palautteeseen - anna henkilölle mahdollisuus tukahduttaa potentiaalisesti kiusallista palautetta. Kerro työntekijälle, että sinun on annettava palautetta, jota on vaikea jakaa. Jos olet epämiellyttävä roolissasi keskustelussa, saatat myös sanoa sen. Useimmat ihmiset ovat yhtä epämiellyttäviä antaa palautetta yksilön henkilökohtaisesta pukeutumisesta tai tottumuksista, kuten palautteen saaja. Tämä on normaalia ja ihmistä. Kukaan ei halua tehdä toista ihmistä surulliseksi - tai tunne pahaa. Mutta velkaa sekä itsellenne että toiselle henkilölle mahdollisuus tehdä muutoksia käyttäytymiseen, joka todennäköisesti vaikuttaa heidän mahdollisuuksiinsa menestyä työssä.

• Älkää antako kiusausta vahvistaa palautetta tekemällä siitä monista tai anteeksi vastuuta palautteestasi ilmoittamalla, että useat työtoverit ovat valittaneet.Usein olet palaute-roolissa, koska muut työntekijät ovat valittaneet teille vaikean palautteen saaneen työntekijän tavasta, käyttäytymisestä tai pukeutumisesta. Älkää antako kiusausta vahvistaa palautetta tekemällä siitä monista tai anteeksi vastuuta palautteestasi ilmoittamalla, että useat työtoverit ovat valittaneet. Tämä lisää hämmennystä, jota henkilö kokee, ja vahingoittaa palautteen vastaanottavan henkilön toipumista.

• Paras palaute on yksinkertainen ja yksinkertainen. Älä lyö ympärillä pensaita. Sano: "Puhun kanssasi, koska tämä on ongelma, jota sinun täytyy käsitellä menestyksekkäästi tässä organisaatiossa."
• Kerro henkilölle, miten hänen käyttäytymisensä muuttuu myönteisestä näkökulmasta. Kerro työntekijälle, miten ei tehdä mitään vaikuttaa heidän uraansa ja työhönsä.
• Päästä sopimukseen siitä, mitä henkilö tekee muuttaakseen heidän käyttäytymistään. Aseta eräpäivä - huomenna, joissakin tapauksissa. Aseta aikakehys, jolla voit tarkastella edistymistä muissa tapauksissa. Varmista, että sinä ja henkilö, jonka kanssa pidätte vaikeaa keskustelua, on sopimus.

• Seuranta pian palautteen antamisen jälkeen tarkistaa työntekijän eteneminen - ja säännöllisesti sen jälkeen, jos mitään ei muuteta tai jos ylimääräinen sulkeminen vaikuttaa tarpeelliselta. Se, että ongelma on olemassa, tarkoittaa, että takaisinkytkentä on mahdollista; työntekijä voi myös tarvita tarkempaa selvitystä palautteen täydellisestä ymmärtämisestä.

  Sitten lisää palautetta ja mahdollisesti kurinpitotoimia ovat mahdollisia seuraavia vaiheita, jos työntekijä ei reagoi myönteisesti vaikeaan keskusteluun.

Voit tulla vaikeaksi keskustella. Harjoittele ja nämä vaiheet auttavat rakentamaan mukavuustasoasi pitämään vaikeita keskusteluja. Loppujen lopuksi vaikea keskustelu voi tehdä eron arvostetun työntekijän onnistumisen ja epäonnistumisen välillä. Huolehdi riittävästä keskustelusta.