7 Vinkkejä korkean suorituskyvyn kehittämiseen

Ylivoimainen työvoima on kollektiivisesti parempi kuin keskimääräinen työvoima. Siihen kuuluu usein työntekijöitä, jotka ovat älykkäämpiä, nopeampia, luovempia, vaikeampia työskennellä, oivaltavia, tietoisia kilpailusta ja itsenäisiä. Ne ovat päivittäisiä osallistujia harmoniseen työpaikkaan, jossa korostetaan vastuullisuutta, luotettavuutta ja panosta.

Jos tavoite on ylivoimainen ja suorituskykyinen työvoima, joka keskittyy jatkuvaan parantamiseen, sinun täytyy hallita ihmisiä kehyksen, joka keskittyy suorituskyvyn hallintaan ja kehittämiseen.

Tämän saavuttamiseksi tarvitset seitsemän komponenttia, jotka sinun täytyy toteuttaa. He työskentelevät yhdessä luoda korkealuokkainen ja suorituskykyinen työvoima. Luo tarkistuslista näiden komponenttien toteuttamiseksi ja varmista, että seuraat säännöllisesti.

1. Vuokraus

Luo dokumentoitu, järjestelmällinen palkkaaminen. Varmista, että palkkaat parhaan mahdollisen henkilökunnan palkkaamisen esimiehellesi:

• Määrittele haluamasi tulokset palkattavilta ihmisiltä.
• Kehitetään toimenkuvauksia, joissa esitetään selkeästi suoritustasot.
• Kehitä mahdollisimman suuri määrä päteviä ehdokkaita. Hae ammattiyhdistysten, sosiaalisen median verkostoitumissivustojen, kuten LinkedInin kautta, online-työtaulut, henkilökohtaiset yhteystiedot, työntekijöiden lähetykset, korkeakoulujen urakeskukset, etsintäyritykset, työpaikkamessut, sanomalehdet ja muut luovat lähteet tarvittaessa.
• Suunnittele huolellinen ehdokasvalintaprosessi, joka sisältää kulttuurin ottelu-, testaus-, käyttäytymishaastattelukysymykset, asiakashaastattelut ja työalueen matkat.

• Suorita asianmukaiset taustatarkastukset, joihin kuuluvat työllistymisviitteet, työhistoria, koulutus, rikosrekisterit, luottotiedot, huumeiden testaus ja paljon muuta.
• Tee työtarjous, joka vahvistaa asemasi valittuna työnantajana.

2. Tavoitteiden määrittäminen

Anna suunnan ja hallinnan, joka on tarpeen korkean suorituskyvyn työvoiman etujen mukauttamiseksi organisaation tavoitteisiin ja toivottuihin tuloksiin:

• Tarjoa tehokkaita esimiehiä, jotka antavat selkeän suunnan ja odotukset, antavat usein palautetta ja osoittavat sitoutumisen henkilöstön menestykseen.
• Yrityksen suunta, tavoitteet, arvot ja visio tulisi ilmoittaa usein ja mieleenpainuvin tavoin, kun se on mahdollista.
• Tarjota motivoiva työympäristö, jonka avulla työntekijät haluavat tulla töihin joka päivä.
• Tarjota voimakkaampi, vaativampi ja sitoutuneempi työympäristö, jossa mainitaan usein yrityksen tavoitteet, joilla tuetaan tehokasta työvoimaa.

3. Edistymisen tarkistaminen

Pidä neljännesvuosittaiset suorituskyvyn kehittämisen suunnittelun (PDP) kokoukset sovitetun suunnan, mittausten ja tavoitteiden määrittämiseksi:

• Suorituskykyä ja tuottavuutta koskevat tavoitteet ja mittaukset, jotka tukevat organisaation tavoitteita, on kehitettävä ja kirjoitettava.
• Henkilökohtaiset kehitystavoitteet olisi sovittava yksittäisten työntekijöiden kanssa ja kirjoitettava. Nämä voivat vaihdella luokasta osallistumiseen poikkikoulutukseen tai uuteen työtehtävään.
• Tärkeintä on, että suorituskyvyn kehittämisen tavoitteiden edistymistä seurataan saavutuksen saavuttamiseksi. Henkilöresurssien keskeinen seuranta takaa koko työvoiman kehityksen.

4. Palaute

Anna säännöllisesti palautetta työntekijöille, jotta he tietävät, missä he seisovat:

• Tehokas valvonta-palaute tarkoittaa, että ihmiset tietävät, miten he tekevät päivittäin lähetetyn mittausjärjestelmän, suullisen tai kirjallisen palautteen ja kokousten kautta.
• Kehitetään kurinpitojärjestelmä, joka auttaa ihmisiä parantamaan alueita, joilla ne eivät toimi odotetusti. Järjestelmä on kirjoitettu, progressiivinen, tarjoaa mittauksia ja aikatauluja, ja sitä tarkastellaan säännöllisesti henkilöstön jäsenten kanssa.

5. Työntekijöiden tunnustaminen

Tarjoa tunnustamisjärjestelmä, joka palkitsee ja tunnistaa ihmiset todellisista maksuista:

• Tarjoa oikeudenmukainen palkka vaihtelevan palkkauksen suuntaan käyttämällä sellaisia ​​menetelmiä kuin bonuksia ja kannustimia. Jos mahdollista, maksakaa markkinat.
• Kehitä bonusjärjestelmä, joka tunnistaa saavutukset ja panokset.
• Suunnittele tapoja sanoa "kiitos" ja muita työntekijöiden tunnustamisprosesseja, kuten yrityksen säännöllisiä vuosipäivämuistoja, spot-palkintoja, tiimin tunnustuslounaita ja paljon muuta. Sinua rajoittaa vain mielikuvitus.
• Huolimatta terveydenhuollon vakuutuskustannusten noususta, jota saatat joutua jakamaan työntekijöiden kanssa, tarjoa jatkuvasti parantavia etuja.

6. Koulutus

Tarjoa koulutusta, koulutusta ja kehitystä, jotta voisit rakentaa ylivoimaisen ja suorituskykyisen työvoiman:

• Työntekijöiden säilyttäminen ja koulutus alkaa työntekijän myönteisestä suuntautumisesta. Työntekijöiden suuntaviivojen tulisi antaa uusille palkkaajille täydellinen käsitys liiketoiminnan kulusta, työn luonteesta, työntekijöiden eduista ja hänen työnsä sopivuudesta organisaatiossa.
• Tarjoa säännöllisesti teknistä, kehitys-, johtamis-, turvallisuus-, vähärasvaisen valmistuksen ja / tai työpaikan organisoinnin koulutusta ja kehitystä. Koulutuksen tyyppi riippuu työstä. Jotkut asiantuntijat suosittelevat 40 tai enemmän tuntia koulutusta vuodessa per henkilö.

• Kehitetään kullekin tehtävälle menettelypohjainen, monikoulutusmatriisi, joka sisältää useimpien käytännön työpaikkojen osalta työntekijöiden taitotestauksen ja määräajoin, aikataulun, työpaikkakoulutuksen ja valmiuksien esittelyn.
• Tarjoa säännöllistä hallinto- ja johtamiskoulutusta sekä valmennusta sekä sisäisistä että ulkoisista lähteistä. Eturivisi ihmisten vaikutus korkean suorituskyvyn työvoiman kehitykseen on kriittinen.
• Luo työpaikkoja, jotka mahdollistavat henkilökunnan suorittamaan kaikki koko tehtävän komponentit kuin prosessin osat tai osat.

• Kehitä oppimisen organisaatiokulttuuria muun muassa "lounaaksi ja oppimaan", lukemalla kirjoja ryhmänä (kirjaklubi), osallistumalla koulutukseen ja tekemällä jatkuvan oppimisen käsitteen organisaation tavoitteeksi.
• Sitoudumme sekä tarjoamaan että seuraamaan PDP-ohjelmissa luvattujen kehitystoimien toteutumista.

7. Työllisyyden päättäminen

Lopeta työsuhde, jos henkilöstö ei toimi:

• Jos olet tehnyt työnne hyvin - tehokas suuntautuminen, koulutus, selkeät odotukset, valmennus, palaute, tuki - ja uusi henkilökuntasi ei pysty suorittamaan työtä, työsuhteen lopettamisen pitäisi olla nopea.
• Tarkastele jokaista lopettamista organisaatiosi mahdolliseksi analysoida sen palkkaamista, koulutusta, integrointia, tukea ja valmennusta sekä käytäntöjä. Voitteko parantaa prosessin jotakin näkökulmaa niin, että seuraava uusi työntekijä onnistuu?
• Suorita poistumishaastattelut arvostetuilla työntekijöillä, jotka lähtevät. Lyhyesti sama kuin lopetustilanne.
• Käytä työllisyyttä päättävää tarkistuslistaa varmistaaksesi, että olet löytänyt kaikki löysät päät.