Miten voit käyttää mentoria työntekijöiden kehittämiseen?

Mentorointi on muodollinen tai epävirallinen suhde, joka on luotu kokeneen, asiantuntevan työntekijän ja kokematon tai uusi työntekijä. Mentorin tarkoituksena on auttaa uutta työntekijää ottamaan organisaation kulttuuriset ja sosiaaliset normit nopeasti huomioon.

Tai mentori auttaa jatkuvaa työntekijää kasvamaan nykyisessä asemassaan ja tulemaan valmiiksi uusiin työpaikkoihin ja uramahdollisuuksiin. Mentorointi voi myös auttaa työntekijää, joka on uusi tiettyyn työhön tai vastuualueeseen, nopeasti oppimaan, mitä he tarvitsevat tietää työnsä ja roolinsa onnistumiseksi.

Mentori voi toimia myös äänenkorttina, kun uusi työntekijä rinnastetaan yritykseen. Mentori voi auttaa jatkuvaa työntekijää tuntemaan ja tehostamaan nykyistä työtä. Ne auttavat jatkuvaa työntekijää saavuttamaan uuden tason tietämystä, hienostuneisuutta ja urakehitystä.

Paras mentorointisuhde sisältää tietyn tiedonvaihdon, joka auttaa uutta työntekijää nopeasti nopeutumaan organisaatiossasi.

Mentorointisuhde voi olla myös luonteeltaan arvioiva, jotta voidaan arvioida uuden työntekijän omaksumista uudessa tehtävässään. Mentorointi suoritetaan uuden työntekijän lisäksi, ja sillä on oltava erilainen sisältö ja tavoitteet.

Mentorointi auttaa työntekijää liikkumaan oppimiskäyrässä, joka on luonteeltaan uusi rooli ja suhde.

Uudet työntekijöiden mentorit Onboardingissa

Monet organisaatiot määrittelevät mentorin osana virallista työntekijäohjausprosessiaan. Muut mentorointisuhteet kehittyvät spontaanisti ja ajan myötä. Kaikkia mentorointisuhteita kannustetaan, koska tutkimus osoittaa, että mentorointia kokeneet työntekijät säilyvät, oppivat nopeammin ja omaksuvat tehokkaammin yrityskulttuuriin.

Uuden työntekijän onboarding-prosessin muiden osien lisäksi tarjotaan mentori. Henkilökunnan ohjaaja voi olla uuden työntekijän vertaisarvio, työtoveri, joka on osaavampi ja kokenut tai esimies tai johtaja.

Työntekijän ja heidän välittömän ohjaajansa välillä tapahtuu usein mentorointisuhdetta; Itse asiassa tämä oli normaali mentorointisuhde aikaisemmin. Näitä mentorointisuhteita kannustetaan edelleen, mutta on suositeltavaa, että työntekijät ja organisaatiot jatkavat mentorointisuhteita.

Mentorointisuhde esimiehen kanssa ei koskaan menetä arvioinnin näkökohtia, jotka ovat välttämättömiä työntekijän onnistumiselle organisaatiosi sisällä.

Mentorointi on taito ja taide, jota voidaan kehittää ajan myötä koulutuksen ja osallistumisen kautta.

Mentorointi Buddy

Joissakin organisaatioissa työntekijä, jota kutsutaan kaveriksi, on nimitetty uudelle työntekijälle uuden työntekijän suuntautumiseksi ja onboardingiin. Ystävä tekee roolin, joka on kuin mentorin, mutta kaveri on yleensä työtoveri ja kokeneempi uusi työntekijä.

Mentorointipojan odotetaan tekevän kaiken, mitä hän voi auttaa uutta työntekijää perehtymään täysin organisaatioon ja integroimaan sen. Kaverisuhde voi kestää kauan, ja työntekijät voivat jopa tulla ystäviksi.

Usein työskentelee samassa tai samankaltaisessa työpaikassa organisaatiossa, ja kaverilla on erityinen rooli auttaessaan uutta työntekijää tyydyttämään todellista työtä harjoittelemalla häntä. Ystävä vastaa myös uuden työntekijän esittelystä muille organisaatiossa oleville.

Hyvä kaveri tarjoaa lisäapua, kuten uuden työntekijän ottaminen lounaalle pienen ryhmän kanssa. Työntekijän tai työtoverin toinen vastuu on varmistaa, että työntekijä kokoontuu vanhempien johtajien ja jäsenten kanssa.

Ystävä yhdessä tehokkaan uuden työntekijän suuntautumisen kanssa tuo organisaatiolle uuden työntekijän.

Etsitään muita mentoreita

Muut suhteet mentoriin voivat kehittyä spontaanisti ja ajan myötä. Tai työntekijä voi etsiä mentorin, koska hän haluaa kokea mentorointisuhteen voiman uransa kasvussa.

Nämä määrittelemättömät mentorit ovat usein kokeneempi työntekijä tai johtaja, joka voi tarjota mentorille (työntekijän vastaanottavalle mentorointi) lisätietoja, joita työntekijä haluaa tai tarvitsee. Esimerkiksi tuoteryhmän jäsen etsii mentorointisuhdetta markkinointiosaston johtajan kanssa.

Hän haluaa oppia ymmärtämään markkinoita ja asiakkaita paremmin ennen kuin hän ja tiimi kehittävät tuotteen, jota kukaan ei halua ostaa. Tämän tyyppinen haettu mentorointisuhde voi edistää paljon menestystä organisaatiossa.

Toinen esimerkki, jossa mentorointisuhde on tehokas, ilmenee, kun työntekijä tunnistaa puuttuvat uran taidot. Työntekijä hakee sitten organisaation yksilöä, joka näyttää nämä taidot ja tunnistaa, että hän on joku, jolta työntekijä uskoo voivansa oppia taitoja.

Harvemmin toteutetussa mentorointisuhteessa työntekijä voi tavata ammattilaisen, jota he ihailevat, jotka työskentelevät eri organisaatiossa. Tämä mentorilla ei ole kokemusta ja ymmärrystä työntekijän nykyisestä organisaatiosta. Mentorin yleiset tiedot ja kokemus muissa organisaatioissa kompensoivat sen.

Nämä suhteet muodostuvat yleensä, kun työntekijä saavuttaa kokeneemman kollegansa. Tai ne kehittyvät ammattimaisesti ajan myötä sellaisen toiminnan kautta, joka muodostuu aktiivisesta ammattiyhdistyksen jäsenyydestä.