Suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma: Sisältö ja näytelomake

Jos uskot, että työntekijä, joka tarvitsee virallisen suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman (PIP), ei koskaan onnistu organisaatiossasi, tämä tarina on sinulle.

Äskettäin ylennetty 150 henkilön organisaation johtaja epäonnistui kurjasti avainhankkeissa, joita hänen pomonsa odottivat. Kommunikaatio- ja suorituskyvyn parantamisen valmennuksella ei näytä olevan vaikutusta eikä osoitettu, että johtaja kykeni parantumaan. Johtajan päällikkö, valmistuksen johtaja, kasvoi yhä tyytymättömämmin laitoksen johtajan suorituskykyyn.

Laitoksen johtajalle kehitettiin muodollinen PIP, jossa mainittiin yksitoista tavoitetta ja niiden menestystoimet. 90 päivän ajanjakso annettiin, koska nämä tavoitteet olivat haastavia eikä lyhyen aikavälin kohteita. Hänelle annettiin vahva, tukeva ympäristö, jossa hänen esimiehensä odotukset hänen menestyksestään olivat keskeinen tekijä.

Arvaa mitä?

Hän onnistui ylimmän unelmansa ulkopuolella. Kaikki mitä hän tarvitsi, oli vakava suuntaus siitä, mitä hänen tarvitsee tehdä menestyäkseen.

Hän keräsi koko PIP: ssä virallisesti vahvistetun suunnan, ja kokoontui koko tiiminsä, neljä valvojaa ja useita tukihenkilöstön jäseniä ja jakoi PIP: n yksitoista keskeistä tavoitettaan. Hän pyysi apuaan tavoitteiden saavuttamisessa, jotta hän (ja he) voisivat menestyä pomonsa silmissä. He tekivät.

Niinpä tämän prosessin katsominen antoi uskovia kaikille, jotka olivat mukana hyvin suunnitellussa, mitattavissa olevassa PIP: ssä, jolle on ominaista positiivinen vahvistaminen ja ilmaistu tuki ja rohkaisu.

Suorituskyvyn hallinta: suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma

Suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma (PIP) on suunniteltu helpottamaan rakentavan keskustelun tekemistä henkilöstön ja hänen esimiehensä välillä ja selkeyttämään täsmällistä työn suorituskykyä, joka vaatii parannusta.

Se toteutetaan esimiehen harkinnan mukaan silloin, kun on tarpeen auttaa työntekijää parantamaan suorituskykyään. Johtaja, johon vaikuttaa työntekijä, kehittää parannussuunnitelman; esitettyjen tavoitteiden tarkoituksena on auttaa työntekijää saavuttamaan haluttu suorituskyvyn taso.

PIP eroaa Performance Development Planning (PDP) -prosessista yksityiskohtien määrässä ja määrässä. Olettaen, että työntekijä osallistuu jo koko PDP-prosessiin, PIP: n muoto ja odotukset mahdollistavat johtajan ja henkilöstön jäsenen kommunikoida entistä selkeämmin tietyistä odotuksista.

Yleisesti ottaen ihmiset, jotka suorittavat työpaikkansa tehokkaasti ja täyttävät PDP-prosessin odotukset, eivät tarvitse osallistua PIP: ään. Se on harvinainen, heikosti toimiva työntekijä, jonka suorituskyky johtaja uskoo voivansa parantaa avustuksella, joka on tyypillinen osallistuja PIP: ssä.

Kaikissa tapauksissa on suositeltavaa, että johtaja ja henkilöstöosasto tarkastelevat suunnitelmaa. Näin varmistetaan, että työntekijät kokevat johdonmukaisen ja oikeudenmukaisen kohtelun eri osastoissa ja koko yrityksessä.

Johtaja valvoo ja antaa palautetta työntekijälle hänen suorituksestaan ​​PIP: ssä ja voi tarvittaessa ryhtyä ylimääräisiin kurinpitotoimiin, jos se on perusteltua, organisaation Progressive Discipline Processin kautta.

Ohjaajan tulisi tarkastella työntekijän kanssa seuraavia kuutta kohtaa asiakirjan käytössä.

1. Ilmoita tarkka suorituskyky, jota on parannettava; olla erityisiä ja viittaavia esimerkkejä.
2. Ilmoita työn suorituskyvyn odotusten taso ja että se on suoritettava johdonmukaisesti.
3. Tunnista ja määritä tuki ja resurssit, jotka annat auttaa työntekijää menestymään.
4. Ilmoita suunnitelmastasi palautteen antamiseksi työntekijälle. Määritä kokousajat, kenen kanssa ja kuinka usein. Määritä mittaukset, joita harkitset arvioitaessa työntekijän edistymistä.
5. Määritä mahdolliset seuraukset, jos asiakirjassa määrittämäsi suorituskykystandardit eivät täyty.

1. Anna lisätietojen lähteitä, kuten työntekijöiden käsikirja, ja kaikki muut, jotka uskotte, auttavat työntekijää parantamaan suorituskykyään.

Nyt kun olet virallisesti sitoutunut auttamaan työntekijää parantamaan suorituskykyään, voit viitata seuraavaan lomakkeeseen dokumentoidaksesi tämän sitoumuksen.

Suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman muoto

Tämä on suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman esimerkki. Lataa suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman malli (yhteensopiva Google-dokumenttien ja Word Online -palvelun kanssa) tai katso alla olevia esimerkkejä.

Lataa Word-malli

Suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman lomakkeen esimerkki (tekstiversio)

Työntekijän nimi:

Otsikko:

Osasto:

Treffi:

Parannettavaa suorituskykyä: (Luettele tavoitteet ja toimet, joita työntekijä aloittaa suorituskyvyn parantamiseksi. Sisällytä ammattitaidon kehittäminen ja muutokset, jotka ovat tarpeen työn suorituskyvyn odotusten täyttämiseksi.)

Parannusehdot:

Odotetut tulokset: (Luettele mittaukset, jos mahdollista.)

Päivämäärät, joilla työntekijä ja esimies arvioivat edistymistä:

Edistyminen tarkastelupäivinä:

Työntekijän allekirjoitus:_____________________________________________

Treffi:__________________________________________________________

Ohjaaja Allekirjoitus: _____________________________________________

Treffi:__________________________________________________________

johtopäätös

Virallinen suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma ei auta jokaista työntekijää vastaamaan suorituskykyvaatimuksiin aina, kun käytät prosessia. Jos organisaatiosi lähestyy työkalua oikein, työkalu auttaa työntekijää onnistumaan, sinulla on menestystä.

Kieltäydy ajattelemasta PIP: tä ensimmäisenä askeleena työntekijän palveluksessa. Jos olet vakuuttunut siitä, että työntekijä epäonnistuu PIP: ssä, miksi kirjoitat yhden? Vain lopeta henkilön työ; se säästää paljon kurjuutta ja ahdistusta ympäri ja matkan varrella. Käytä PIP: tä, kun uskot vilpittömästi, että työntekijä pystyy parantumaan.

Huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattua tarkkuutta ja laillisuutta. Tätä sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta ja maasta toiseen. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisiltä hallituksellisilta resursseilta varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.