Mitkä ovat tärkeimmät arvot ja tärkeimmät uskomukset?

Ydiarvot ovat piirteitä tai ominaisuuksia, joita pidät paitsi kannattavina, että ne edustavat yksilön tai organisaation korkeimpia painopisteitä, syvästi pidettyjä uskomuksia ja ydintä, keskeisiä liikkeellepanevia voimia. Ne ovat sydän, mitä organisaatiosi ja sen työntekijät edustavat maailmassa.

Ydiarvot ovat luonteeltaan olennaisia ​​muodostamaan organisaationne visio, jonka esität organisaation ulkopuoliselle maailmalle. Keskeiset arvot ovat keskeisiä, jotta houkuttelisi ja säilytettäisiin parhaat työntekijät.

Ydiarvot määrittelevät, mitä organisaatiosi uskoo ja miten haluat, että organisaatiosi reagoi työntekijöiden ja ulkoisen maailman kanssa. Keskeiset arvot tulisi integroida työntekijöihisi ja heidän uskomusjärjestelmiinsä ja toimiinsa, joita asiakkaat, asiakkaat ja toimittajat näkevät toiminnassa.

Esimerkiksi onnistuneiden pienten ja keskisuurten yritysten sydän ja ydinarvo on ilmeistä asiakkaiden palvelemisessa. Kun asiakkaat kertovat yritykselle, että he tuntevat vaalia yritystä, tiedätte, että työntekijät elävät ydinarvona poikkeuksellisen asiakaspalveluun.

Ydiarvot tunnetaan myös johtavina periaatteina, koska ne muodostavat vankan ytimen siitä, kuka olet, mitä uskotte ja kuka olet ja haluat olla menossa eteenpäin.

Perusarvot muodostavat organisaatiosi perustamisen

Arvot muodostavat perustan kaikelle työpaikallasi tapahtuvalle. Työpaikkasi työntekijöiden keskeiset arvot sekä heidän kokemuksensa, kasvatuksensa ja niin edelleen muodostavat yhdessä yrityskulttuurin.

Organisaation perustajan ydinarvot ovat läpäisevät työpaikan. Hänen keskeiset arvot ovat organisaation kulttuurin voimakkaita muotoja.

Vanhempien johtajien perusarvot ovat tärkeitä myös kulttuurinne kehityksessä. Syy? Näillä johtajilla on paljon valtaa organisaatiossasi, jotta voit asettaa suunnan ja määritellä päivittäiset toimet. Johtajat ja johtajat, jotka raportoivat heille, asettavat äänen ihmisten työympäristön laadun vahvistamiselle.

Tämä työympäristö heijastaa kaikkien työntekijöiden keskeisiä arvoja, mutta puhuessaan käyvien vanhempien johtajien ydinarvot ovat liian suuria. Lisäksi johtajat ja johtajat ovat valinneet työntekijöitä, joiden mielestä heillä on yhdenmukaiset perusarvot ja jotka sopivat työpaikkakulttuuriin.

Miten tunnistat ydinarvot

Tavoitteenne, kun tunnistat organisaation ydinarvot, on tunnistaa keskeiset perusarvot, ei pyykkiluettelo evästeiden leikkureiden arvoista, jotka kopioit toisen organisaation ydinarvojen luettelosta. Organisaation työntekijöillä olisi kova aika elää enintään 10-12 perusarvoa (korkeintaan). Neljä-kuusi on parempi ja helpompi pitää edessä ja keskellä kaikkea mitä teet.

Ydiarvot asetetaan saataville kääntämällä ne arvolausekkeiksi. Arvolaskelmat perustuvat arvoihin ja määrittävät, miten ihmiset haluavat käyttäytyä toistensa kanssa organisaatiossa. Ne ovat lausuntoja siitä, miten organisaatio arvostaa asiakkaita, toimittajia ja sisäistä yhteisöä.

Kehitä arvotietoja perusarvoistasi

Arvo-lausekkeet kuvaavat toimia, jotka ovat elimen tärkeimpiä perusarvoja organisaation sisällä. Esimerkiksi hoitotyön työntekijäryhmä totesi hoitotyön yhtenä perusarvoistaan. Kun he kirjoittivat arvotiedot, yksi oli: "Vastaamme kaikkiin asiakkaiden puheluihin minuutin kuluessa." Toinen arvolauseke oli: "Ei potilas saa koskaan loppua lääkkeestä valutuslinjasta."

Arvot ovat keskeinen rooli työntekijöiden motivaatiossa ja moraalissa. Organisaatio, joka on tunnistanut ja tutkinut arvot, joiden avulla työntekijät haluavat elää, on työpaikka, jossa on motivaatiopotentiaalia. Arvot, kuten eheys, vaikutusmahdollisuus, sitkeys, tasa-arvo, itsekuri ja vastuullisuus, kun ne todella integroituvat organisaation kulttuuriin, ovat voimakkaita motivaattoreita.

Niistä tulee kompassi, jota organisaatio käyttää henkilökunnan jäsenten valintaan, palkitsemiseen ja työntekijöiden suorituskyvyn tunnustamiseen, työntekijöiden edistämiseen vanhempiin tehtäviin ja henkilöstön välisen vuorovaikutuksen ohjaamiseen.

5 Esimerkkejä ydinarvojen todellisesta maailmasta

Jos työskentelet organisaatiossa, joka arvostaa valtuuttamista, et pelkää ottaa harkittuja riskejä. Olet todennäköisesti tunnistamassa ja ratkaisemassa ongelmia. Olette mukava tehdä päätöksiä ilman esimiehen näköistä olkapääsi yli.

Työntekijät, jotka menestyvät tässä valtuutetussa ympäristössä, toimivat hyvin. Jos haluat odottaa, että joku kertoo sinulle, mitä tehdä, epäonnistut, jos valtuutus on organisaation odotus ja arvo.

Toisessa esimerkissä, jos työskentelet organisaatiossa arvostaa läpinäkyvyyttä, voit odottaa tietää, mitä koko yrityksessä tapahtuu. Tiedät ja ymmärrät tavoitteet, suunnan, päätökset, tilinpäätökset, onnistumiset ja epäonnistumiset. Kuulet asiakkaiden ja asiakkaiden menestystarinoista ja työntekijöiden maksuosuuksista.

Työntekijät, jotka eivät halua kaikkia näitä tietoja; ei välttämättä sovi organisaation kulttuuriin tai odottaa, että jos heillä on tiedot, he käyttävät sitä.

Kolmannessa esimerkissä, jos organisaatiossa arvostetaan eheyttä, työntekijät, jotka uskovat olevansa rehellisiä, avoimia ja totuudellisia, menestyvät, kun taas toiset, jotka haluavat pelata politiikkaa, piilottaa virheitä ja valehtelevat, eivät menesty.

Itse asiassa he saattavat huomata, että ne eivät sovi organisaation kulttuuriin. He saattavat joutua työttömiksi, koska ne eivät ole yhteensopivia tärkeän organisaation arvon kanssa.

Neljännessä esimerkissä, jos organisaatiosi arvostaa tiimityöskentelyä, he pyytävät työntekijöitä työskentelemään tiimeissä, kehittämään tiimien tuotteita ja ajattelemaan osastoja tiimeinä. Lisäksi koska organisaatio arvostaa suhteita ja yhtenäistä lähestymistapaa työntekijöiden kanssa työskentelemiseen, se sponsoroi työntekijöiden ja työntekijöiden sekä heidän perheidensä toimintaa ja tapahtumia.

Tämä lähestymistapa edistää entistä läheisempiä suhteita työntekijöihin. Kuitenkin, jos olet yksinäinen henkilö, joka haluaa työskennellä yksin kotelossasi, et todennäköisesti sovi tähän työympäristöön.

Lopuksi vastuullisuutta ja vastuullisuutta arvottavan työkulttuurin on palkattava työntekijät, jotka ovat valmiita vastaamaan tuotoksestaan ​​ja tuloksistaan. Se ei vaadi ihmisiä, jotka tekevät tekosyitä, sormenpistettä eivätkä pidä toisiaan vastuussa. Se tarvitsee ihmisiä, jotka ovat halukkaita soittamaan työtovereita tällaisiin ongelmiin, kuten puuttuvat määräajat, tulevat valmistautumattomiksi kokouksiin tai levittämään kurjuutta ja negatiivisuutta.

Henkilö, joka ei halua osoittaa vastuullisuutta, demotivoi työntekijät. Tämä johtaa kieroon. Mikään ei haittaa työntekijöiden motivaatiota enemmän kuin käsitys siitä, että jotkut työntekijät eivät tee työtä ja että johto ei käsittele ongelmaa.

Jotta työntekijöiden motivaatio säilyy ennallaan ja lisääntyä, työnantajien on käsiteltävä ongelmatyöntekijöitä työsuhteen päättymiseen saakka. Työnantajan on nopeasti ryhdyttävä kurinpitotoimiin, jotta estetään laiminlyöntien vaikutukset organisaation hyvien työntekijöiden moraaliin.

Arvojen heikentyminen

Tunnistavien arvojen haittapuoli ilmenee, kun organisaation johtajat väittävät pitävänsä tiettyjä arvoja ja käyttäytyvät sitten tavalla, joka on ristiriidassa niiden arvojen kanssa. Näissä työpaikoissa arvot poistavat motivaation, koska työntekijät eivät luota johtajiensa sanaan.

Muista, että työntekijät ovat kuin tutkauskoneet, jotka katsovat kaikkea mitä teet, kuunnellen kaikkea, mitä sanot, ja katsot vuorovaikutusta asiakkaiden ja heidän työtovereidensa kanssa. He näkevät arvosi toiminnassa joka päivä työssä - tai he eivät.

Työntekijät haluavat työskennellä työpaikoilla, joissa on arvojaan. He haluavat, että heidän yleinen työkulttuuri edistää sitä, että se on osa koko järjestelmää, joka on paljon suurempi kuin itse. He kokevat motivaatiota ja sitoutumista, kun heidän työpaikallaan on tärkeimmät perusarvot. Älä koskaan aliarvioi ydinarvojen voimaa motivoivan työympäristön luomisessa - vai ei. Sinun valintasi.