Arvot ja uskomukset, jotka muodostavat HR-artiklojen säätiön

Syvällisesti pidetyt arvot, uskomukset ja periaatteet muodostavat perustan, jolle tämä henkilöstöpaikka rakennetaan. Nämä syvästi pidetyt arvot, vakaumukset ja periaatteet muodostavat tämän lähestymistavan ja tämän henkilöstöhallinnon verkkosivuston tavoitteiden perustan.

Lisäämme niitä ajan myötä, mutta nämä ovat syvästi pidettyjä arvoja, uskomuksia ja periaatteita, jotka luotamme. Ne muodostavat perustan työni ja kirjoitukselleni. Miten nämä arvot, uskomukset ja periaatteet verrataan omaanne?

Syvästi hoidetut, perustavat arvot ja uskomukset

• Työpaikalla olemme kaikki samanlaisia. Meillä on vain erilaisia ​​työpaikkoja ja kutsumuksia, joiden kautta haastetaan lisäämään arvoa joka päivä.
• Toimimme omasta arvojärjestelmästämme. Nämä arvot vaikuttavat syvästi kaikkeen, mitä teemme tai sanomme. Näin ollen arvojemme tunnistaminen ja eläminen on ratkaisevan tärkeää.
• Työntekijät ovat tärkeimmät omaisuutesi. Tämän seurauksena yrityksesi, joita teillä on, pitäisi arvostaa työntekijöitä ja toimia uskollisesti, että työntekijät ja asiakkaat ovat tärkeimmät. Kun tämä ajattelu vallitsee, organisaatiopäätökset tulevat helposti. Ovatko he työntekijöille ystävällisiä ja samalla suojelevat työpaikkaa tarjoavaa yritystä? Jos on, toteutettava ne. Tunnistavatko he, että kilpailija voi perustaa kauppoja huomenna ja tarjota samoja tuotteita ja palveluja? Tulos: yrityksesi voi menettää.

• Aloita jokaisen työntekijän kanssa luottamuksellisesta asemasta. He tavoittelevat useimmiten luottamusta, jonka annatte heille, kun noudatat korkeita odotuksia heidän suorituskykyään kohtaan - ja heidän odotuksiaan itsestään. Luottamus - mutta tarkista - niin, että epärehelliset työntekijät, joilla ei ole rehellisyyttä, eivät kykene pitämään sitoumuksia ja antavat joukkueet alas, käsitellään nopeasti - ennen kuin ne vaikuttavat muiden työtovereiden sitoutumiseen ja sitoutumiseen.
• Palkkaa työntekijöitä, jotka ovat intohimoisia asiakkaiden palvelemisesta. Asiakkaat ovat syy, miksi organisaatiosi on olemassa ja et onnistu ilman niitä. Työntekijät eivät myöskään tule. Päätökset tehdään, ei siksi, että ne olisivat helpompia työntekijöillesi, vaan siksi, että ne todella palvelevat asiakkaita tehokkaammin.

• Työntekijät (lukuun ottamatta joitakin harjoittelijoita ja lukiolaisia) ovat aikuisia. Käsittele heitä kuin ajattelua, valintaa, elämää eläviä aikuisia, joita he ovat. Aikuiset eivät tarvitse tarkkaa valvontaa tai pomo, joka kertoo heille, mitä tehdä. He eivät tarvitse äitiä. He tarvitsevat kollegoja, ystäviä ja organisaation johtajia.
• Älkää koskaan odottako kollegaa tukemasta sata prosenttia energiasta ja intohimosta mitään prosessia, päätöstä tai lähestymistapaa, että he eivät olleet osa luomista.
• Työ on kaikkein yhdenmukaisinta tarpeidemme ja arvojemme kanssa, kun annamme panoksemme myös henkilökohtaisen tehtävänämme ja visioimme. Henkilökohtaisen tehtävän ja vision tunnistaminen ja eläminen on avain tähän tasapainoon.

• Todellinen monimuotoisuus kallistuu työpaikallasi. Emme viittaa keinotekoiseen arvostukseen tai poliittisesti oikeisiin (PC) lausuntoihin ja pakollisiin ohjelmiin rodusta, väristä tai uskonnosta. Sinun pitäisi kannattaa todellista arvostusta ja integroitumista suurelle joukolle lahjakkuutta, taitoja, taustatietoja, kokemuksia, sukupolvien välisiä eroja ja uskomuksia, joita erilaiset työntekijät tuovat työpaikallesi.
• Ihmiset puhuvat organisaatioista, joilla on tehtävä ja visio lakkaamatta - lähinnä vääristä syistä. Miten organisaatiot jakavat niitä kaikkien työntekijöiden kanssa, on paljon toivomisen varaa. Työntekijät haluavat olla osa jotain suurempaa kuin itse. He haluavat tuntea, että heidän työnantajansa on yleinen suunta, jossa heidän työnsä ja panoksensa sopivat. Niinpä, muotoile tehtävä ja visio ja jaa ne tavalla, joka auttaa työntekijöitä integroimaan ne. Ainoa tapa auttaa työntekijöitä sisäistämään tehtävä, visio, strategiat ja tavoitteet on keskustella jokaisen työntekijän kanssa. Keskustelun aikana työntekijä tunnistaa, miten hänen työnsä voi edistää saavutusta, miten heidän täytyy kasvaa ja kehittää taitojaan, jotta he voivat paremmin osallistua, ja miten heidän työnsä sopii muiden työntekijöiden laajempaan työhön. Kun järjestöt pitävät näitä keskusteluja, seuraa maagisia kumppanuuksia. Päätökset tehdään oikein. Aika kuluu panokseen.

• Yrityksen toiminnan tulisi olla työntekijöille avointa: onnistumiset, epäonnistumiset, haasteet, taloudelliset tulokset, tavoitteet, näkymät, asiakkaiden vuorovaikutus, kustannusten ja katsausten edut, kilpailukykyinen ympäristö, teollisuuden näkymät, taloudelliset näkymät ja kaikki muut yrityksen toiminnan näkökohdat olisi jaettava avoimesti työntekijöiden kanssa. Miten työntekijät voivat osallistua, jakaa unelmiasi ja tehdä asianmukaisia ​​päätöksiä etujenne mukaisesti, jos heillä ei ole perustietoja? He eivät voi. Haluatko viisaita, osaavia työntekijöitä tekemään hyviä päätöksiä? Tee tiedot avoimiksi. Älä palkitse työntekijöitä, jotka estävät virtauksensa tai karttatietonsa omiin henkilökohtaisiin tarkoituksiinsa.

• Johtajat ja etulinjan esimiehet ovat tehokkain voima hyvässä - tai huonossa - organisaatiossa. He oppivat joko hallitsemaan ihmisiä tavoilla, jotka antavat, mahdollistavat ja vahvistavat positiivista voimaa työympäristössä tai heitä pitäisi ampua. Käyttäytyminen, joka vahvistaa pikku egoja, estää tiedonkulun ja ei kunnioita jokaisen työntekijän ihmisarvoa, oikeuksia ja inhimillisyyttä, ei ole vain hyväksyttävää, se on rikos. Ajattele, että voit kouluttaa johtajaa, joka kohtelee ihmisiä kunnioituksen puutteella? Mieti uudelleen. Voit kouluttaa taitoja; et voi kouluttaa asenteita, emotionaalista kypsyyttä, uskomuksia ihmisistä tai arvoista. Se oli hänen vanhempansa työ. Työsi? Päästä eroon hänestä. Ennen kuin he tuhoavat muiden työntekijöiden työnäkymät. Ja vaikka olemme aiheesta, työntekijät eivät myöskään muutu kovinkaan paljon. he vain tulevat enemmän kuka he ovat - tai livahtavat.