Miten autat työntekijöitä löytämään heidän suuruutensa

Jokainen työnantaja haluaa työntekijöidensä saavuttaa suuruuden. Voit investoida aikaa ja resursseja rekrytoida ja kouluttaa ihmisiä, ja jokaisen organisaation etujen mukaista on luoda ympäristö, jossa heidän työntekijänsä voivat menestyä. Ilman työntekijöitä, jotka menestyvät yksilöllisesti, koko liike ei voi onnistua.

On yksi asia tunnustaa työntekijöiden menestyksen merkitys ja aivan toinen asia sen mahdollistamiseksi. Tämä on haaste, joka on kaiken kokoisten, toimipaikkojen ja toimialojen organisaatioiden edessä. Achievers teki äskettäin tutkimuksen Pohjois-Amerikan työvoimasta ja totesi, että on olemassavakava suuruusero.

Työntekijät irrotetaan töistä, ja tämä estää heitä sekä heidän työnantajiaan saavuttamasta täyttä potentiaaliaan. On aika ylittää tämä kuilu.

Suuruuden aukko

Onnistuneet työntekijät ovat sitoutuneita työntekijöihin, ja korvauksen ja resurssien perustarpeiden täyttäminen on vain perusta. Tämän lisäksi vaatimukset ovat vähemmän konkreettisia. Työntekijät tarvitsevat tunnustusta, ohjausta, inspiraatiota ja tarkoitusta. He tarvitsevat myös 3 M: n mestaruuden, jäsenyyden ja merkityksen.

Amerikkalaiset työnantajat eivät selvästikään täytä näitä vaatimuksia, koska työntekijöiden irtautuminen on yleinen ongelma. Suuruusraportin mukaan 51 prosenttia työntekijöistä ei ole tyytyväinen työhön, ja suunnilleen sama määrä odottaa työskentelevän toisen työnantajan palveluksessa vuoden kuluttua tieltä.

Osa tästä irtautumisesta johtuu tarkoituksen puutteesta, joka on kriittinen osa työntekijöiden sitoutumista. Tavoitteen tunne syttyy luontaiseen motivaatioon, mutta työnantajat eivät osallistu siihen työntekijöihinsä. Greatness-raportissa todettiin, että 61 prosenttia työntekijöistä ei tunne yrityksen kulttuuriarvoja ja 57 prosenttia ei ole motivoitunut heidän yrityksensa tehtäviin.

Yrityskulttuuri on myös merkittävä ongelma: vain 44 prosenttia työntekijöistä osoittaa, että he pitävät yrityksen kulttuurista. Osa tästä ongelmasta johtuu asioista johtajien kanssa, jotka ovat vastuussa ydinarvojen välittämisestä ja yrityskulttuuria tukevan ympäristön kehittämisestä.

Vanha sanonta, jossa sanotaan, että ihmiset liittyvät yrityksiin, mutta jättävät huonoja johtajia, ovat totta täällä, ja vain 45 prosenttia työntekijöistä luottaa yrityksen johtoon. Miksi? Hyvin aluksi 60 prosenttia työntekijöistä ilmoitti, että he eivät saaneet hetkessä palautetta johtajiltaan.

Lisäksi 53 prosenttia työntekijöistä ei tunne tunnustusta työnsä saavutuksista ja 47 prosenttia ei tunne tunnustusta edistymisestä tavoitteidensa saavuttamisessa.

Mikä puuttuu? Työntekijöiden tunnustaminen

Kaikki nämä tekijät vaikuttavat työntekijöiden irtautumiseen ja rajoittavat heidän menestystään. Hyvä uutinen on, että voit korjata nämä ongelmat kahdella yksinkertaisella ja yksinkertaisella tavalla: tunnista työntekijät ja kouluttaa heitä yrityksen ydinarvoista.

Tutkimukset osoittavat, että tiimin jäsenten tunnistaminen vaikuttaa dramaattisesti suorituskykyyn. Bersinin ja Associatesin tutkimuksessa todettiin, että organisaatiot, joissa tunnustaminen tapahtuu, suorittavat 14 prosenttia paremmin työntekijöiden sitoutumista, tuottavuutta ja asiakaspalvelua kuin ne, joissa tunnustamista ei tapahdu.

Lisäksi työntekijöitä aktiivisesti tunnustavilla yrityksillä on 31 prosenttia pienempiä vapaaehtoisia liikevaihtoja kuin yritykset, jotka eivät ole. Liikevaihdon minimointi on tulossa kasvavaksi huolenaiheeksi työnantajien keskuudessa, sillä heidän työvoimansa hallitsevat yhä enemmän Millennials, jotka tunnetaan työpaikkojen lyömisestä. Churn on kallista.

Ihmisluonto on etsiä ja vastata kiitokseen. Tunnustaminen on niin tärkeää, koska se tekee työntekijöistä tuntuu arvostetuksi ja perustasolla - huomannut. Se vahvistaa sitä, että heidän panoksensa on tärkeä ja ilmaisee kiitollisuutensa kovasta työstä, joka kannustaa heitä jatkamaan kovaa työtä.

Tunnustaminen vahvistaa positiivista käyttäytymistä ja innostaa jokaista työntekijää tekemään parhaansa. Se auttaa lisäämään luottamusta työntekijöiden ja heidän johtajiensa välillä sekä uskollisuutta, minkä vuoksi tunnustus ja liikevaihto ovat niin merkittäviä.

Kaikilla tunnustuksilla ei kuitenkaan ole samaa vaikutusta. Hyvällä työllä kerran vuodessa on vähäinen vaikutus. Muut 364 päivää vuodessa työntekijä ihmettelee, miten hän tekee ja jos hänen työnsä arvostetaan.

Viime vuosina on tullut esiin monia monialaisia ​​tutkimuksia, jotka osoittavat, että vuotuiset tavoitteiden asettaminen ja suorituskykytarkastelut ovat ”tehottomia suorituskyvyn parantamisessa, työntekijöiden vieraantamisessa aktiivisesti, perustuvat virheelliseen ymmärrykseen ihmisen motivaatiosta ja ovat usein mielivaltaisia ​​ja puolueellisia.”

Tunnustuksen saamiseksi vahvimpien tulosten saavuttamiseksi sen on oltava päivittäin tai jopa tunneittain, ja sen on tapahduttava tällä hetkellä. Kun työntekijä tekee jotain suurta - antako se hämmästyttävän esityksen, auttamalla kollegaa, sulkemalla myyntiä tai keksimällä erinomaista ideaa - se on mahdollisuus tunnistaa heidän saavutuksensa. 72 prosenttia työntekijöistä sanoo, että niiden suorituskyky paranisi tarkemmalla ja rakentavammalla palautteella.

Lisäksi julkinen tunnustaminen on erityisen voimakas. Edellä mainittu Brandon Hall Groupin selvitys paljasti, että 82 prosenttia yhteiskunnallisesta tunnustamisesta vastaavista organisaatioista sai korkeammat tulot ja 70 prosenttia paremmista säilyttämisasteista.

Mitä puuttuu? Tarkoitus

Toinen suuruussuhteen ajaminen on selkeästi määritellyn tai ymmärrettävän tehtävän ja perusarvojen puuttuminen. Kulttuuri on liima, joka pitää organisaation yhdessä. Jos palkkaat työntekijöitä, jotka eivät sovi yrityksen kulttuuriin, usko sen tehtäviin ja ylläpitävät sen perusarvoja, niin sinulla on ylämäkeen taistelu, jotta he onnistuvat.

Hyvin muotoiltu tehtävä auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miksi he tulevat töihin joka päivä ja tekevät sitä, mitä he tekevät - se tarjoaa tarkoituksen. Työntekijät, jotka tuntevat työnsä mielekkäästi, ovat innostuneempia, motivoituneempia ja sitoutuneita.

Ydiarvot auttavat työntekijöitä ymmärtämään, millaisia ​​saavutuksia ja käyttäytymistä palkitaan. Se on ohjeistus siitä, miten organisaatiossa onnistuu. Jos esimerkiksi asiakkaiden asettaminen ensimmäiseksi on ydinarvo, jokainen työntekijä, riippumatta siitä, ovatko ne myynnissä, tuessa tai suunnittelutiimissä, lähestyvät työtään tämän linssin kanssa.

Useimmilla yrityksillä on tehtävänkuvauksia ja perusarvoja. Ongelmana on, että ne eivät ole kudottu organisaation kangasta, joten heillä ei ole painoa. Niiden tarttuminen seinään tai verkkosivustoon ei riitä.

Operaation ylläpitäminen ja ydinarvojen asettaminen edellyttää selkeää viestintää sekä näiden arvojen tunnustamista. Tällä vahvistuksella korostetaan työntekijöille, miten heidän työnsä sopii suurempiin kuviin, sekä vahvistamaan niiden yhteensovittamista yhteiseen kulttuuriin, joka tekee oikein.

Työntekijöiden säännöllinen tunnustaminen ja ydinarvojen opettaminen vaikuttavat dramaattisesti työntekijöiden tyytyväisyyteen, sitoutumiseen ja tuottavuuteen. Kokeile uudelleen yrityskulttuurin kalibrointia mielessä ja tulokset hämmästyttävät sinua.