Palautteen antaminen auttaa työntekijöitä kasvattamaan heidän taitojaan

Johtajille kerrotaan jatkuvasti, että heidän on annettava työntekijöilleen kiitosta ja että heidän on annettava heille palautetta. Nämä asiat näyttävät samalta."Hyvä työ!" Esityksen, projektin tai myynnin jälkeen käy läpi kiitosta ja palautetta. Tai onko se todella?

Puhuessaan suorituskyvyn johtamisalustan Reflektiven toimitusjohtajan Rajeev Beheran kanssa hän sanoi: ”Ylistys on määritelmän mukaan ilmaista jotain tai jotakuta hyväksyntää tai ihailua. Palaute on sitä vastoin tietoja, jotka koskevat henkilön suorituskyvyn parantamista. Toisin sanoen sekä palaute että kiitos voivat olla myönteisiä, mutta palaute on aina suunniteltu parantamaan suorituskykyä."

Mitä tämä tarkoittaa esimiehelle? Miten voit varmistaa, että et vain antaisi kiitosta, vaan antaa myös positiivista tai rakentavaa palautetta? Tässä on useita ehdotuksia.

Kysy työntekijöiltä heidän tavoitteistaan

Te tiedätte varmasti työntekijöiden suorituskykyä koskevista tavoitteista - mitä myyntitavoitteita heidän pitäisi saavuttaa, kuinka monta tiedostoa heidän pitäisi käsitellä päivittäin tai mitä työntekijä työskentelee. Varmista kuitenkin, että kysytte heiltä, ​​mitä heidän omat uransa tavoitteensa ovat.

Tämä auttaa sinua keskittämään palautteesi. Behera suosittelee näiden tavoitteiden toteuttamista ja jakamista saavutettavissa oleviin tehtäviin ja taitoihin, jotta ne eivät pysy epämääräisinä. Jos työntekijän tavoite on esimerkiksi "antaa parempia esityksiä", sinun kannattaa murtaa vain mitä taitoja tarvitaan.

Tarvittavien taitojen hajottaminen tuotti ne.

• Puhuminen luottavaisesti ja selkeästi.
• Luodaan PowerPoint-dioja, jotka välittävät tietoja paremmin kuin sanat.
• Vastataan kokouksen osanottajien kysymyksiin.
• Kokouksen pitäminen keskittyi suuntaamalla ihmiset takaisin pääaiheeseen.

Sitten, kun haluat ylistää työntekijää heidän suuresta esityksestään, palaa näihin tavoitteisiin. Joten esimerkiksi sen sijaan, että sanoisit: "Suuri työ!" Sano: "Olit varma siitä, että tiedot. Tiesit tarkalleen, mistä puhut, ja kaikki muut kokouksessa voisivat kertoa, että olit myös valmiita. ”Tai:” Sinun diat olivat hyvin tehty. Kuviot kuvaivat tietoja helposti ymmärrettävällä tavalla. ”

Huomaa, että et ole vain erityinen, mutta keskityt myös niihin alueisiin, joita työntekijän on parannettava.

Säännölliset kokoukset yhteen

Jos haluat antaa positiivista palautetta työntekijöillesi, tarvitset aikaa siihen. Tämä ei tietenkään tarkoita sitä, että et voi vain tarttua työntekijään käytävällä ja sanoa: ”Käsittelitte tätä asiakasta niin hyvin, kuinka tarkkaavainen olitte kysymyksissä, joita hän ei ehkä tajunnut, että hän tarvitsi kysyä. ”

Behera suosittelee viikoittaista kokousta jokaisen työntekijän kanssa. Viikoittainen yhden kokouksen kokous on käytännöllinen joillekin ryhmille ja ei käytännöllinen muille. Mutta riippumatta aikataulusta valitset, sinun täytyy tavata työntekijä tarpeeksi usein, jotta työntekijän edut.

Jos pidät kaikki tiedot vuoden loppuun mennessä, se ei merkitse paljon työntekijälle, eikä se auta työntekijää yhtä paljon kuin useammin palautetta. Jos istutte joulukuussa ja sanotte: ”Raporttisi uudelleensuunnittelu, jonka teit toukokuussa, oli todella suuri. Se on nyt helposti luettavissa. ”On mukava ja kiitollinen. Mutta teidän olisi pitänyt sanoa, että kahdeksan kuukautta sitten - kun se olisi vaikuttanut välittömästi työntekijän käyttäytymiseen.

Varhainen palaute antaa työntekijälle tietää, että hän on oikealla tiellä ja että hänen pitäisi käyttää samoja strategioita muilla alueilla. Ja rehellisesti sanottuna, unohdat (ja niin myös työntekijä) paljon toimia, jotka ansaitsivat kutsun, jos annat palautetta vain kerran tai kahdesti vuodessa.

Entä Palaute Sandwich?

Jokainen, joka työskentelee johdossa tai henkilöstöhallinnossa, on kuullut, että sinun pitäisi kerätä huonoa palautetta kahden hyvän palautekerroksen välillä. Niinpä esimerkiksi sanotte: ”Jane, teit hyvää työtä tässä esityksessä. Olit kuitenkin myöhässä kolme viikkoa viime viikolla, ja pidän todella sähköpostiviestisi allekirjoittamisesta."

On selvää, että tämä on mätä palaute, ja se on tehty vain siksi, että johtaja tunsi pakkoa korjata huonon palautteen hyvällä. Tämä ei koskaan toimi, koska kun työntekijä kuulee kielteisen palautteen, hän jättää huomiotta mitään muuta.

Sinun ei tarvitse huolehtia takaisinkytkennän voileipistä; se ei ole tehokas palaute. Anna hyvä palaute, kun työntekijä on ansainnut sen, ja anna tarvittaessa negatiivista palautetta. Sinun täytyy antaa negatiivista palautetta samalla tavalla. Aivan kuten “hyvä työ” ei välitä mitään hyödyllistä tietoa, niin myös "huono työ" ei ole.

Miten kehitetään palautetta

Yritä siis antaa palautetta näin: ”Halusit työskennellä näyttelemälläsi luottavaisemmin. Et voinut vastata Jane ja Steve kysymyksiin viimeisessä kokouksessa.

"Ensi kerralla yritä ennakoida kysymyksiä, joita ihmiset kysyvät, joten olet valmis vastaamaan. Ei jokainen kysymys ole ennakoitavissa, joten on hyvä sanoa:" En tiedä, mutta selvitän ja seuraan sinua " kun et tiedä vastausta."

Tai: ”Halusit luoda mielenkiintoisia esityksiä. Diat olivat enimmäkseen luettavia pisteitä. Ensi kerralla, muista, että et halua lähettää kaikkea, mitä aiot sanoa. Yritä käyttää dioja visualisoida tietoja. Seuraavassa tiistaina istumme yhdessä yhdessä mennäksesi diojasi yhteen."

Jos sinulla on hyviä kommentteja, on hyvä antaa heille negatiivinen palaute, mutta sinun ei tarvitse pakottaa sitä voileipään. Tärkein haaste on antaa johdonmukaista negatiivista ja positiivista palautetta. Jos työntekijä tietää, että tämän päivän palaute on kielteinen, mutta huomenna on positiivinen, niin kaikki on hyvä.

Miksi huoli tästä?

Johtaminen ei ole vain numeroiden lyömistä, joten ylimmän johdon on onnellinen. Kyse ei ole pelkästään kiitosta ja kiitollisuudesta, jota työntekijät tarjoavat, kun he tekevät hyvää työtä.

Johdon tehtävänä on myös kehittää, motivoida ja valmistaa työntekijöitä. Asianmukainen palaute voi tehdä sen, tehdä osastostasi erinomaisen työpaikan ja parantaa numeroitasi. Jokainen voi hyötyä erityisestä palautteesta.

---------------------------------------

Suzanne Lucas on henkilöresursseihin erikoistunut freelance-toimittaja. Suzannen työ on ollut esillä muistiinpanojen julkaisuissa, kuten Forbes, CBS, Business Inside R ja Yahoo.