Kirjoittaja auttaa tarjoamaan strategioita motivaatioon oikeudellisessa maailmassa

Kirjassaan Miksi ihmisten motivointi ei toimi … ja mitä tekee Susan Fowler keskustelee siitä, miten työnantajien on haitallista yrittää motivoida työntekijöitä. Hän soveltaa psykologisia löytöjä testatun mallin ja toimintatapojen laatimiseksi, joka auttaa johtajia ohjaamaan ihmisiä kohti sellaista motivaatiota, joka ei ainoastaan ​​lisää tuottavuutta ja sitoutumista, vaan antaa heille syvällisen tarkoituksen.

Susanilla on 30 vuoden kokemus tutkijana, konsulttina ja valmentajana yli 30 maassa ympäri maailmaa johtamisen alalla. Henkilökohtaisen vaikutusvallan asiantuntijana hän on The Ken Blanchard Companyn Optimal Motivation -tuoteperheen johtava kehittäjä sekä Situational Self Leadership, heidän parhaan mahdollisen itsensä johtamisen ja henkilökohtaisen valtuuttamisen ohjelma.

Tässä tehtävässä Susan tarjoaa vastauksia muutamiin kysymyksiin työntekijöiden motivoimisesta, varsinkin oikeudellisista kysymyksistä.

1. Miksi motivoivat ihmiset eivät toimi? Mikä päämies on pelissä?

Et voi motivoida ihmisiä, koska he ovat jo motivoituneita - ei ehkä juuri niin kuin haluat, että he ovat tai eivät ole optimaalisesti. Motivaatio ei ole sellainen määrä, mitä ihmisillä on tai ei ole. Ihmiset ovat aina motivoituneita, joten heidän motivaationsa laatu on tärkeää. Sen sijaan, että keskityisimme "motivoimiseen", meidän on keskityttävä auttamaan heitä siirtämään motivaationsa laatua - ja siten heidän kokemustaan. Motivaatio on tietysti sisäinen kokemus, joten muutoksen on tapahduttava; ei ulkoisten välineiden, kuten kannustimien, konkreettisten palkkioiden tai aineettomien palkkioiden, kuten voiman tai aseman (porkkanat) tai paineen, jännityksen, uhkien, syyllisyyden, häpeän tai pahoillani (tikkuja).

2. Johtajana sinun täytyy johtaa ihmisiä eri tavoin eri ammattien ja sukupolvien perusteella?

Johtajana sinun täytyy aina olla herkkä yksilöllisille tarpeille, kuten henkilön kehitystasolle tiettyyn tavoitteeseen tai tehtävään (tilannekohtaisena johtajana et anna sellaista henkilöä, joka on tehnyt tehtävää viideksi vuodeksi samaan suuntaan ja tukea joku uutena tehtävään)

Sinun täytyy myös olla tietoinen henkilön Motivational Outlookista (MO) tavoitteen kautta Motivational Outlook -keskustelun kautta, myyntihenkilö, joka myy matkan tai on # 1 (ulkoinen MO), ei pysty ylläpitämään positiivista energiaa, elinvoimaa, tai tunnetta hyvinvoinnista, kuten myyntihenkilö, joka myy arvojensa perusteella palveluun ja ongelmanratkaisuun, tarkoituksen takana, koska usko tuotteeseen tai palveluun, tai koska he rakastavat myyntiä. Nämä ovat eri syitä myyntiin ja taitava johtaja voi auttaa jokaista myyntihenkilöä tunnistamaan MO: nsa ja joko siirtämään tai säilyttämään optimaaliset näkymät.

Lopuksi, sinun on sovitettava sukupolven todennäköisimpiä "ohjelmoituja arvoja", jotka saattavat perustua henkilön syihin tehdä sitä, mitä he tekevät, ja auttaa henkilöä - sukupolvesta riippumatta - toimimaan "kehitetyistä arvoista", jotka on valittu, arvostettu, vaalia ja toiminut ajan myötä. Jokaisella sukupolven kohortilla on ohjelmoidut arvot; jokaisella on mahdollisuus elää tutkimattomien ja tutkimattomien arvojen perusteella tai kehittää omia arvojaan vertaamalla niitä vaihtoehtoihin ja tekemällä valinnan.

Tämä on tärkeää, koska kun henkilö voi kohdistaa työnsä kehittyneisiin arvoihin, he kokevat todennäköisemmin optimaalisen MO: n.

3. Mitä strategioita ihmisten olisi käytettävä auttamaan työntekijöitä tai itseään menestymään liiketoiminnassa?

Haluaisin ajatella, että koko kirjani on sellaisten strategioiden lähde, joka auttaa johtajia ja johtajia menestymään. Se riippuu siitä, miten määrität menestyksen. Jos haluat kokea jatkuvaa positiivista energiaa, elinvoimaa ja hyvinvoinnin tunnetta, joka johtaa mielenterveyden ja fyysisen terveyteen, enemmän luovuuteen ja innovaatioon ja korkeampaan tuottavuuteen, saatat haluta oppia motivaation taitoa: miten tunnista nykyinen MO, siirry optimaalisempaan MO: iin ja poista MO: nne huomataksesi eron hyvinvoinnissasi, joka tekee sinusta haluavan sen kestävän.

Johtajana haluat muokata työpaikkaa todennäköisemmin, että ihmiset kokevat optimaalisen MO: n, jossa heidän psykologiset tarpeensa itsenäisyydelle, läheisyydelle ja osaamiselle täyttyvät.

4. Asianajajat ja oikeudellinen ala ovat itsessään eläin. Mitkä ovat parhaat käytännöt tai strategiat asianajajien ja kentällä toimivien "motivoimiseksi"?

Kokemukseni mukaan oikeudellinen ala on perustettu ulkoiseen motivaatioon: kuinka monta tuntia voit laskuttaa, miten voit saada kulmaliikkeen, miten voit tehdä kumppanin? Asianajajat (ja erityisesti heidän tukihenkilönsä) asettavat myös määrätyn MO: n - pelko epäonnistumisesta, pettymyksestä tai odottamattomuudesta. Et voi "motivoida" asianajajia: he ovat jo motivoituneita. Kysymys kuuluu, miksi he harjoittavat lakia? Jos ei optimaalisista syistä (konkreettisia tai aineettomia palkintoja, vaikutuksen saamista muille, ei petä perheenjäseniä, joilla on suuret odotukset, valta jne.), He eivät vain lyhennä omaa uraansa, vaan tekevät palvelusta niille, joiden oletetaan edustavan - tehdään lyhyitä leikkauksia, tehdä epäeettisiä päätöksiä (varsinkin laskutuksen osalta), kohdella heidän tukihenkilöitä huonosti, kärsimällä henkistä ja fyysistä terveyttä jne.

Jokaisen asianajajan on kysyttävä itseltään: Miksi teen sen, mitä teen?

Mitä useammin he voivat mielekkäästi yhdistää asiakkaan, tapauksen tai tehtävän kehittyneisiin ja mielekkäisiin arvoihin, jaloa tarkoitusta tai ilon tunnetta, joka tulee osallistumasta johonkin suurempaan kuin itseensä tai koko hyvinvointiin, sitä enemmän he aikovat "onnistua." Erityisesti ajan myötä.

Perinteinen motivaatio näytti toimineen aiemmin, mutta todella? Ehkä kentän on tarkasteltava sitä, mitä he tarkoittavat "toiminut". Voitteko sanoa, että tekniikat, joilla pyritään motivoimaan ihmisiä, ovat johtaneet kestävään hyvinvointiin? Jos näin ei ole, niiden lyhyen aikavälin painopiste on hinta, jota he maksavat pitkän aikavälin menestyksestä.

5. Miksi kirjoitit tämän kirjan? Mitä aiotte muuttaa kirjan kanssa?

Kirjoitin kirjan jakamaan uuden tieteen, joka keskittyy pikemminkin henkilön motivaation laatuun kuin motivaation laatuun. Toivon olla katalysaattori ihmisten tietoisuuteen ja antaa kehyksen ja käytännöllisen toimintamallin siirtyäksemme optimaalisesta motivaatiokokemuksesta optimaaliseen motivaatiokokemukseen milloin tahansa, missä he valitsevat - ja taito auttaa muita tekemään samoin. Uskon, että ihmiset kaipaavat jotain työssä ja koska he eivät ymmärtäneet ihmisen motivaation todellista luonnetta, nimesivät sille rahaa, voimaa ja asemaa.

Luulen, että johtajat tarvitsevat tuloksia ja koska he eivät ymmärtäneet, että uutta tieteen motivaatiota työntekoon, ajaa tuloksia paineella, jännityksellä ja syyllisyydellä. On parempi tapa, ja toivon, että kirjani ei vain valaisee ihmisiä vaihtoehtoihin, vaan opettaa heille uuden tavan mennä joka päivä töihin.