Työllisyyden arvioinnin rooli palkkauksessa

Et halua palkata työntekijää, joka antaa esityksiä asiakkaille, joko sisäisille tai ulkoisille, ja sitten selvittää, että hän on niin hermostunut, että hän ei voi saada johdonmukaista lausetta suustaan ​​ryhmän edessä. Et halua palkata ohjelmoijaa, joka ei tiedä, mitä ohjelmakieliä on hänen ansioluettelossaan.

Miten varmistat, että palkatut henkilöt eivät vain tee tavaraa haastattelussa? Virallinen taustan tarkistus auttaa varmasti. Toisessa suuressa tapassa määritellä asianmukaiset taidot, monet yritykset tarkistavat ehdokkaan todelliset taidot ennen työllisyyttä. Haluatko tehdä ennen työsuhteen arviointia oikein, joten pidä mielessäsi seuraavat asiat:

• Pyydä vain kaikkein pätevintä pari ehdokasta osallistumaan työsuhteen päättymistä koskevaan arviointiin. Ei ole oikeudenmukaista pyytää marginaalisia ehdokkaita käyttämään työssäoloa edeltävään arviointiin tarvittavia tunteja, ellei he ole lopullisessa asemassa.
• Määritä pyyntösi ennakkoarvioinnin aikaraja. Mikä tahansa työ, jota pyydät ehdokkaalta, vie aikaa pois kiireisestä aikataulustaan. Älä koskaan kysy ehdokkaaltasi mitään, joka vaatii enemmän kuin tunnin tai kaksi valmistelua ja testausta, ellet ole valmis maksamaan konsultointimaksuja ajastaan.

• Valittu ennakkoarviointitesti ei saa tulla työtuotteeksi. Älä pyydä graafisen suunnittelun ehdokasta suunnittelemaan uutta logoa, äläkä palkkaa sitä ja käytä logoa. Älä pyydä analyytikon ehdokasta kirjoittamaan raporttia ja käytä sitten raporttia. Tätä kutsutaan varastamiseen. Muista, että työnhakijasi omistaa tekijänoikeudet mitä tahansa. Niiden tuote ei ole palkattu, koska et maksanut sitä.
• Työllisyyden arvioinnin pitäisi koskea suoraan työtä. Matematiikan perustutkimus on päivittäistavarakaupan kassaiden välttämättömyys, mutta ei niille, jotka keräävät kärryt. Hallinnollisen avustajan ehdokkaan esittäminen myyntiesityksessä ei ole järkevämpää kuin pyytää myyntikandidaattia tekemään python-koodaustesti.

Työllisyyden arvioinnit

Vaikka monet yritykset testaavat teknisiä taitoja (tarkoituksenmukaisesti ohjelmistokehittäjille) tai tekevät henkilökohtaisuustutkimuksia, jotka ovat aina avoimia tulkinnalle, seuraavat työllisyyden arvioinnit voivat tarjota hyödyllistä tietoa.

Esittelytaidot

Tietääkö hakija, miten käsitellä itseään esityksessä? Voiko hän luoda kiinnostavia PowerPoint-dioja? Voiko hän vastata kysymyksiin puolivälissä esitystä ilman, että heidät jäävät pois ja menettää paikkansa? Voiko hän puhua selkeästi ja johdonmukaisesti? Muista, että kun pyydät hakijaa esittämään esityksen työllisyyden arvioinnin jälkeen, tarvitset vain lyhyen aikaa, 10-15 minuuttia, jotta voit arvioida ehdokkaan taitoja esittelyssä.

Sisäiset tekniset taidot

Tekniset taidot on helppo havaita uudelleen, ja todennäköisesti hakijaseurantajärjestelmäsi palautti tämän ansioluettelon, koska avainsanat sopivat. Mutta ehdokkaalle on yksi asia sanoa: "Voin tehdä X: n", ja toinen asia hänelle osoittaa todellinen taito. Vaikka hakijan ansioluettelo saattaa näyttää vaikuttavalta, henkilö ei ehkä pysty osoittamaan todellista tarvitsemasi taitoa.

Miksi niin? Mahdollisuus, että hakija liioitteli taitojaan, on aina olemassa, mutta sinun on myös harkittava mahdollisuutta, että sinä ja ehdokas ajattelevat taitoa eri tavalla. Kun pyydät ehdokasta, "voitko työskennellä Excelin kanssa?" Henkilö voi ajatella, "kyllä, voin tehdä kaavioita, ja voin lisätä sarakkeita, joten kyllä." Mutta sinä, työnantaja, ajattelet, " Luomme makroja, jotka kommunikoivat tietokantojen välillä ja luovat automaattisia raportteja."

Usein henkilö, joka tekee työtä juuri nyt, on paras henkilö arvioida, onko hakijalla tarvittavat tekniset taidot.

Analyysin taitojen arviointi

Monilla ihmisillä on analyytikkotehtäviä työpaikalla, mutta mitä työnimike, analyytikko, keino vaihtelee suuresti työstä toiseen ja yritykselle. Mitä tarvitset uuden työntekijän analysoimiseksi? Anna hänelle työllistymistä edeltävä arviointi, joka on otosanalyysi ja raportti kirjoitettavaksi. Hänen tuotoksensa osoittaa, ymmärtääkö hän, mitä tapahtuu.

Asiakaspalvelu

Miten arvioisitte ehdokkaan asiakaspalvelua? Anna hänelle asiakkaalle tietysti työntekijä, joka on asiakkaan rooli. Miten hän käsittelee irate-henkilöä? Tai mitä hän tekee, jotta asiakas tuntuu kuunnellulta ja kuulemalta?

Muista, että et ole opettanut ehdokasta yrityksesi pöytäkirjoista, joten älä luokkaa häntä perustuen kolmen vaiheen ratkaisemiseen. Katsokaa ehdokkaan yleistä suorituskykyä ja vuorovaikutusta ja kysy itseltäsi, oletteko sitä mieltä, että voisit kouluttaa häntä suorituskykystandardeillesi. Sinun täytyy selvittää, onko hänellä perusta, johon voit rakentaa.

palaute

Miten ehdokas reagoi, kun annat hänelle palautetta ennen työllistymistä? Eikö hän estänyt ja tullut puolustukseksi? Selittääkö hän rauhallisesti, miksi hän teki sen, mitä hän teki, ja kysy lisää lisätietoja siitä, miksi teit ehdotuksia?

Tämä ei ole mahdollista suullisesti hyökätä ehdokkaasi vaan tilaisuus arvioida, miten hän reagoi, kun hän on paineen alaisena. Se on vain normaalia palautetta: ”Olen samaa mieltä X: n ja Y: n analyysin kanssa, mutta en ole samaa mieltä Z: n kanssa. Voitteko selittää hieman enemmän siitä, miten teit tämän johtopäätöksen?”

Älä unohda tavoitteitasi ennen työllistymistä

Työllisyyden arvioinnin tavoitteena on selvittää, kykeneekö henkilö tekemään työtä, niin paljon koulutusta, jonka olet valmis ja kykenevä tarjoamaan. Sinun ei pitäisi koskaan odottaa täydellisyyttä ennen työllisyyttä, koska jokaisella yrityksellä on omat standardit ja protokollat.

Pidä tämä mielessä, kun arvioidaan työllistymistä edeltäviä arviointeja, joita käytetään mahdollisten uusien työntekijöiden kanssa. Tämä ymmärrys auttaa sinua löytämään parhaan henkilön työhön. Muista, että liiketoiminta muuttuu aina, joten uusien taitojen opiskelijan palkkaaminen on tärkeämpää kuin palkata henkilö, joka tekee työn tänään täydellisesti.