6 Toiminnot Tehokkuuden vähentäminen johtajana

Myöhäisen johdon guru Peter Drucker tarjosi: ”Vietämme paljon aikaa opettamaan johtajillemme, mitä tehdä. Emme viettää tarpeeksi aikaa opettamaan heille, mitä lopettaa.

Jos tutustut johtajuutta koskevaan kirjallisuuteen, on olemassa johdonmukainen drumeat keskittyä niihin hyviin käyttäytymisiin, joita asiantuntijat suosittelevat hyväksymme. Keskustele johtajan valmentajan kanssa, ja opit nopeasti, että suurin osa heidän työstään keskittyy ohjaamaan asiakkaita poikkeamasta itsestään rajoittavista ja poissaolevista käyttäytymisistä, jotka haittaavat joukkueen tai yrityksen suorituskykyä. Yksinkertaisesti sanottuna Drucker oli oikeassa.

Katsokaa 6 tuhoavaa johtamiskäyttäytymistä ja seuraa näitä hallintavinkkejä välttääksesi mahdollisesti haitallisia toimia.

micromanaging

Jos löydät itsesi jatkuvasti työntekijöiden olkapäiden yli ja viettää paljon aikaa kertoa heille, mitä tehdä, on todennäköistä, että olet mikromies. Vaikka puolustuksesi voisi olla, ” Mitään ei tehdä oikein, jos en kerro heille, mitä tehdä, ”Ongelman syy on sen henkilön kanssa, joka tuijottaa sinua takaisin peiliin. Tiimille ja yritykselle aiheutuvat kustannukset tästä käyttäytymisestä ovat erittäin suuret moraalin, liikevaihdon ja heikon työympäristön vaikutuksen osalta. Tämän käyttäytymisen muuttaminen vaatii yleensä valmennusta ja runsaasti palautetta.

Työntekijöiden arvosteleminen julkisuudessa

Tämä myrkyllinen käyttäytyminen demoralisoi julkisten pukeutumistapahtumien vastaanottajien yksilöt ja sijoittaa sinut todella kurjaksi johtajaksi muiden tiimiesi silmissä. On vähemmän toksisia käyttäytymismalleja kuin tämä. Ei ole koskaan sopivaa aikaa käynnistää jonkun, riippumatta siitä, kuinka houkutteleva se on tai kuinka järkyttynyt olet heidän virheensa suhteen. Opi laskemaan 1000: een ja perustamaan yksityisen keskustelun, jossa voit keskustella rauhallisesti käyttäytymisen vaikutuksista liiketoimintaan ja kehittää yhdessä parannussuunnitelman.

Tietojen hankkiminen yrityksen tai tiimin tuloksesta

Saatat ajatella, että työntekijät eivät välitä suuremmasta kuvasta, mutta kaikki ovat kiinnostuneita siitä, miten heidän työstään liittyy tiimi ja tiukat tulokset. Jotkut esimiehet pitävät työntekijöitä pimeässä tulosten suhteen, kun oletetaan, että He tarvitsevat vain keskittyä työhönsä, ”Tai” He eivät ymmärrä mittareita tai tuloskorttia. ”Toiset vastustavat negatiivisten tulosten jakamista, toivoen välttävän joukkueen demoralisointia.

Todellisuudessa ihmiset tekevät parhaansa, kun heillä on selkeä asiayhteys siihen, miten se liittyy yrityksen tuloksiin, vaikka tulokset olisivat heikkoja. Ja vaikka on totta, että jotkut ihmiset eivät ehkä ymmärrä kirjanpidon ehtoja tai tuloskorttitoimenpiteitä, on sinun velvollisuus kouluttaa heitä asianmukaisesti. Tietojen kerääminen lisää epävarmuutta ja pelkoa.

Tuhoavan palautteen toimittaminen

Palaute on tehokas työkalu, mutta kun sitä käytetään väärin tai väärin, se on myrkyllistä moraalille ja suorituskyvylle. Ei erityinen kritiikki on merkityksetön. Sama koskee kritiikkiä, joka ei perustu todelliseen havaittuun käyttäytymiseen vaan pikemminkin implisiittiseen huonoon asenteeseen. Useimmat esimiehet eivät saa palautetta palautteen toimittamisesta, ja monet eivät ole koskaan koulutettuja käyttämään tätä tehokasta työkalua. Oppiminen tunnistamaan huonoja palautekäyttäytymisiä ja pyrkimään niiden poistamiseen huolellisesti kehitetyistä rakentavista ja positiivisista palautteista on välttämätöntä menestyksesi ja terveellisen työympäristön rakentamiseksi, jossa yksilöt tuntevat kunnioitusta ja arvostusta.

Vaatimus luoton myöntämisestä tiimin jäsenten työlle

Kuulen tästä käytöksestä säännöllisesti työpajoissa ja ohjelmissa, ja olen aina järkyttynyt siitä, että huomattava määrä epäpäteviä johtajia ajattelee ideoita ja saavutuksia. Tämä toiminta on taattu tuhoamaan kaikki luottamuksen ja tukahduttamaan luovuutta ja innovaatioita. Tehokkaat esimiehet oppivat loistamaan valokeilassa toisiaan varsinkin valon varastamisen sijasta. Antakaa luottoa, älä koskaan ota sitä, ellet ota luottoa epäonnistumisesta.

Osoita sormia, kun jotain menee väärin

Takasi peittäminen syyttämällä muita tiimin ongelmasta on peili, joka on vastakohtana siitä, että olet vaatinut luottoa muiden menestykseen. Molemmat käyttäytymiset eivät ole hyväksyttäviä. Tehokkaat johtajat ymmärtävät, että he ovat vastuussa tiimin jäsenten tuloksista. Kun asiat menevät oikein, he antavat luottoa kaikille heidän ympärillään. Kun asiat menevät pieleen, ne astuvat ylös epäonnistumiseen. Se on niin yksinkertaista.

4 ideoita, joiden avulla voit tunnistaa johtohenkilöt

Totuus on, että köyhät johtajat eivät välitä riittävästi palautetta heidän suorituksestaan. Monet johtajat pyrkivät kuitenkin parantamaan ja arvostamaan panosta, vaikka se on epämiellyttävää tai kielteistä. Seuraavassa on muutamia ideoita, joita johtajat voivat käyttää tunnistamaan joitakin käyttäytymismalleja, joita heidän pitäisi muuttaa tai lopettaa.

1. Kysy. Kysy tiimin jäseniltä, ​​miten teet. Käytä kysymyksiä, ” Mikä toimii minun lähestymistavani hallinnassa? ”Ja” Mitä ei toimi? ”Sinulla on rohkeutta kuunnella tarkasti ja tehdä muistiinpanoja sen sijaan, että kyseenalaistaisit tai rationalisoitaisiin käyttäytymistänne.

2. Tutkimus. Anonyymi kysely saattaisi vain pyytää palautetta, joka on vähän frankeria kuin yksi henkilökohtainen keskustelu. Jaa kyselyn tulokset ja tunnista toimenpiteet, joita aiot parantaa. Pyydä ihmisiä pitämään sinut vastuussa näistä toimista.

3. Ota mukaan valmentaja. Valmentaja tarjoaa objektiivisen silmien ja korvien joukon. Monien toimeksiantojen osalta valmentaja varjelee asiakasta päiväksi tai enemmän, tarkkailemalla hänen toimiaan ja muiden vastauksia. Odotan rehellisiä ja tylsiä panostuksia ja haasteita, joilla kehitetään ja toteutetaan toimintasuunnitelma parannusta varten.

4. Etsi palaute kaveri. Jos sinulla ei ole valmentajaa, pyydä jotakuta, jonka luotat, tarkkailemaan sinua eri asetuksissa ja antamaan palautetta suorituskyvystäsi ja muiden reaktioista.

Ala-rivi nyt

Sen sijaan, että kirjat sanoisivat keskittyvänsä juuri oikeaan käyttäytymiseen, harkitse itsensä kehittämisohjelman aloittamista tunnistamalla ja pysäyttämällä käyttäytyminen, joka tuhoaa moraalin ja vahingoittavan suorituskyvyn. Tämä polku vaatii rohkeutta, mutta merkittävien ja positiivisten tulosten potentiaali on erittäin korkea.