Liikemäärän vähentäminen ihmisarvoisesti

Älä tee virhettä: supistaminen on erittäin vaikeaa. Se verottaa kaikkia johtoryhmän resursseja, mukaan lukien sekä liike-elämää että ihmiskuntaa. Kukaan ei odota alentamista. Ehkä juuri siksi niin monet muuten ensiluokkaiset johtajat supistuvat niin huonosti. He sivuuttavat kaikki merkit, jotka viittaavat lomautukseen, kunnes on liian myöhäistä suunnitella riittävästi; sitten on ryhdyttävä välittömästi toimiin liiallisen henkilöstön taloudellisen valumisen vähentämiseksi.

Vähemmän kuin riittävästi huomiota kiinnitetään siihen, kuka irtisanotaan äärimmäisen vaikeassa päätöksessä, kuinka paljon irtisanomisilmoitusta he saavat, erorahan määrää ja sitä, kuinka paljon yritys joutuu auttamaan irtisanottua työntekijää löytämään toisen työpaikan. Nämä ovat kriittisiä päätöksiä, jotka liittyvät yhtä paljon organisaation tulevaisuuteen kuin irtisanottujen työntekijöiden tulevaisuuteen.

Joten mitä tapahtuu? Nämä päätökset luovutetaan oikeudelliselle osastolle, jonka ensisijaisena tavoitteena on vähentää oikeudenkäyntien vaaraa, eikä suojella organisaation moraalia ja henkistä pääomaa. Näin ollen supistukset toteutetaan usein vilkkaalla, myötätuntoisella tehokkuudella, joka antaa irtisanotuille työntekijöille vihaisia ​​ja selviytyneitä työntekijöitä, jotka tuntevat itsensä avuttomiksi ja demotivoiduiksi.

Avuttomuus on korkean saavutuksen vihollinen. Se tuottaa työympäristön vetäytymisestä, riskienvastaisista päätöksistä, vakavasti heikentyneestä moraalista ja liiallisesta syytöstä. Kaikki nämä laittoivat järjestön, joka tarvitsee nyt epätoivoisesti erinomaista.

Laskemisen epäonnistumisten välttäminen

Tehottomat menetelmät supistamiseen ovat runsaasti. Seuraavien väärinkäytösten vähentäminen on yleistä; ne ovat myös tehottomia ja erittäin vaarallisia.

Oikeudellisten huolenaiheiden suunnittelu suunnitelman suunnittelussa

Useimmat yritysasiamiehet neuvovat työntekijöiden irtisanomiseksi viimeisenä palkattuina, ensikäyttöön perustuvilla perusteilla kaikissa osastoissa. Esimerkiksi tuomioistuimessa parhaiten puolustettavissa oleva supistamismenetelmä on 10%: n työntekijöiden irtisanominen kaikkien osastojen palveluksessa vain vanhemmuuden perusteella. Tällä tavoin yksikään työntekijä ei voi väittää, että hänet oli irtisanottu syrjivistä syistä.

Lisäksi asianajajat eivät halua sanoa mitään enempää kuin mitä on välttämätöntä joko lähteville työntekijöille tai perheille. Tämä varovaisuus on suunniteltu suojaamaan yritystä tekemästä mitään implisiittisiä tai nimenomaisia ​​lupauksia, joita ei sitten pidetä. Työskennellä tiukasti irtisanomisista sanottua, yritys suojaa itseään johtajien suullisista liukastumisista, jotka itse korostavat tarvitsevansa vapauttaa arvokkaita työntekijöitä.

Tämä lähestymistapa voi onnistua oikeudellisesta näkökulmasta, mutta ei välttämättä organisaation terveyden suuremmasta ja tärkeämmästä huolenaiheesta. Ensinnäkin työntekijöiden irtisanominen prosentteina eri yksiköistä on järjetöntä. Miten voi olla, että kirjanpito pystyy selviytymään saman verran vähemmän työntekijöitä kuin henkilöstöresursseja?

Voisiko olla, että yksi osasto voidaan ulkoistaa ja toinen jättää ehjäksi? Päätös siitä, kuinka monta työntekijää irtisanoutuu kustakin osastosta, olisi perustuttava liiketoiminnan tarpeiden analyysiin eikä mielivaltaiseen tilastoon.

Myös työntekijöiden tiukan irtisanomisen perusteella palkkaaminen on järjetöntä. Työntekijöiden valinta lomautukseen olisi perustuttava työn uudelleenjakoon, ei yksittäisen työntekijän palkkaamiseen. Joskus 18 kuukauden työntekijällä on paljon arvokkaampi taito kuin 18-vuotiaalla.

Annetaan mahdollisimman vähän ilmoitusta

Pelosta ja syyllisyydestä monet johtajat päättävät antaa työntekijöille mahdollisimman vähän ennakkoilmoitusta tulevasta lomautuksesta tai vähentämisestä. Johtajat pelkäävät, että jos työntekijät tietävät kohtalonsa etukäteen, he voivat tulla demoralisoituneiksi ja tuottamattomiksi - ne voivat jopa sabotoida liiketoimintaa. Ei kuitenkaan ole dokumentoitua näyttöä siitä, että lomautuksen ennakkoilmoitus lisää työntekijöiden sabotaasin esiintyvyyttä.

Ennakkoilmoituksen puuttuminen vähennyksistä lisää kuitenkin huomattavasti epäluottamusta eloonjääneiden työntekijöiden johdosta. Luottamus perustuu keskinäiseen kunnioitukseen. Kun työntekijät havaitsevat, mikä on ollut panimo ilman heidän tietämystään tai panostaan ​​(ja kun he ensimmäistä henkilöä päästetään irti), he näkevät räikeän kunnioituksen heidän eheydestään ja tuhoavat luottamuksen. Johto aloittaa epäluottamuksen ja avuttomuuden kierron, koska se ei anna työntekijöille tietoa, joka voisi olla heille erittäin hyödyllistä omien elämässään suunnittelussa.

Jälkeenpäin toimimalla ikään kuin mitään ei tapahtunut

Monet johtajat uskovat, että mitä vähemmän irtisanomisen jälkeen sanotaan, sitä parempi. Onneksi kaikki unohtavat ja siirtyvät eteenpäin. Miksi pitää menneisyyden elossa? Todellisuus on, että eloon jääneet työntekijät puhuvat siitä, mitä tapahtui, onko johtoryhmä tehnyt vai ei.

Mitä enemmän yritys yrittää tukahduttaa nämä keskustelut ja toimia niin kuin mitään ei olisi tapahtunut, sitä enemmän keskustelu tulee. Jäljellä olevat työntekijät toimivat seurauksena siitä, mitä on tapahtunut riippumatta siitä, onko johto.

Elpyminen irtisanomisesta nopeutuu suuresti, jos esimiehet ja työntekijät saavat puhua mielensä vapaasti siitä, mitä on tapahtunut. Itse asiassa se voi olla loistava tilaisuus selviytyneiden työntekijöiden ryhmälle vetää yhteen ja uudistaa siteitä.

Kun johto kieltäytyy tunnustamasta todella tapahtunutta, se näyttää voimakkaasti sydämettömältä ja ruokkii työntekijöiden avuttomuutta. Jos johto ei puhu siitä edes sen jälkeen, mitä muuta on piilossa?

Pienennä tehokkuutta

Kun on kyse organisaatiosta, joka ei toimi parhaalla mahdollisella tehokkuudella ja ajattelee, että lomautusta tarvitaan, on muutamia keskeisiä periaatteita, jotka on pidettävä mielessä. Näiden periaatteiden noudattaminen ei poista täysin pienentämisen vaaroja, mutta ne auttavat välttämään huonosti suunnitellun lomautuksen yhteisiä epäkohtia.

Määritä, onko ongelma liian suuri tai liian pieni voitto

Kriittinen ensimmäinen kysymys, joka on kysyttävä ennen lomautusta, on: Onko tämän lomautuksen tarve johtunut siitä, että sinulla on liikaa työntekijöitä tai liian vähän voittoa? Jos se on liian vähän voittoa, tämä on ensimmäinen varoitusmerkki, että yrityksesi ei ole valmis lomautukseen.

Lomautuksen käyttäminen pelkästään kustannussäästötoimenpiteenä on täysin typerää: arvokkaiden lahjakkuuksien ja organisaation oppimisen heittäminen työntekijöiden polkumyynnillä vain pahentaa huonoa tilannetta. Kun yrityksellesi puuttuu tuloja, henkisen pääoman tuhoaminen ja jäljellä olevien resurssien tehokkuuden vähentäminen sekä tulevaisuuden kasvupotentiaali eivät ole ratkaisu.

Jos vastaus on liian moni työntekijä, niin olet aloittanut muutosstrategian. Voit perustellusti määrittää, onko sinulla liikaa työntekijöitä, katso organisaation liiketoimintasuunnitelmaa, ei sen henkilöstömäärää. Mitä tuotetta ja palveluja tarjoat? Mitkä näistä tuotteista ja palveluista ovat todennäköisesti kannattavia?

Mitä lahjakkuutta sinun tarvitsee uuden organisaation suorittamiseksi? Nämä kysymykset auttavat sinua suunnittelemaan lomautuksen jälkeistä tulevaisuutta. Nämä ongelmat mahdollistavat nopean kääntymisen vähentämisen väistämättömistä kielteisistä vaikutuksista positiiviseen kasvun ja tehokkuuden kasvuun.

Määritä, mitä Post-Layoff -yhtiö näyttää

Selkeä ja selkeä visio yrityksestä on välttämätöntä ennen lomautuksen toteuttamista. Johtamisen tulisi tietää, mitä se haluaa saavuttaa, jossa painotetaan uutta organisaatiota ja mitä henkilöstöä tarvitaan.

Jos uutta organisaatiota ei ohjata tulevaisuuden selkeän vision mukaan, se todennäköisesti siirtää joitakin samoja ongelmia, jotka alun perin luovat tarpeen irtisanomiselle. Valitettavasti monet johtajat aliarvioivat vanhan organisaation vauhtia uudelleen luoda samat ongelmat uudestaan.

Ellei koko johtoryhmässä ole selkeästi määriteltyä jaettua näkemystä uudesta yrityksestä, menneisyys todennäköisesti todennäköisesti sabotoi tulevaisuuden ja luo toistuvan lomautuksen kierron, jossa organisaatioiden tehokkuus on vähäistä.

Pidä aina kiinni ihmisarvosta

Monissa huonosti toteutetuissa lomautuksissa käytetyt menetelmät kohtelevat työntekijöitä kuten lapsia. Tiedot pidätetään ja lasketaan ulos. Johtajien valvontaa työntekijöitään vastaan ​​loukataan. Henkilöstöhallinnon edustajat huijaavat yhdestä hush-hush-kokouksesta toiseen.

Miten johtaminen kohtelee irtisanottuja työntekijöitä, miten se kohtelee jäljellä olevia työntekijöitä - kaikki, mitä teet irtisanomisessa, tapahtuu areenalla, ja jokainen tarkkailee. Kuinka irtisanottuja työntekijöitä kohdellaan, miten selviytyneet työntekijät olettavat, että heitä kohdellaan.

Miksi tämä asia on? Koska uuden organisaation onnistunut suunnittelu pitää sen menossa ja parantaa tuloksia. Sinun on pidettävä tämä poikkeuksellinen lahjakkuus, joka on myös muiden organisaatioiden markkinoitavimmat työntekijät.

Kun he näkevät, että yritys kohtelee irtisanottuja työntekijöitä huonosti, he etsivät parempaa työpaikkaa ja pelkäävät, että heidän päänsä ovat vieressä.

Noudata lakia

Vaikka on tärkeää, ettei oikeudellinen osasto suunnittele lomautusta, on kuitenkin tärkeää, että kunnioitat työlainsäädäntöä. Eri maissa tällaisia ​​lakeja ovat kansalaisoikeuksiin, ikäsyrjintään, vammaisuuteen, työhön sopeutumiseen ja uudelleenkoulutukseen liittyvät oikeudet. Nämä lait ovat tärkeitä, ja niitä on kunnioitettava sen suhteen, mitä he aikovat ja mitä he määrittävät - tai kieltävät.

Jos olet suunnitellut lomautuksesi liiketoimintatarpeiden mukaan eikä henkilöstömäärän tai palkkaluokkaan, sinun ei pitäisi olla ongelma lakien noudattamisessa. Löydät melkein aina itsesi oikeudellisista ongelmista, kun perustat lomautuksesi muihin tekijöihin kuin liiketoiminnan tarpeisiin.

Hyvä esimerkki

BB&T Financial Corporationin ja Southern National Corporationin sulautumisen aikana irtisanottuja positioita poistettiin strategisesti käyttämällä vuokrauslähdettä. Hewlett-Packard toteutti niin sanotun kahden viikon ohjelman, jossa kaikkia työntekijöitä pyydettiin ottamaan yksi päivä ilman palkkaa kahden viikon välein, kunnes liiketoiminnan liikevaihto kasvoi.

Huono esimerkki laskennasta

Scott Paper toteutti 10 500 työntekijän lomautuksen 1990-luvun puolivälissä. Seuraavien vuosien aikana Scott ei kyennyt ottamaan käyttöön uusia tuotteita, ja sen kannattavuus heikkeni dramaattisesti, kunnes kilpailija Kimberly-Clark osti sen.

Se tapahtuu

Onnistuminen on erittäin vaikeaa. Seuraavat ajatukset voivat auttaa keskittymään ajatteluun kaikille, jotka harkitsevat tällaista siirtoa.

• Kohtele kaikkia työntekijöitä kunnioittavasti.
• Kommunikoi liikaa sen sijaan, että pidätte tietoja.
• Tutki sovellettavia lakeja ja noudata lainsäädännön henkeä.
• Myöhemmin anna työntekijöille psykologinen tila hyväksyä ja keskustella, mitä on tapahtunut.

johtopäätös

Lomautuksen suunnittelussa on otettava huomioon kaksi tärkeää tekijää: työntekijän arvokkuuden ja liiketoiminnan suunnittelun kunnioittaminen. Kukaan, postilaitoksesta hallituksen huoneeseen, ei ole supistunut; mutta kun henkilöstön vähentämisen tarve on väistämätöntä, lomautus voidaan toteuttaa siten, että ongelma on korjattu ja organisaatio on erinomainen.

** Alan Downs on johtava psykologi ja konsultti, joka on erikoistunut strategiseen henkilöstöresurssien suunnitteluun ja auttaa yritysjohtajia saavuttamaan maksimaalisen potentiaalinsa. Hän on kirjoittanut useita kirjoja, mukaan lukien AMACOMin Yritysjärjestelyt (1995), hyvin arvostettu altistus supistuksille, Hallituksen seitsemän ihmeitä (Prentice Hall, 1998) ja Peloton johtaja (AMACOM 2000).

Downeja haetaan laajalti sanomalehti-, TV- ja radiolähetyksistä. Hän on myös kirjoittanut lukuisia kansallisia sanomalehtiä ja kaupallisia julkaisuja, mm Management Review ja Kautta linjan.