Viisi parasta syytä lopettaa työntekijä

Työntekijän tulipalojen syitä ovat kurinpidolliset ja suorituskykyongelmat, joita et voi ratkaista. Tässä ovat viisi parasta syytä työntekijän ampumiseen.

Rehellisyyden puute

Työntekijällä ei välttämättä ole rehellisyyttä, jolla olet saanut heidät toistuviin valheisiin tai alikäyttöisiin toimiin. Se on toimeksiannosta, laiminlyönnistä ja hämmennyksestä voi pelastaa työntekijän luottamuksen.

Työntekijä voi uskoa, että yksi pieni valhe ei vahingoita heidän asemaansa organisaation kanssa, mutta pienin valhe tai virhe, kun se havaitaan, voi heikentää työntekijääsi. Koska organisaatioryhmät ovat niin innostuneita, se on vain ajan kysymys, ennen kuin huomaat, että työntekijä valehteli.

Leikkauksen laiminlyönnit ovat yhtä kuolevaisia, kun heidät irrotetaan luottamuksesta. Työntekijän laiminlyönnissä työntekijä ei anna sinulle erityisen merkityksellisiä tietoja. Tai työntekijä jättää ulos tarinan osasta, joka saa hänet näyttämään huonolta. Kun työntekijä ei pysty jakamaan koko kuvaa, olet usein sokeutunut, kun saat loput tiedot toisesta lähteestä.

Kolmas tapa, jolla työntekijät pelkäävät uskoa heidän koskemattomuuteensa, on hämmennystä. He saattavat uskoa, että jos ne mutaisivat vettä riittävästi tai hukuttavat sinut yksityiskohtiin, et ehkä näe, että heidän suorituskykyään on alistettu.

Kun työntekijä luo nämä käyttäytymismallit työnantajansa kanssa, luottamus häviää. Kun et enää luota työntekijään, on aika antaa työntekijälle mennä.

Työtä ei voi tehdä epävarmuuden takia

Jos työntekijä koulutuksen, valmennuksen, toistuvan käytännön ja kohtuullisen paljon palautteen saamisen jälkeen osoittaa, että he eivät kykene suorittamaan aseman perusvaatimuksia, on aika ampua työntekijä.

Voit tietysti päättää kokeilla työntekijää eri asemassa, muuttaa nykyisen työn vaatimuksia tai luoda suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman. Muista kuitenkin, että mitä enemmän aikaa sitoutut työntekijälle, sitä enemmän rahaa se maksaa kehitykselle ja koulutukselle. Saattaa olla järkevämpää antaa henkilön mennä varhain, kun näet kyvyttömyyden. Muista, että palkkaat nykypäivän työn ja huomisen vision.

Ei voi toimia kulttuurissa

Työntekijä voi osoittaa, että he eivät vain sovi yrityskulttuuriin. Työntekijä ei voi olla esimerkiksi joukkueen pelaaja tai työskennellä hyvin muiden kanssa. Jokainen työnantaja haluaa tietenkin erilaisia ​​lähestymistapoja, ajatuksia, kokemuksia ja taustoja innovatiivisten ja luovien ratkaisujen tarjoamiseen. Tärkein yhteisten arvojen joukko on kuitenkin liima, joka sitoo työntekijät yhteen tuottaviin ryhmiin ja työryhmiin.

Uuden työntekijän pitäisi pystyä osoittamaan, että he voivat sovittaa nopeasti olemassa olevaan kulttuuriin. Esimerkiksi sanotaan, että ohjelmistoyhtiön uusi kehittäjä väitti haastatteluissaan, että he olivat joukkueen pelaaja ja halusivat työskennellä osana tiimiä. He ovat saattaneet jopa mainita menestyksekkäitä kollegion joukkuehankkeita. Mutta kun työntekijä tulee alukseen, on ilmeistä, että työntekijä ei toimi hyvin muiden kanssa, on taisteltava, puolustava ja yhteistyöhaluinen. Tämän seurauksena voi olla tarpeen antaa työntekijälle mennä.

Viivästyneen tai puuttuvan työn näyttäminen

Olipa kyseessä myöhässä työhön tai ei lopeta projektia ennustetulla tavalla, et voi olla riippuvainen tällaisesta sitoutumis-fobisesta työntekijästä. Tietenkin kaikki kaipaavat satunnaista määräaikaa, mutta parhaat työntekijät pitävät pomonsa ajan tasalla olevista haasteista ja neuvottelevat tarvittaessa eräpäiviä.

Työntekijä, joka ei pidä sitoumuksia, sulkee pomonsa, sallii heidän joukkuetoverinsa alas, eikä se ole käytettävissä toimittamaan sitä, mitä työtoverit odottavat ja tarvitsevat. Osasto tai työ on kuin pyörän hammas. Organisaation muut osat ovat riippuvaisia ​​kunkin työntekijän tuotoksesta työn tuottamiseksi.

Käytännesääntöjen rikkomukset

Jokaisella työnantajalla on oikeus odottaa, että työntekijät toimivat eettisesti niin kuin ne on määritelty sekä yhtiön politiikassa että käytännesäännöissä. Tähän sisältyy sellainen käyttäytyminen, jolla hyväksytään lahjoja myyjiltä, ​​kun yrityksen käytäntö kieltää sen, kehittämällä sopimattomia suhteita asiakkaisiin ja käsittelemättä työtovereita tasapuolisina.

Esimerkkejä epäeettisestä käyttäytymisestä ovat:

• Työntekijän häirintä tai kiusaaminen
• Lahjojen hyväksyminen, jotka ylittävät lahjapolitiikan suuntaviivat
• Edistetään konferenssiin osallistuvien tai viihdyttävien asiakkaiden ylimääräisiä menoja
• Lahjuksen hyväksyminen myyjältä tai asiakkaalta

Kaikki nämä käyttäytymiset voivat ja niiden pitäisi johtaa työntekijän työsuhteen päättymiseen. Kaikki muu on epäluuloinen muille työntekijöillesi ja kasvattaa kyynisyyttä ja huonoa tahtoa.