Suorituskyvyn hallintaprosessin tarkistuslista

Suorituskyvyn arviointi, suoritusarvioinnit, arviointilomakkeet, mitä haluatte kutsua heidät, kutsutaan heidät menemään. Itsenäisenä vuotuisena hyökkäyksenä suorituskyvyn arviointi ei ole yleisesti pidetty ja sitä ei vältetä.

Loppujen lopuksi, kuinka moni organisaatiosi haluaa kuulla, että he olivat viime vuonna vähemmän kuin täydellinen? Kuinka monta johtajaa haluaa kohdata väitteet ja vähentynyt moraali, joka voi johtua suoritusarviointiprosessista?

Kuinka monta valvojaa ajattelee, että heidän aikansa on käytetty ammattimaisesti dokumentoitavaksi ja todisteeksi heidän palautteensa tueksi - ympäri vuoden? Lisäksi suorituskyvyn arvioinnin tärkeimmät lähdöt jokaisen henkilön työstä eivät välttämättä ole määritettävissä tai mitattavissa nykyisessä työjärjestelmässäsi. Tee arviointijärjestelmä askeleen vaikeammaksi hallita ja sitoa työntekijän palkankorotus numeroluokkaan.

Jos suorituskyvyn arvioinnin todellinen tavoite on työntekijöiden kehittäminen ja organisaation parantaminen, harkitse siirtymistä suorituskyvyn hallintajärjestelmään. Aseta keskittyminen siihen, mitä todella haluat luoda organisaatiosi - työntekijöiden suorituskyvyn hallinta ja henkilöstön suorituskyvyn kehittäminen.

Osana tätä järjestelmää haluat käyttää tätä tarkistuslistaa ohjaamaan osallistumistasi suorituskyvyn hallintaan ja kehittämiseen. Voit myös käyttää tätä tarkistuslistaa auttaaksesi sinua perinteisemmässä suoritusarvioinnissa. Tarkistuslista sisältää vaiheet, joita sinun tarvitsee menestyä kaikissa suorituskyvyn hallintajärjestelmissä.

Jos noudatat tätä tarkistuslistaa, voit tarjota suorituskyvyn hallinta- ja kehittämisjärjestelmän, joka parantaa merkittävästi tällä hetkellä hallitsemasi arviointimenettelyä. Henkilökunta tuntee paremmin osallistumisensa, keskustellessaan heidän panoksistaan ​​ja tarkastelemalla tapoja parantaa suorituskykyään. Suorituskyvyn hallintajärjestelmä voi jopa vaikuttaa myönteisesti suorituskykyyn - ja se on sinun tavoite. Oikea?

Suorituskyvyn hallinnan valmistelu ja suunnittelu

Eturintamassa on paljon työtä perinteisen työntekijöiden arviointimenettelyn parantamiseksi. Itse asiassa johtajat voivat tuntea, että uusi prosessi on liian aikaa vievä.

Kun kehitystavoitteiden perusta on kuitenkin olemassa, järjestelmän hallinnoinnin aika lyhenee paljon. Kukin näistä vaiheista toteutetaan työntekijän osallistumisen ja yhteistyön avulla parhaan tuloksen saavuttamiseksi.

Suorituskyvyn hallinta ja kehittäminen yleisessä työjärjestelmässä

• Määritä työn tarkoitus, työtehtävät ja vastuut.
• Määritä suorituskykytavoitteet mitattavissa olevilla tuloksilla.
• Määritä kunkin työn vastuun ja tavoitteen prioriteetti.
• Määritä työn keskeisten osien suorituskykystandardit.
• Pidä väliaikaisia ​​keskusteluja ja antaa palautetta työntekijöiden suorituskyvystä, mieluiten päivittäin, tiivistetään ja keskustellaan ainakin neljännesvuosittain. (Anna positiivista ja rakentavaa palautetta.)
• Säilytä suorituskykyennätys kriittisten tapahtumaraporttien avulla. (Liittäkää huomautuksia panoksista tai ongelmista koko vuosineljänneksen aikana, työntekijätiedostossa. Keskity sekä työntekijän suorituskyvyn myönteisiin että negatiivisiin näkökohtiin)

• Anna mahdollisuus laajempaan palautteeseen. Käytä 360 asteen suorituskyvyn palautejärjestelmää, joka sisältää palautetta työntekijän ikäisiltä, ​​asiakkailta ja ihmisiltä, ​​jotka voivat raportoida hänelle.
• Kehitä ja hallinnoi valmennus- ja kehittämissuunnitelmaa, jos työntekijä ei täytä odotuksia.

Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelukokouksen valmistelu välittömästi

• Suunnittele Performance Development Planning (PDP) -kokous ja määrittele etukäteen henkilöstön kanssa suorituskyvyn kehittämissuunnitelman (PDP) kehittämiseksi.
• Henkilöstön jäsen arvioi henkilökohtaisen suorituskyvyn, dokumentoi itsearvioinnin kommentit ja kerää tarvittavat asiakirjat, mukaan lukien 360 asteen palautetulokset, kun ne ovat saatavilla.
• Valvoja valmistautuu PDP-kokoukseen keräämällä tietoja, mukaan lukien työtietoja, raportteja ja henkilöstön työhön perehtyneitä.
• Molemmat tutkivat, miten työntekijä täyttää kaikki kriteerit, ja miettiä mahdollisen kehityksen alueita.

• Suunnittele PDP-kokouksen suunnitelma, joka sisältää vastaukset kaikkiin suorituskyvyn kehittämisvälineen kysymyksiin esimerkkien, dokumentaation ja niin edelleen.

Suorituskyvyn kehittämisprosessin (PDP) kokous

• Luo mukava, yksityinen asetus ja yhteys henkilökunnan kanssa.
• Keskustele ja sovi kokouksen tavoitteesta, luoda suorituskyvyn kehittämissuunnitelma.
• Henkilöstön jäsen käsittelee vuosineljänneksen aikana saavutettuja saavutuksia ja edistystä.
• Henkilöstö tunnistaa tapoja, joilla hän haluaa kehittää edelleen ammatillista suorituskykyään, mukaan lukien koulutus, tehtävät, uudet haasteet ja niin edelleen.
• Valvoja käsittelee vuosineljänneksen suorituskykyä ja ehdottaa tapoja, joilla henkilöstö voi kehittää edelleen suorituskykyään.

• Lisää esimiehen ajatukset työntekijän valittuihin kehitys- ja kehittämisalueisiin.
• Keskustele sopimusten ja erimielisyyksien aloista ja päästä yksimielisyyteen.
• Tutki työtehtäviä seuraavalla vuosineljänneksellä ja yleensä.
• Hyväksy työtehtävien keskeiset tehtävät.
• Määritä vuosineljänneksen tavoitteet.
• Keskustele siitä, miten tavoitteet tukevat organisaation liiketoimintasuunnitelman, osaston tavoitteiden saavuttamista ja niin edelleen.
• Hyväksy jokaisen tavoitteen mittaus.
• Olettaen suorituskyvyn olevan tyydyttävä, laadi henkilöstön kanssa kehityssuunnitelma, joka auttaa häntä kasvamaan ammattimaisesti hänelle tärkeillä tavoilla.

• Jos suorituskyky on vähemmän kuin tyydyttävä, laadi kirjallinen suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma ja aikatauluta useampia palautekokouksia. Muistuta työntekijää seurauksista, jotka liittyvät jatkuvaan huonoon suoritukseen.
• Esimies ja työntekijä keskustelevat työntekijöiden palautteesta ja rakentavista ehdotuksista esimiehelle ja osastolle.
• Keskustele kaikesta muusta, että esimies tai työntekijä haluaa keskustella toivottavasti kokouksen aikana tähän mennessä luotuun myönteiseen ja rakentavaan ympäristöön.

• Allekirjoittakaa vastavuoroisesti suorituskyvyn kehittämisväline osoittaaksesi keskustelun.
• Lopeta kokous myönteisellä ja tukevalla tavalla. Ohjaaja ilmaisee luottamuksensa siihen, että työntekijä voi toteuttaa suunnitelman ja että esimies on käytettävissä tukeen ja apuun.
• Aseta virallisen seurannan aikataulu, yleensä neljännesvuosittain.

Suorituskyvyn kehittämisprosessin kokouksen jälkeen

• Jos suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma on välttämätön, seurataan määrättyinä aikoina.
• Jatka suorituskyvyn palautetta ja keskusteluja säännöllisesti koko neljänneksen ajan. (Työntekijän ei pidä koskaan yllättyä suorituskyvyn kehittämiskokouksen palautteen sisällöstä.)
• Valvojan on pidettävä sitoumuksia sovitun kehityssuunnitelman suhteen, mukaan lukien aika, joka tarvitaan työstä, kurssien maksamisesta, työtehtävissä sovitusta ja niin edelleen.
• Esimiehen on toimittava osastojen jäsenten palautteen perusteella ja annettava henkilökunnalle tietää, mikä on muuttunut palautteensa perusteella.
• Siirrä asianmukaiset asiakirjat henkilöstöhallintoon ja säilytä jäljennös suunnitelmasta helpon pääsyn ja siirron saamiseksi.