Suunnittelu ja analysointi muutoksen hallitsemiseksi tehokkaasti

Vaikka toimeenpaneva visio ja tuki, joka on selkeästi ilmoitettu, on tärkeää, kun haluat auttaa organisaatiota, osastoa tai tiimiä muuttamaan, se ei riitä. Tehokkaiden muutosten hallinnan kannustamiseksi on tehtävä perusteellisempia lähestymistapoja suunnitteluun ja analyysiin.

Et olisi lähtenyt matkalle ilman suunnitelmaa. (Jopa mieheni ja minä, yhdellä ikimuistoisella matkalla, istuimme autoon ajotieltä ja kysyimme toisiltamme, pitäisikö meidän mennä pohjoiseen tai etelään ja päätimme etelään. Se oli suunnitelma.

Organisaatioissa sinulla on suuri joukko sidosryhmiä - mukaan lukien työntekijät -, joten tarvitset heidän omistusoikeutensa ja tukensa muutosponnisteluille. Tarvittava muutosten käyttöönotto- ja toteutusprosessi on kriittinen.

Suositellut vaiheet muutoksen hallitsemiseksi tehokkaasti

• • Kuinka paljon luottamusta on organisaatiossasi? Onko tämä tarpeeksi luottamusta?
  • Onko sinulla historiaa avoimesta viestinnästä ja työntekijöiden tuesta muutostyötä varten?
  • Tuntuuko ihmiset positiivisesti työympäristään? Onko kulttuurisi työntekijä ystävällinen?
  • Annatko taloudellisia tietoja? Onko viestintä avointa?
  • Oletko kokenut paljon muutoksia ja onnistunut, joten työntekijät ovat valmiita muutoksiin, eivätkä muutu väsyneinä?

    Näillä tekijöillä on valtava vaikutus siihen, tulevatko ihmiset hyväksymään ja osallistumaan muutokseen. Jos pystyt rakentamaan positiivisen ja tukevan työympäristön ja kulttuurin ennen muutosten tekemistä, muutoshankkeella on hyvä alku menestyksekkäästi.

  • Käännä muutoksen visio yleiseksi suunnitelmaksi ja aikajanaksija suunnittele harjoittavan anteeksiantoa, kun aikajanalla on esteitä. Pyydä panosta suunnitelmaan ihmisiltä, ​​jotka oma tai työskentele muuttuvien prosessien parissa. Muuten asetat organisaatiosi ei-toivotulle ja tarpeettomalle vastustukselle.
  • Kerää tietoja ja määritä tapoja, joilla muutokset voidaan ilmoittaa. Näitä voivat olla muuttuva talousympäristö, muuttuva kilpailuympäristö, asiakkaiden tarpeet ja odotukset, myyjän valmiudet, hallituksen määräykset, väestön väestötiedot, taloudelliset näkökohdat, resurssien saatavuus ja yrityksen suunta.
  • Arvioi jokainen mahdollinen vaikutus organisaatioprosesseihin, järjestelmiin, asiakkaisiin ja henkilöstöön. Arvioi riskit ja laatia jokaiselle riskille erityinen parannus- tai lieventämissuunnitelma.
  • Suunnittele muutoksen viestintä. Ihmisten on ymmärrettävä konteksti, muutoksen syyt, suunnitelma ja organisaation selkeät odotukset uusista rooleista ja vastuista. Mikään ei välitä odotuksia paremmin kuin paremmat mittaukset ja palkinnot ja tunnustaminen.
  • Määritä jokaisen henkilön muutoksen WIIFM (mitä se on minulle) organisaatiosi. Työskentele, miten muutos vaikuttaa jokaiseen työntekijään suoraan, ja miten muutos soveltuu hänen tarpeisiinsa ja organisaation tarpeisiin.
  • Jotkut muutaman vuoden takaa kyselyyn vastanneet totesivat, että teoreettisen perustan kehittäminen ja jakaminen muutokset olivat tehokkaita auttamaan ihmisiä ymmärtämään muutoksen tarvetta.
  • Ole rehellinen ja luotettava. Kohtele ihmisiä, joilla on sama kunnioitus, jota odotat heiltä.

Arvioi organisaation valmiutta osallistua muutokseen. Voit puhua työntekijöiden poikkileikkauksilla tiedustellakseen heidän tukensa ehdotetuille muutoksille. Haastattele muita avainhenkilöitä ja henkilökuntaa selvittämään, kuinka paljon ponnisteluja tarvitset, jotta voit saada tukea.

Voit käyttää kelvollisia ja luotettavia välineitä, joiden avulla voit arvioida työntekijöiden valmiutta muutokseen. Voit myös hankkia laadullista tietoa organisaation kehittämiseen erikoistuneista sisäisistä tai ulkoisista konsultteista.

Pyydä heitä saamaan vastaukset näihin kysymyksiin.

Tehokas muutoksenhallinta voi auttaa sinua menestyksekkäästi toteuttamaan muutokset, jotka ovat tarpeen tulevaisuuden hyvinvoinnin ja kannattavuuden kannalta.