Miten eri mieltä on tehokkaasti työpaikalla

Tiedätkö, miten eri mieltä kollegoiden, pomojen ja työtovereiden kanssa? Jos näin on, sinulla on epätavallinen taito, ja harjoittelet ammatillista rohkeutta, jota harvat järjestöt näyttävät. Tehokkaimmat ryhmät ja järjestöt ovat eri mieltä ideoista, tavoitteista, strategioista ja toteutusvaiheista.

Organisaatioiden sisällä olevat ihmiset pelkäävät herättää konflikteja, eivätkä he halua päästä väitteeseen tai erimielisyyteen, jota he eivät pysty hallitsemaan. He pelkäävät julkista nöyryytystä, vahingoittavat ammatillista brändiään organisaation silmissä, osoittautuvat vääriksi ja hylkäävät heidän kollegansa.

Se tarkoittaa, että organisaatiota tai osastoja, tiimejä tai työryhmiä käyttävät ihmiset eivät useimmiten pääse parhaiten palkattujen ja palkattujen ihmisten pariin.

Luo kulttuuri, joka kunnioittaa eroja

Sinun on luotava kulttuuri, joka kunnioittaa mielipiteiden eroja ja erilaisia ​​näkemyksiä. Ihmiset, jotka tuntevat palkitsevansa ja tunnustavat terveet erimielisyydet, ovat todennäköisesti eri mieltä.

Tämän ympäristön on myös tarjottava turvallisuutta työntekijälle, joka on eri mieltä. Se tarkoittaa, että johtajien ja kokoontumisjohtajien on tiedettävä, miten välittää konflikteja. Ja työntekijöiden on osattava osallistua tehokkaasti erimielisyyksiin.

Miten kysyy Margaret Heffernanilta, viiden yrityksen kirjoittajalta ja entiseltä toimitusjohtajalta, TED-keskustelussaan, "saammeko hyvää konfliktissa?" Hän sanoo, että konfliktin onnistuminen antaa ihmisille mahdollisuuden tulla luoviksi ja ratkaista ongelmia. Hän kysyy, miten aloitat keskustelut helpommin ja useammin organisaatioissa ja tehdä terveestä erimielisyydestä normin?

Hänen käyttämässään esimerkissä johtaja pelkäsi yhä enemmän vahinkoa, jota johtoryhmän hiljaisuus aiheutti. Hän pelkäsi hiljaisuutta, mutta hän oli eri mieltä. Hän päätti päästä paremmin erimielisyyteen ja muutti lähestymistapaa. Sitoutumisella ja käytännöllä voit muuttaa tiiminne dynamiikkaa.

5 Vinkkejä erimielisyyttä edistävän kulttuurin kehittämiseen

Aikaisemmat artikkelit ovat puhuneet siitä, miten luodaan sellainen työkulttuuri ja ympäristö, jossa erimielisyydet ja konfliktit tulevat terveenä normiksi. Niihin kuuluvat seuraavat vaiheet:

• Määritä selkeät odotukset siitä, että konflikteja ja erimielisyyksiä odotetaan, kunnioitetaan, julkisesti tunnustetaan ja palkitaan.
• Jos olet tiimin tai osaston johtaja, tarkista, voisitko vahingossa epäonnistua sanojen tai toimien kanssa. Jos ne ovat ristiriidassa teidän odotettujenne odotusten kanssa, olet tukahduttanut erimielisyydet.
• Pyydä tiimiäsi lisäämään kunnioittavaa erimielisyyttä ryhmän normeihin.
• Varmista, että johtoryhmän palkkiot ja muut työntekijöiden bonukset ja voitonjako ovat sidoksissa yrityksen menestykseen eikä yksittäisiin osastoihin.

• Vuokraa työntekijöitä, joilla näyttää olevan taitoja terveiden erimielisyyksien ja konfliktien ratkaisemiseen. Haluat, että ongelmat ja ongelmat ratkaistaan ​​harvoin ilman erimielisyyttä.

Ei ole samaa mieltä kollegan kanssa

Vaikka työntekijät ovat eri mieltä eri tavoista ja asetuksista, useimmiten erimielisyyksiä esiintyy kokouksen aikana - kahdesta tai useammasta työntekijästä. Voit myös olla eri mieltä sähköpostitse, pikaviestillä, puhelimella, Skypellä ja paljon muuta tänään. Erimielisyydet ovat kuitenkin paremmin henkilökohtaisia ​​kuin useimmat viestinnät.

Erimielisyyden lähestymistavan ammattimaisuus on kriittinen. Kollega, joka tuntee kuuntelemisen, kunnioituksen ja tunnustuksen, on positiivisen erimielisyyden tulos.

• Kun olet eri mieltä siitä, että aloitatte kollegasi kannan vahvuuksien tunnustamisen, aloitatte vankalla pohjalla.
• Käynnistä myös sellaiset kohdat, joista olette samaa mieltä kollegasi kanssa, ja rakentakaa tapauksenne erimielisyyksien välillä.
• Riippumatta työstäsi tai osastostasi, kun olet eri mieltä työtoverin kanssa, sinun täytyyAstu pois omista etuistasi ymmärtämään hänen. Mahdollisuudet ovat, että hän tuntee intohimoisesti hänen lähestymistapansa kuin sinä.

Kun ajattelet, miten olla eri mieltä, huomaa, että työskentelet edelleen tämän työtoverin kanssa joka päivä. Kompromissi voisi olla vastaus. Niinpä voisin myöntää, että on olemassa joitakin kohtia, joista et koskaan hyväksy, joten saatat joutua sopimaan eri mieltä.

Kysy itseltäsi, vaikka ne ovat tärkeitä kohtia, ovatko ne syytä sabotoida kokonaisratkaisu? Normaalisti - he eivät ole. Kohta tulee, kun organisaation täytyy edetä - jopa epätäydellisen ratkaisun avulla.

Kun olet sopinut ratkaisusta, lähestymistavasta tai toimintasuunnitelmasta, organisaation onnistumisen avain on se, että tiimin tai kokouksen jäsenten on siirryttävä ohi erimielisyyttään ja tuettava lopullista päätöstä. Se tarkoittaa, että voimme menestyä koko sydämellä. Kaikki muu sabotoi organisaation menestystä.