Managerin vaihto-ohjelman käynnistäminen

Yksi parhaista tavoista kehittää laaja ja syvällinen johtamisosaaminen on liikkua erilaisissa haastavissa ja monipuolisissa työpaikoissa. Menestyksekkäimmät johtajat, erityisesti yleiset johtajat, pyrkivät hioa taitojaan työskentelemällä eri toiminnoissa, maantieteellisissä paikoissa ja tuoteryhmissä.

Vaikka yrityksellä olisi mahdollisuus siirtää suuria potentiaalisia johtajiaan kehitystyöhön, he eivät aina tee sitä. Miksi ei? Ilman jonkinlaista interventiota tai ylhäältä alaspäin tapahtuvaa prosessia se ei tapahdu luonnollisesti. Työnmuutokset, etenkin uusille alueille, ovat luontaisesti riskialttiita sekä johtajalle että vuokrausjohtajalle. Molemmat voivat ymmärtää, että nämä muutokset ovat pitkällä aikavälillä suurempia, mutta lyhyemmät prioriteetit ovat aina ensimmäisiä.

Yksi tapa, jolla yritys tai HR-johtaja voi voittaa tämän ongelman, on toteuttaa "Manager Exchange Program" tai "MEP". Näin se toimii:

1. Tunnista sijainnit.

Talent Manager tai HR Leader työskentelee ylemmän tason johtajien kanssa sellaisten kantojen tunnistamiseksi, jotka voidaan täyttää Euroopan parlamentin jäsenehdokkaalla. Niiden tulisi olla suunnittelussa kehittyviä kantoja - pieniä laitoksia, pienyrityksiä, toimitusjohtajan avustajaa jne. Asema saattaa avautua lähitulevaisuudessa tai vasta perustetussa roolissa. Voit asettaa tavoitteen yhdelle sijalle johtajaa tai liiketoimintayksikköä kohti. On hyödyllistä saada toimitusjohtajan sponsorointia, jos jotkut vanhemmat johtajat eivät halua pelata.

2. Tunnista ehdokkaat.

Tämä osa on paljon vaikeampi. Euroopan parlamentin jäsenen ehdokkaiden tulisi olla korkeimmillaan, todella korkealla potentiaalilla, jotta heillä olisi paremmat johtotehtävät. Niiden pitäisi olla sellaisessa paikassa, jossa he ovat valmiita ja halukkaita tällaiseen kehityshaasteeseen. Nopein tapa tappaa ohjelma on antaa jonkun osaksi ohjelmaa, jonka jotkut vanhemmat johtajat haluavat poistaa.

Ihanteellinen ehdokas olisi lupaava johtaja, joka ei ole koskaan työskennellyt kotimaansa ulkopuolella tai ura-insinööri, joka tarvitsee jonkin verran valmistuskokemusta, tai johtaja, joka tarvitsee jonkin verran henkilöstökokemusta.

Kerää luettelo nimistä sekä lyhyt bios ja yhteenveto niiden kehitystarpeista.

3. Sovita ehdokkaita paikkoihin.

Tämä voi olla vuosittainen prosessi, joka on sidottu peräkkäisen suunnittelun ja kehittämisen prosessiin, tai se voi olla säännöllinen kuukausittainen tai neljännesvuosittainen kokous. Talent Manager tai HR Leader vastaa kaikkien vastuullisten johtajien keräämisestä pöydälle ja helpottaa keskustelua siitä, kenen pitäisi siirtyä mihin työhön. Toisinaan toimitusjohtaja saattaa joutua osallistumaan pakottamaan päätöksen tai ohittamaan vastustavan johtajan. Lopulta, kun ohjelma saa jonkin verran veto- ja menestystarinoita, ohjelma ottaa oman elämänsä.

Korkeat potentiaaliset johtajat alkavat pyytää luetteloa, koska he ymmärtävät sen olevan urakehittäjä. Vanhemmat johtajat saavat miellyttävämmät täyttökohdat "luonnottomilla" ehdokkailla, koska he näkevät, mitä huipputason johtaja, jopa alun perin jyrkän oppimiskäyrän avulla, voi tuoda liiketoimintaan.

Pidä prosessi mahdollisimman yksinkertaisena. On vain kaksi luottamuksellista asiakirjaa - sijaintiluettelo ja ehdokasluettelo. Enemmän kuin se tarkoittaa, että lisäät liikaa byrokratiaa ja monimutkaistat sitä. Painopisteen tulisi olla keskusteluissa ja todellisissa kehityskulkuissa, ei monien lomakkeiden täyttämisessä ja laatikoiden tarkistamisessa.