Miten tarjota tehokasta uutta työntekijän suuntausta

Työntekijöiden sijoittaminen työpaikoilleen ja työpaikkansa on yksi monista organisaatioista jääneistä toiminnoista. Työntekijän käsikirja ja paperityöt eivät enää riitä, kun on kyse uuden työntekijän vastaanottamisesta organisaatiosi.

Yleisimmät valitukset uudesta työntekijän suuntautumisesta ovat se, että se on ylivoimainen, tylsää tai että uusi työntekijä jätetään uppoamaan tai uimaan. Työntekijät tuntevat, että organisaatio polkisi liian paljon tietoa niistä, joiden oli tarkoitus ymmärtää ja toteuttaa liian lyhyessä ajassa.

Tuloksena on usein sekava uusi työntekijä, joka ei ole yhtä tuottavaa kuin hän voisi olla. Hänen on myös todennäköisempää lähteä organisaatiosta vuoden kuluessa. Se on kallista sekä työnantajalle että työntekijälle. Kerro tämä palkattujen työntekijöiden lukumäärällä vuosittain, ja liikevaihdon kustannukset ovat merkittäviä.

Jatkuvan työvoimakriisin myötä tehokkaan henkilöstökeskeisen kokemuksen kehittäminen on edelleen ratkaisevan tärkeää. On ratkaisevan tärkeää, että uudet vuokrausohjelmat suunnitellaan huolellisesti työntekijöiden kouluttamiseksi organisaation arvoista ja historiasta sekä siitä, kuka on organisaatiossa.

Hyvin harkittu suuntautumisohjelma, joka kestää yhden päivän tai kuuden kuukauden, auttaa paitsi työntekijöiden säilyttämisessä myös työntekijöiden tuottavuuden kasvussa. Organisaatiot, joilla on hyvät suuntautumisohjelmat, saavat uudet ihmiset nopeuttamaan nopeuttaan, ovat paremmin linjassa sen kanssa, mitä työntekijät tekevät ja mitä organisaatio tarvitsee, ja joiden liikevaihto on alhaisempi.

Suuntauksen tavoitteet

Työnantajien on ymmärrettävä, että suuntaus ei ole vain mukava ele, jonka järjestö on asettanut. Se on tärkeä osa uuden työntekijän tervetullut ja organisaatiointegraatiota.

Vähentää käynnistyskustannuksia

Asianmukainen suuntautuminen voi auttaa työntekijää nousemaan nopeasti nopeammin, mikä vähentää työn oppimiseen liittyviä kustannuksia.

Vähentää ahdistusta

Jokainen työntekijä, kun hän joutuu uuteen, outoon tilanteeseen, kokee ahdistusta, joka voi haitata hänen kykyään oppia tekemään työtä. Oikea suuntautuminen auttaa vähentämään ahdistusta, joka johtuu tuntemattomaan tilanteeseen siirtymisestä ja auttaa antamaan ohjeita käyttäytymiselle ja käyttäytymiselle, joten työntekijän ei tarvitse kokea arvailun stressiä.

Työntekijöiden liikevaihdon pienentäminen

Työntekijöiden vaihtuvuus kasvaa, kun työntekijät kokevat, että heitä ei arvosteta tai sijoitetaan sellaisiin tehtäviin, joissa he eivät voi tehdä töitään. Suunta osoittaa, että organisaatio arvostaa työntekijää ja auttaa tarjoamaan tarvittavat työvälineet.

Voit säästää aikaa esimiehelle

Yksinkertaisesti sanottuna, mitä parempi alkuasenne on, sitä vähemmän todennäköistä on, että esimiehet ja työtoverit joutuvat käyttämään aikaa opettamaan työntekijää. Voit tehokkaasti ja tehokkaasti kattaa kaikki yrityksen, osastojen, työympäristön ja kulttuurin asiat suuntautumisen aikana. Johtaja ja työtoverit tarvitsevat vain vahvistamaan näitä käsitteitä.

Kehitetään realistisia odotuksia, myönteisiä asenteita ja työtyytyväisyyttä

On tärkeää, että työntekijät oppivat mahdollisimman nopeasti, mitä heiltä odotetaan, ja mitä odottaa muilta, lisäksi oppia organisaation arvoista ja asenteista.

Vaikka ihmiset voivat oppia kokemuksista, he tekevät monia virheitä, jotka ovat tarpeettomia ja mahdollisesti vahingollisia. Tärkeimmät syyt suuntautumisohjelmiin epäonnistuvat: Ohjelmaa ei ollut suunniteltu; työntekijä ei ollut tietoinen työn vaatimuksista; työntekijä ei ole tyytyväinen.

Työntekijöiden suuntautuminen on tärkeää - suuntautuminen tarjoaa paljon etuja, ja voit käyttää osallistuvien työntekijöiden palautetta, jotta suuntauksesi saadaan entistä paremmin.

Kaikkien uusien työntekijöiden tulee ottaa käyttöön uusi henkilöstön suuntautumisohjelma, joka on suunniteltu auttamaan heitä sopeutumaan työ- ja työympäristöönsä ja tuomaan positiivisen työasennon ja motivaation alussa.

Huolellinen uusi työntekijöille suunnattu ohjelma voi vähentää liikevaihtoa ja säästää organisaation tuhansia dollareita. Yksi syy siihen, että ihmiset muuttavat työpaikkoja, on se, että he eivät koskaan tunne olonsa tervetulleiksi tai osaksi organisaatiota, johon he liittyvät.

Mitä sinun tarvitsee sisällyttää prosessiin?

Kaikkein tärkein periaate, joka välitetään suuntautumisen aikana, on sitoutuminen jatkuvaan parantamiseen ja jatkuvaan oppimiseen. Näin uudet työntekijät tulevat viihtyisiksi kysymyksiin saadakseen tietoa, jota he tarvitsevat oppia, ongelmanratkaisua ja päätösten tekemistä.

Hyvin harkittu suuntautumisprosessi vie energiaa, aikaa ja sitoutumista. Se maksaa kuitenkin yleensä yksittäiselle työntekijälle, osastolle ja organisaatiolle. Yksi tällainen esimerkki on Mecklenburgin läänin (North Carolina) menestys henkilöstön suuntautumisohjelman uudistamisessa.

Työnantaja halusi elää sen luoton mukaan, että työntekijät ovat organisaation suurin resurssi. Vuonna 1996 Mecklenburgin piirikunnan henkilöstöosaston henkilöstö teki älykkäästi päätöksen osana laajempaa aloitetta, joka koski asiakkaiden tarpeiden mukaisten palvelujen uudelleen suunnittelua. He tarkastelivat uusia työntekijöitä osana asiakaskuntaa ja kysyivät asiakkailta, mitä he haluavat.

Työntekijöiltä kysyttiin, mitä he halusivat ja tarvitsivat suuntautumisesta. Heiltä kysyttiin myös, mitä he pitivät ja eivät pidä suuntautumisesta. Uusilta työntekijöiltä kysyttiin, mitä he halusivat tietää organisaatiosta. Lisäksi organisaation ylimmille johtajille kysyttiin, mitä heidän mielestään oli tärkeää työntekijöille oppiakseen liittyessään läänin palkkalistoihin.

Mecklenburgin henkilöstökoulutushenkilöstö huomasi työntekijöiltä kerätyn palautteen avulla, että työntekijöiden tarpeiden täyttäminen edellyttää yli puolen päivän harjoittelua. Luottamus työntekijöiden palautteeseen, kouluttajat laativat yhden päivän suunnan, joka antoi työntekijöille, mitä he sanoivat haluavansa ja mitä ylimmän johdon mielestä työntekijät tarvitsivat tietää.

Pohjimmiltaan orientaatioyhdistelmässä on nyt vähemmän jännittäviä aiheita, kuten W-2s ja erilaiset käytännöt ja menettelyt, mutta se sisältää myös yksityiskohtia, joiden avulla työntekijä tietää jotain organisaatiosta.

Tarvitsetko lisää tietoa siitä, miten suunnitella työntekijän suuntautumista, joka on hyödyllinen ja hauska?

Keskeiset suunnittelukysymykset

Henkilöstöresurssien ammattilaiset ja johtajat tarvitsevat ensin pohtia uusia työntekijöiden suuntautumisen suunnittelun keskeisiä kysymyksiä ennen nykyisen ohjelman toteuttamista tai uudistamista. Nämä ovat tärkeimpiä kysymyksiä.

• Mitä uusia työntekijöitä tarvitsee tietää tästä työympäristöstä, joka tekisi niistä mukavampaa?
• Minkälaisen vaikutelman ja vaikutuksen haluat uuden työntekijän ensimmäisenä päivänä?
• Mitä keskeisiä politiikkoja ja menettelyjä työntekijöiden on tiedettävä ensimmäisenä päivänä välttääkseen virheitä toisena päivänä? Keskity elintärkeisiin kysymyksiin.
• Mitä erityisiä asioita (työpöytä, työalue, laitteet, erityisohjeet) voit tarjota, jotta uudet työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi, tervetulleeksi ja turvalliseksi?
• Mitä myönteistä kokemusta voisit antaa uudelle työntekijälle, että hän voisi keskustella perheensä kanssa ensimmäisen työpäivän lopussa? Kokemuksen pitäisi olla sellainen, että uusi työntekijä tuntee organisaation arvostuksen.
• Miten voisit auttaa uutta työntekijää ohjaajaa käyttämään uutta työntekijää ensimmäisenä päivänä antamaan henkilökohtaista huomiota ja välittämään selkeän viestin siitä, että uusi työntekijä on tärkeä lisä työryhmään?

Kuinka laittaa paras jalkasi eteenpäin uudelle työntekijälle

Koska ensimmäiset näyttökerrat ovat ratkaisevan tärkeitä, tässä on muutamia vinkkejä parhaan jalka eteenpäin asettamiseen. Pidä hauskaa. Keskity vain käsikirjan hyvin tärkeisiin aiheisiin. Toista joitakin pelejä - tämä voi auttaa ihmisiä oppimaan. Pelit sisältävät:

Photo Match: kiertueen jälkeen. Jokaiselle työntekijälle annetaan kuvia muista työntekijöistä ja luettelo nimistä. Tavoitteena on sovittaa nimi kasvoihin.

Allekirjoitus Hunt: Vaikka työntekijät kiertävät laitosta, antavat heille paperikappaleen, jossa on useiden yhteistyökumppaneiden nimet. Sitten heitä pyydetään hankkimaan tapaamistensa allekirjoitukset. Työntekijä, joka saa useimmat uudet työtoverit, saa palkinnon.

Muut pelit, jotka liittyvät siihen, mitä työntekijä oppii suuntautumisen aikana, ovat myös tehokkaita vakuutuksia siitä, että suuntaus on onnistunut.

Uudet vuokrauspalvelut ovat tervetulleita

• Aloita prosessi ennen uuden henkilön aloittamista. Lähetä esityslista uuteen osakkuusyhtiöön, jotta työntekijä tietää, mitä odottaa. Pysy yhteydessä, kun hän on hyväksynyt mahdollisuuden vastata kysymyksiin. Varmista, että uuden henkilön työalue on valmis ensimmäisenä työpäivänä.
• Varmista, että avainhenkilöt tietävät, että työntekijä on käynnissä, ja rohkaise heitä tulemaan sanomaan "hei", ennen kuin suunta alkaa. Uusi työntekijän tervehdyskirje, jossa on esityslista, antaa työtovereille mahdollisuuden pitää yhteyttä uuteen työntekijään ja hänen aikatauluunsa.
• Määritä mentori tai kaveri, voit näyttää uuden henkilön, tehdä esittelyjä ja aloittaa koulutuksen. Anna mentorille riittävästi ilmoitusta, jotta he voivat valmistautua. Mentorointisuhteen tulisi jatkua 90 päivän ajan ja se voi jatkua paljon kauemmin, jos pari muodostaa suuren yhteyden. Monet suhteet jatkuvat vuosia ja saattavat jopa muuttua sponsorointiin.
• Aloita perusasioista. Ihmiset tulevat tuottaviksi ennemmin, jos ne perustuvat vahvasti perustietoon, jota he tarvitsevat ymmärtääkseen työnsä. Keskity siihen, miksi, milloin, missä ja miten asento ennen kuin odotat, että ne käsittelevät tehtäviä tai suuria projekteja. Älä hukuta niitä liian paljon tietoa.
• Anna näytteitä lomakkeiden täyttämisestä ja henkilön työn kuvauksesta suuntautumispaketin avulla.
• Pidä hauskaa. Keskity vain käsikirjan hyvin tärkeisiin aiheisiin. Toista joitakin pelejä - tämä voi auttaa ihmisiä oppimaan.
• Anna luettelo usein kysytyistä kysymyksistä yhteyshenkilön ja puhelinnumeron tai laajennuksen kanssa.
• Suunnittele ottamaan uusi työntekijä lounaalle tai pyydä muita liittymään uuteen työntekijään ruokailutilassa tai kokoushuoneessa muiden osaston jäsenten kanssa. Ensimmäinen työpäivä ei ole päivä, jolloin uusi työntekijä jätetään yksin lounaan aikana.
• Tämä on hyvä aika, kun esimies voi ottaa työntekijän lounaalle, mukaan lukien muut työtoverit ja varmista, että työntekijä on rentossa. Se on myös erinomainen ympäristö, jossa työntekijät voivat tutustua toisiinsa ja uuteen työtoveriin.
• Pidä uuden henkilön perhe mielessä. Uusi työ tarkoittaa oikaisua koko perheelle, varsinkin jos he ovat siirtyneet. Tee se, mitä voit helpottaa siirtymistä ja auttaa heitä tuntemaan olonsa mukavaksi yhteisössä.
• Pyydä palautetta. Selvitä entisiltä uusilta palkkaajilta, miten he kokivat suuntautumisprosessin, ja älä pelkää tehdä muutoksia näiden suositusten perusteella. Voit lähettää arvioinnin kaksi tai neljä viikkoa sen jälkeen, kun työntekijä on aloittanut työnsä, ja kysy: Nyt kun olet ollut yrityksen kanssa jonkin aikaa, uusi työntekijän suuntaus vastasi tarpeitasi?

  Kun työntekijä on työskennellyt jonkin aikaa, ja hän saa selville, mitä hänen olisi pitänyt oppia, mutta ei suunnassa. Mecklenburgin läänissä Allyson Birbiglia kertoi uudelleensuunnitteluprosessinsa jälkeen, että "Me tunnustamme, että meidän on jatkuvasti parannettava suuntautumista vastaamaan asiakkaidemme muuttuvia tarpeita. Nyt toimiminen ei ehkä palvele työntekijöitämme hyvin ensi kuussa tai seuraavana kuukautena vuosi."

Tehokas suuntautumisohjelma - tai yhden puute - vaikuttaa merkittävästi siihen, kuinka nopeasti uusi työntekijä tulee tuottavaksi ja jolla on muita pitkän aikavälin vaikutuksia organisaatiosi. Ensimmäisen päivän loppu, ensimmäisen viikon päättyminen, jokaisen päivän päättyminen työssäsi on yhtä tärkeä kuin alku.

Auta työntekijöitäsi tuntemaan, että haluat, että he palaavat seuraavana päivänä ja seuraavaksi, ja seuraavaksi.

----------------------------------------------------------

Dr. Judith Brown on ohjelmapäällikkö Naval Intelligencen politiikan ja suorituskyvyn hallinnassa.