Lausekkeet, joita käytetään suorituskykyarvioinnissa ja työntekijöiden keskusteluissa

Työntekijät tarvitsevat palautetta tietääkseen, miten he tekevät ja jos he täyttävät johtajansa odotukset. Kaikki rakastavat kritiikkiä, kun tarjoat kiitosta ja tyytyväisyyttä; se on haastavampaa, kun sinun on keskusteltava suorituskyvyn parantamisesta.

Organisaatiot arvioivat suorituskykyä, antavat palautetta, edistävät työntekijöiden kehitystä ja arvioivat työntekijöiden edistymistä ja panosta. Se, onko työntekijä täyttänyt ja ylittää työn odotukset, on kriittinen osa suorituskyvyn arvioinnin palautetta.

Virallinen suoritustarkistus haastaa johtajan viestintätaidot, koska työntekijä ymmärtää, että suorituskyvyn tarkastelu vaikuttaa hänen korvaukseensa. Tämä voi aiheuttaa konflikteja, ahdistusta ja tunteita. Riippumatta siitä, miten organisaatiosi toimii suorituskyvyn palautteessa, kun tarvitset vaikeaa keskustelua, nämä lauseet ja lähestymistavat auttavat. Seuraavassa on joitakin taktiikoita palautteen antamiseksi.

Suorituskyky on erinomainen

Tämä viestintä on helppoa, mutta voit parantaa sen vaikutusta ja vaikutusta. Mainitse, miksi ja kerro esimerkkejä työntekijän suorituskyvyn luokittelusta erinomaiseksi. Työntekijä oppii esimerkeistäsi, ja voit rohkaista häntä tekemään enemmän huomionarvoisia toimia.

Olet parhaillaan suorittamassa ja suorituskykyä voidaan parantaa

Ilmoita, että työntekijä täyttää ja täyttää työn tarpeet, mutta hänellä on mahdollisuus parantaa suorituskykyä ja pyrkiä tulemaan erinomaiseksi avustajaksi. Kuvaile huomiota tarvitsevia alueita.

Ilmoittakaa, että vaikka hänen suorituksessaan hänet saisi korotuksen, koska hän on onnistunut suorittamaan olennaiset työvaatimukset, haluat nähdä parannuksia tietyillä alueilla.

Osoita, että jos työntekijä haluaa ansaita mahdollisimman suuren palkankorotuksen vuosittain, hänen on parannettava nykyistä suorituskykyä tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Keskustele aloista, joilla hänellä on suurin mahdollinen parannus.

Suorituskyky ei vastaa odotuksia

Huomaa, että vaikka olemme keskustelleet hänen suorituksestaan ​​viikoittaisissa kokouksissa, se ei parane, ja on aika puhua toimintasuunnitelmasta. Kaikkien työntekijöiden odotetaan olevan vähintään, jotta he voivat hoitaa työnsä odotukset.

Ilmoittakaa kriittiset suorituskykyalueet, jotka tarvitsevat parannuksia, ennen kuin voit määrittää, että hänen suorituskykynsä vastaa minimitehtäviä.

Osoita, että työntekijä ei suorita vähimmäisvaatimuksia, joista olet keskustellut vuoden aikana. Saatat lisätä: "Ehkä en välitä näitä tietoja selkeästi, jotta ymmärrätte heikon suorituskyvyn vaikutukset. Olen päättänyt, että seuraava askel on suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma, jossa asetamme tavoitteita, tehdä sopimuksia, asetetaan määräajat ja eräpäivät ja tapaavat usein arvioidaksesi edistymistäsi."

Työntekijä ei ymmärrä, mitä sanot

Älä jatka samaa informaatiota, kun työntekijä ei näytä ymmärtävän, mitä yrität kommunikoida. Etsi muita tapoja sanoa sama asia ja toivoa, että yksi niistä kertoo huolenne. (Muista, että joskus selkeyden puute osoittaa erimielisyyttä.)

Kerro työntekijälle, että olet avoin kaikkiin kysymyksiin, jotka saattavat auttaa selventämään kohtia, joita hän ei ymmärrä. Lopuksi pyydän häntä tiivistämään ymmärryksensä tärkeimmistä huolenaiheista. (Voit sitten määrittää, mitä ei ymmärretä ja kuinka kaukana olet viestinnässä.)

Työntekijä on eri mieltä siitä, mitä sanot

Kun olet yrittänyt kertoa ongelmista, huomaat työntekijän suorituskyvyn ja työntekijä ei ole samaa mieltä, kyseenalaistaminen on yksi suositeltava lähestymistapa.

• Voitteko antaa esimerkkejä, jotka osoittavat minulle, mikä on väärin arvioidessani suorituskykyäsi?
• Mitä mieltä olet mielestäni väärinkäsityksestä, jota olen säännöllisesti havainnut tällä neljänneksellä?

Työntekijöiltä, ​​tiimin jäseniltä ja muilta johtajilta saamani palaute on johdonmukainen huomautukseni kanssa. Näin ollen tiedän, ettet ole samaa mieltä arviointini kanssa, mutta en ole kuullut mitään tänään, mikä saa minut muuttamaan sitä. Tällä hetkellä arviointini on voimassa. Keskustelen mielelläni tuloksestasi vielä kuukaudessa viikoittaisessa kokouksessa, kun olen nähnyt todisteita parannuksista näillä aloilla.

Yhteenveto ymmärtämisen varmistamiseksi

Kerro työntekijälle: "John, oletteko yhteenveto keskustelustamme täällä tänään, jotta tiedän, että sinä ja minä olemme samalla sivulla?" Ilmaista luottamus työntekijän kykyyn oppia, kasvaa, muuttaa tai parantaa: "Olen varma, että pystyt tekemään muutoksia, joista olemme tänään keskustelleet. Uskon, että voit tehdä nämä parannukset, koska sinulla on kykyä ja taitoja, joita tarvitaan keskimääräisen suorituskyvyn ylittämiseen, olen valmis auttamaan sinua, kun kohtaat esteitä menestykseen tai jos sinusta tuntuu, että menetät eräpäivän tai määräajan.

Kerro minulle, milloin tämä tapahtuu heti, kun olet tietoinen siitä."

Luo seurantaohjelma

Ilmoita: "Tehkäämme suunnitelma yhdessä näiden parannusten toteuttamiseksi. Haluan saada palautepisteitä tarpeeksi usein niin, että tiedämme, milloin ongelma ilmenee. Ota aika torstaihin ja suunnitelma näiden muutosten tekemiseksi. Torstaina, sinä ja minä voimme sopia suunnitelman tavoitteista ja aikatauluista.

Tavoitteena on toimintasuunnitelmaa koskeva sopimus

Kysy työntekijältä: 'Oletteko samaa mieltä siitä, että tämä on saavutettavissa oleva suunnitelma? Olemme asettaneet tämän suunnitelman yhdessä, ja olen varma, että pystyt saavuttamaan tarvittavat parannukset kehitetyissä aikatauluissa. Oletko samaa mieltä? Mitä ongelmia sinulla on, että voimme puhua tänään?"

Ilmoitus maksupäätöksestä, joka on epäsuosittu

Kerro työntekijälle: "Tämän vuoden tuloksen perusteella olen päättänyt, että et ole oikeutettu palkankorotukseen. Koska et ole saavuttanut työtehtäviäsi, et saa palkkioita tässä syklissä. tämä jatkuu 4-6 kuukauden kuluttua siitä, kun olen nähnyt jatkuvan parannuksen suorituskykyäsi."

Ilmoittakaa palkankorotuksen määrä ja palkkion määrä, jonka lisäys tuo työntekijän palkkakorvauksen uudella palkankorotuksella. Prosenttiosuudet eivät aina ole motivoivia. Vaikka työntekijä todennäköisesti tekee matematiikan, tavoitteena on saada hänet tietoiseksi palkkamuutoksista. Esimerkki: "Palkankorotuksesi on 500 dollaria, jolloin koko palkka on 55 000 dollaria."

Kun kommunikoi selkeästi ja välttää puolustavaa reaktiota, voit ilmaista odotuksesi tavalla, jota työntekijä kuulee. Puhu niin, että työntekijä kuuntelee, ymmärtää ja parantaa. Eikö se ole tavoite?