Ohjaajien kysymykset, jotka käyttävät GROW-mallia

GROW-malli on johtoryhmien yleisin valmennuskehys. Suhteellisen yksinkertaisuutensa vuoksi monet johtajat ovat opettaneet itselleen GROW-mallin keinona jäsentää valmennus- ja mentorointitilaisuuksia työntekijöidensä kanssa. GROW on lyhenne, joka tarkoittaa:

• tavoite
• Nykyinen todellisuus
• vaihtoehdot
• Will (tai Way Forward)

Johtajat käyttävät mallia auttamaan työntekijöitä parantamaan suorituskykyään, ratkaisemaan ongelmia, tekemään parempia päätöksiä, oppimaan uusia taitoja ja saavuttamaan uransa tavoitteensa.

Avain valmentamiseen ja GROW-mallin käyttämiseen on kysymys suurten kysymysten esittämisestä. Valmennus ei ole kertominen mitä työntekijä tekee - se auttaa työntekijää hänen omia vastauksiaan kysymällä oikea kysymys oikeaan aikaan.

Seuraavassa on 70 valmennuskysymysten johtajaa, joita voidaan käyttää nelivaiheisen GROW-mallin mukaisesti.

tavoite

Valmennus alkaa tavoitteesta. Se voisi olla suorituskykyä koskeva tavoite, kehitystavoite, ratkaistava ongelma, päätös tehdä tai valmentamisistunnon tavoite. Tavoiteasetuksen selkeyden ja tiimisi johdonmukaisuuden vuoksi kannustaa työntekijöitä käyttämään S.M.A.R.T. tavoiteformaatti, jossa kirjaimet ovat:

• erityinen
• mitattava
• Saavutettavissa oleva
• Realistinen
• ajankohtainen

Seuraavat kymmenen kysymystä voivat auttaa ihmisiä saamaan selkeyden niiden tavoitteista:

1. Mitä haluat saavuttaa tästä valmennusistunnosta?
2. Mitä tavoitetta haluat saavuttaa?
3. Mitä haluaisit tapahtua ______ kanssa?
4. Mitä sinä Todella haluta?
5. Mitä haluaisit saavuttaa?
6. Mitä tuloksia yrität saavuttaa?
7. Mikä tulos olisi ihanteellinen?
8. Mitä haluat muuttaa?
9. Miksi toivotteko saavuttaaksesi tämän tavoitteen?
10. Mitä hyötyä olisi, jos saavutat tämän tavoitteen?

Nykyinen todellisuus

Tämä GROW-mallin vaihe auttaa sinua ja työntekijää saamaan tietoisuutta nykytilanteesta - mitä tapahtuu, kontekstista ja tilanteen suuruudesta esimerkiksi.

Tärkeintä on ottaa se hitaasti ja helposti kysymyksiisi. Se ei ole nopea tulipalvelu. Anna työntekijän miettiä kysymystä ja pohtia vastauksiaan. Käytä aktiivisia kuuntelutaitoja, sillä tämä ei ole oikea aika siirtyä ratkaisun syntymiseen tai jakaa omia mielipiteitäsi.

Seuraavat 20 kysymystä on suunniteltu selventämään nykyistä todellisuutta:

1. Mitä nyt tapahtuu (mitä, kuka, milloin ja kuinka usein)? Mikä on sen vaikutus tai tulos?
2. Oletko jo ryhtynyt mihinkään toimiin kohti tavoitettasi?
3. Miten kuvailisit, mitä teit?
4. Missä olet nyt suhteessa tavoitteeseesi?
5. Missä on yksi tai kymmenen astetta?
6. Mikä on tähän mennessä vaikuttanut menestykseen?
7. Mitä edistystä olet tehnyt tähän mennessä?
8. Mikä nyt toimii hyvin?
9. Mitä sinulta vaaditaan?
10. Miksi et ole saavuttanut tätä tavoitetta jo?
11. Mitä luulet pysäyttävän sinua?
12. Mitä mielestäsi todella tapahtui?

1. Tunnetko muita ihmisiä, jotka ovat saavuttaneet tämän tavoitteen?
2. Mitä opit ______?
3. Mitä olet jo kokeillut?
4. Miten voit kääntyä tämän ympärille tänä aikana?
5. Mitä voisit tehdä tällä kertaa paremmin?
6. Jos kysyit ____, mitä he sanoisivat sinusta?
7. Kuinka vakava / vakava / kiireellinen tilanne on yhdestä kymmeneen asteikolla?
8. Jos joku sanoi / tekisi sinulle, mitä mieltä olisit / tuntisitte / tekisit?

vaihtoehdot

Kun molemmilla on selkeä käsitys tilanteesta, coaching-keskustelu kääntyy siihen, mitä työntekijä voi tehdä tavoitteensa saavuttamiseksi.

Nämä 20 kysymystä on suunniteltu auttamaan työntekijää tutkimaan vaihtoehtoja ja / tai luomaan ratkaisuja:

1. Mitkä ovat vaihtoehdot?
2. Mitä luulet sinun täytyy tehdä seuraavaksi?
3. Mikä voisi olla ensimmäinen askel?
4. Mitä luulet sinun täytyy tehdä saadaksesi paremman tuloksen (tai lähempänä tavoitettasi)?
5. Mitä muuta voisit tehdä?
6. Kuka muu voisi auttaa?
7. Mitä tapahtuisi, jos et tehnyt mitään?
8. Mikä on jo toiminut sinulle? Miten voit tehdä enemmän siitä?
9. Mitä tapahtuisi, jos teit sen?
10. Mikä on vaikein / haastavin osa sitä?
11. Mitä neuvoja annat ystävälle siitä?
12. Mitä voit saada / menettää tekemällä / sanomalla?

1. Jos joku tekisi / sanoisi sinulle, mitä luulet tapahtuvan?
2. Mikä on paras / huonoin asia?
3. Minkä vaihtoehdon olet valmis toimimaan?
4. Miten olet käsitellyt tätä tai vastaavaa tilannetta aikaisemmin?
5. Mitä voisit tehdä toisin?
6. Kuka tiedät kuka on kohdannut samanlaisen tilanteen?
7. Jos jotain olisi mahdollista, mitä tekisit?
8. Mitä muuta?

Will tai Way Forward

Tämä on GROW-mallin viimeinen vaihe. Tässä vaiheessa valmentaja tarkistaa sitoutumisensa ja auttaa työntekijää laatimaan selkeän toimintasuunnitelman seuraavia vaiheita varten. Seuraavassa on 20 kysymystä, joiden avulla voit tutkia ja saavuttaa sitoutumisen:

1. Miten aiot mennä siihen?
2. Mitä luulet sinun täytyy tehdä juuri nyt?
3. Kerro minulle, miten aiot tehdä sen.
4. Miten tiedät, milloin olet tehnyt sen?
5. Onko jotain muuta, mitä voit tehdä?
6. Mikä on todennäköisyys, että suunnitelma onnistuu?
7. Mitä se kesti kymmenen?
8. Mitkä esteet ovat menestymässä?
9. Mitkä esteet odottavat tai vaativat suunnittelua?
10. Mitkä resurssit voivat auttaa sinua?
11. Onko mitään puuttuu?
12. Mitä yksi pieni askel otat nyt?
13. Milloin aiot aloittaa?
14. Mistä tiedät, että olet onnistunut?
15. Mitä tukea tarvitset saadaksesi sen?
16. Mitä tapahtuu (tai mikä on kustannus) teistä EI tee tätä?
17. Mitä tarvitset minulta / muilta, jotta voisit auttaa tätä?
18. Mitkä ovat kolme toimenpidettä, jotka voisivat olla järkeviä tällä viikolla?
19. Kuinka sitoutunut / motivoitunut olet tekemässä sitä yhdestä kymmeneen asteikolla?
20. Mitä se kesti kymmenen?

Bottom Line

Valmennus keskustelu tuskin koskaan seuraa mukava, siisti peräkkäinen nelivaiheinen polku. Hyvien kysymysten arsenaali GROW-kehyksen puitteissa antaa esimiehille luottamuksen, joka tarvitaan aloittaakseen, kunnes siitä tulee luonnollinen, keskusteleva virtaus, joka heiluu edestakaisin puitteissa.