5 tapaa käyttää rekrytointimarkkinointia päästäksesi eteenpäin

Rekrytointi tänään ei ole kuin se oli kymmenen, viisi tai jopa vuosi sitten. Nyt työnantajan brändin ehdokkaiden odotukset ovat paljon korkeammat. Mahdolliset työntekijät voivat varaa olla nirso ja niiden kokonaiskokemus organisaationne ehdokkaana voittaa ne tuotemerkillesi - tai voit menettää ne kilpailijalle.

Voit säilyttää kilpailun reuna, rekrytoijien on opittava toimimaan enemmän kuin markkinoijat. Heidän on pysyttävä tajuissaan ehdokaskokemukseen liittyvistä uusimmista tapahtumista sekä trendien palkkaamisesta.

Tuoreen tutkimuksen mukaan 86 prosenttia HR-ammattilaisista on samaa mieltä siitä, että rekrytointi on yhä enemmän markkinointi. On myös yleinen yksimielisyys siitä, että HR-teollisuuden odotetaan sisällyttävän markkinointitoimintoihin perinteisesti liittyvät strategiat ja työkalut palkkaamisprosessiinsa.

Tässä on viisi tapaa, jolla rekrytoijat voivat tehokkaasti toteuttaa rekrytointimarkkinointistrategioita heidän palkkaamisensa parantamiseksi.

Hakijoiden seurantajärjestelmien toteuttaminen

Hakijaseurantajärjestelmät (ATS) mahdollistavat rekrytoijien tallentaa ja seurata ehdokasprofiileja, työpaikkoja ja rekrytoida työnkulkuja keskeiseen sijaintiin. Rekrytoinnin nykyaikaisen todellisuuden tukemiseksi ihanteellinen ATS on nyt toimittava osana integroitua lahjakkuuden hankkimista.

Sen on tarjottava rekrytointityökaluja, kirjaa kosketuspisteistä, viestintäkanavista, automatisoiduista työnkulkuista ja ennen kaikkea tietojen analysoinnista.

Ja työnantajien olisi todella investoitava lahjakkuuden hankkimisalustaan, joka sisältää myös vahvat ehdokassuhteiden hallinnan (CRM) työkalut. Tämä lisää heidän kykyään saavuttaa, houkutella ja kasvattaa tulevien hakijoiden terveellistä tarjontaa.

Olipa ehdokkaat aktiivisesti etsimässä uutta tilaisuutta tai yksinkertaisesti halua passiivisesti harjoittaa tuotemerkkiä, joka voi olla kiinnostava työnantajana, työnantajien on hyödynnettävä oikeat välineet kaksisuuntaisen viestinnän yksinkertaistamiseksi ja automatisoimiseksi.

Jotta työnantajat voisivat houkutella tämän päivän huipputason taitoja, heidän on opittava markkinoimaan itseään ja markkinoimaan muita samoista suurista ehdokkaista kilpailevia työnantajia, ja tämä ei lopu pelkästään avoimien kantojen mainonnassa.

Näytä yrityskulttuuri

On selvää, että maine työnantajana riippuu oman tuotemerkin esittämästä ainutlaatuisesta kulttuurista, samoin kuin kyvystäsi aloittaa parhaiten sopiva kyky. Rekrytointimarkkinoinnin avulla voit mainita yrityskulttuuria ja houkutella parhaita ehdokkaita monin eri tavoin brändinhallinnasta alkaen.

Tutkimukset osoittavat, että työnhakijoille 94 henkeä haetaan todennäköisesti työpaikkaa, jos yritys hallinnoi aktiivisesti työnantajan brändiään verkossa. Lähes 80 prosenttia työnhakijoista on samaa mieltä siitä, että yrityksen urakehityksen ulkoasu ja tuntuma on heille tärkeä, kun he päättävät, pitäisikö heidän hakea työpaikkaa yrityksessä.

Tätä silmällä pitäen sinun on päätettävä, mikä on työntekijäarvoehdotus (EVP) ja miten voit käyttää sitä täyttämään organisaationne keskeiset paikat?

Työnantajan tuotemerkin lisääminen verkossa näyttämällä yrityksesi ainutlaatuisia näkökohtia voi muuttaa peliä ja sinun ei tarvitse lähettää uraauurtavia tietoja.

Nykyisten työntekijöiden lähettämien online-videotodistusten antaminen, palkintojen ja tunnustamisen edistäminen sekä käyttäjäystävällisten lahjakkuusalueiden luominen antaa tuleville työntekijöille hyödyllistä tietoa asiaankuuluvista yrityksen uutisista ja tapahtumista.

Ehdokkaiden suhteiden hallinta (CRM)

Ei ole mikään salaisuus, että kannattamattomien tehtävien jättäminen pitkään aikaan voi täysin purkaa liiketoiminnan suorituskyvyn. Siksi CRM-tekniikka on avain valmiiden ehdokkaiden härkätaisteluun. Tämä lähestymistapa tulee olemaan säästää aikaa ja rahaa, kun haluat löytää oikeat palkkaukset, kun kannat tulevat saataville.

72 prosenttia rekrytoijista on samaa mieltä siitä, että ehdokassuhteiden hallinnan (CRM) työkalujen tulisi toimia lahjakkuuden hankintajärjestelmässä. Rekrytointimarkkinoinnin automaatiolla rekrytoijat voivat rakentaa lahjakkuuksia tai lahjakkuutta yhteisöjä houkuttelemalla ja houkuttelemalla passiivisia ehdokkaita.

Nämä ovat ihmisiä, jotka eivät ole vielä valmiita hakemaan työtä, mutta ovat kiinnostuneita yrityksesi työllisyysbrändistä. Heidät houkuttelivat täysin merkkituotteiden, mobiilioptimoidun urasi portaalin kautta.

Kun passiiviset hakijatiedot ovat järjestelmässä, rekrytoijat voivat käyttää lahjakkuuksia, jotta he voivat hallita tiettyjä ehdokkaiden ryhmiä toimintojen (esim. Myynti, suunnittelu, G&A) avulla. He voivat mukauttaa ehdokkaidensa kokemuksia omien etujensa perusteella.

Ja vielä parempi, CRM-työkalut tarjoavat hämmästyttävän tilaisuuden tuoda merkkituotteita aikatauluisten sähköpostikampanjoiden muodossa. Kampanjoita kehitetään siten, että ne sisältävät esimerkiksi uramahdollisuuksia, verkostotapahtumien rekisteröintiä, yritystietoja ja uutiskirjeitä.

Ongelma

Sekä lahjakkuusjärjestöt että työnhakijat näkevät rekrytointimarkkinoinnin edut. Tutkituista HR-ammattilaisista 76 prosenttia koki, että heidän organisaationsa saivat vahvan tuottoprosentin käyttämällä rekrytointimarkkinointia ja / tai CRM-tekniikkaa. 71 prosenttia työnhakijoista väittää, että se on tehokas tapa tunnistaa, houkutella ja osallistua huipputason kykyihin.

Rekrytointimarkkinoinnille asetetun arvon ja organisaatioiden toteuttamien työkalujen välillä on kuitenkin suuri ero.

Todellisuus on, että monet lahjakkuutta hankkivat joukkueet eivät näytä saavansa rekrytointimarkkinointiohjelmaa. Tiedot osoittavat, että henkilöstöosasto valvoo rekrytointimarkkinoinnin investointeja 61 prosentilla yrityksistä, mutta vain 44 prosenttia tuntee olevansa varustautunut omistukseensa.

Kyselyyn vastanneet mainitsevat budjetin puuttumisen, yritysten markkinoinnin tukemisen puutteen ja riittämättömän teknologian, koska ne ovat haasteita, jotka kieltävät vahvan rekrytointimarkkinointiohjelman.

Ratkaisu

Organisaatioiden on tarkasteltava olemassa olevia prosesseja ja strategioita ja päätettävä, luovatko rekrytoijat, markkinoijat tai äskettäin perustettu kumppanuus lahjakkuuden hankinnan ja markkinoinnin välillä parhaat tulokset.

Muuten heiltä puuttuu valtava tilaisuus rakentaa suuria lahjakkuuksia ja asettaa itsensä eroon kilpailijoista.

Rekrytointimarkkinointi on ehdottomasti monipuolinen prosessi, ja työnantajat, jotka yrittävät löytää laadukkaita palkkoja, tarvitsevat rekrytointitiimiään ja työkalujaan monien eri toimintojen suorittamiseen.

Loppujen lopuksi se kaikki riittää ymmärtämään, miten ja miksi hakijat etsivät työpaikkojaja toimittaa sitten oikean sisällön osallistua niihin.

Nykypäivän menestyneimmät rekrytoijat sopeutuvat kehittyvään työnhakijakäyttäytymiseen ja kuluttajaystävällisempään teknologiamaisemaan. Hakijan seuranta- ja rekrytointimarkkinoinnin välinen avioliitto on yksinkertaisesti välttämätöntä, jotta saavutettaisiin laajin mahdollinen lahjakkuus erittäin kilpailukykyisillä ja nopeatempoisilla työmarkkinoilla.