Opi hallitsemaan negatiivista työntekijää

Negatiivinen työntekijä voi tartuttaa työryhmän tai ryhmän, jolla on negatiivit nopeammin kuin kuvitella. Aikaisemmassa artikkelissa ehdotettiin, miten työntekijät voivat käsitellä negatiivista työtoveria.

Toinen ehdotti, miten voit käsitellä työpaikan negatiivisuutta, kun päätät, että olet negatiivinen työntekijä. On vaikea "taistella", mutta joskus negatiivinen työtoveri on sinä. Siinä on jonkin verran itsetuntemusta, että monet työntekijät eivät kykene harjoittelemaan.

Joskus työntekijöiden ponnistelut ovat onnistuneet käsittelemään negatiivista työtoveria ja joskus negatiivista henkeä ymmärtävä henkilö ymmärtää, että ne ovat ongelma. Mutta koska työntekijät eivät ole ammattitaitoisia tai koulutettuja, eivätkä halua käsitellä negatiivisuutta tai ristiriitoja, he usein kääntyvät johtajansa puoleen auttamaan negatiivisen työtoverin kanssa.

Se ei ole miellyttävin osa johtajan työtä, mutta jos hallitset ihmisiä, kohtaat lopulta tilanteen, jossa sinun täytyy hallita negatiivista henkilöä - muiden työntekijöiden ja tiimin vuoksi. Tämän välttämiseksi joskus pelottava tehtävä on jättää työryhmäsi alas ja sallia alittamaton tilanne.

Voit hallita negatiivista työntekijää - ja joskus - voit auttaa työntekijää kääntämään negatiivisuuden. Paras lähestymistapa ei ole antaa negatiivisuus aloittaa ensin, mutta jos se jo luo tuhoa työpaikallasi, tässä on vaiheita, joita voit käyttää negatiivisen työntekijän hallintaan.

7 vaihetta negatiivisen työntekijän kanssa

Jos negatiivit ilmenevät yhdeltä yksilöltä, voit ratkaista nämä seitsemän vaihetta ongelman ratkaisemiseksi.

• Ilmoita työntekijälle negatiivisista vaikutuksistaan: Käytä erityisiä esimerkkejä, jotka kuvaavat käyttäytymistä, jota työntekijä voi tehdä työpaikalla. Esimerkiksi kun toinen työntekijä sanoo: "Hyvää huomenta, miten sinä?" Ja vastauksesi on 15 minuutin monologi siitä, miten mikään ei ole oikeassa tässä työpaikassa, tuo työtoverisi mieliala ja optimismi alas.

  Käytät jopa 15 minuuttia tuottavaa työaikaa ja teet työtoverisi haluttomaksi osallistua kanssasi keskustelussa tulevaisuudessa. Olet vaarassa, että työtoverisi välttävät sinua kaikin kustannuksin, jotka vaikuttavat työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Et saa tietoja, joita tarvitset työn suorittamiseksi tai tärkeiden avustusten tekemiseksi.

• Vältä puolustautumista: Älä ota työntekijän kielteisiä sanoja tai asenteita henkilökohtaisesti. Ne eivät ole suunnattu sinulle. Mistä tahansa syystä työntekijä on tyytymätön hänen elämäänsä, työskentelemään tai nimeät sitä. Kukaan ei halua kuulla rakentavaa palautetta myös silloin, kun johtaja käyttää parhaita, käytännöllisimpiä lähestymistapoja työntekijän puolustuskyvyn minimoimiseksi. Ja suurin osa johtajista ei ole saanut paljon koulutusta ja käytäntöjä vaikeiden ihmisten kanssa, joten heidän lähestymistavansa ovat epämiellyttäviä kaikille osapuolille.

• Kysy työntekijältä, jos hänen henkilökohtaisessa elämässään tapahtuu jotain negatiivista: Esimerkiksi avioero vaikuttaa jokaiseen työntekijän elämän osa-alueeseen. Myös läheisen perheenjäsenen menetys. Et ole terapeutti tai neuvonantaja, mutta tietäen, mitä työntekijän elämässä tapahtuu, voit antaa myötätuntoa tai muuta sopivaa ilmausta hyvistä tai toiveikkaista toiveista. Se voi myös auttaa työntekijää näkemään, että olet kiinnostunut ja huolestunut heistä henkilöön. Vaikka olette myötätuntoisia, sinun on pyydettävä työntekijää pitämään henkilökohtaiset asiat vaikuttamattomina heidän työpaikkojensa suorituskykyyn.

• Kysy työntekijältä, mikä aiheuttaa hänen negatiivisuutensa työssä: Kuuntele työntekijän valituksia ja huolenaiheita, kunnes olet varma, että työntekijä tuntee olevansa kuullut ja kuunnellut. Joskus ihmiset toistavat negatiivisia tunteita, koska he eivät tunne ikään kuin olisit todella kuullut niitä. Varmista, että olet kuunnellut aktiivisesti. Työntekijä tuntee eron.

  Jotkut työntekijän huolenaiheet voivat olla laillisia. Saatat pystyä auttamaan heitä ratkaisemaan laillisia työpaikkakysymyksiä. Toiset voivat selittää, miksi ne ovat olemassa, ja pyydä työntekijää tekemään yhteistyötä ja kärsivällisyyttä. Kun työntekijä ymmärtää aikajanan, päätöksen tai tavoitteen syyn, niiden kielteisyys voi parantua.

• Keskity ratkaisujen luomiseen: Älä keskittyisi kaikkeen, mikä on väärin ja kielteinen työntekijän näkökulmasta tai lähestymistavastasi. Se saa työntekijän kaivamaan itsensä entistä syvällisemmin epäkohtiinsa.

  Sen sijaan keskitytään luomaan vaihtoehtoja sille, miten työntekijä voi luoda positiivista moraalia itselleen ja työtovereilleen eteenpäin. Jos henkilö ei halua pitää tätä keskustelua, ja sinusta tuntuu, että olet kuullut hänet melkoisesti, lopeta keskustelu. Saatat joutua aloittamaan kurinpitomenettelyn, jotta voisit vahvistaa käsitteitä, joita käytät työntekijän kanssa.

• Keskity hänen suorituskyvynsä myönteisiin näkökohtiin: Auta työntekijää rakentamaan itsekuvaa ja kykyä osallistua. Keskustele heidän kanssaan siitä, mitä he ovat tehneet hyvin ja mitä heidän työtovereitaan ja arvostat heidän suorituskykyään. Jopa suorituskyvyn negatiivisesta näkökulmasta käydyn keskustelun aikana positiivinen lisäys on myönteinen lisäys.
• Tulevaisuudessa, kun olet vuorovaikutuksessa työntekijän kanssa, yritä kiittää yksilöä: Joka kerta, kun kuulet positiivisen lausunnon tai panoksen kuin negatiivisuus, vahvista tämä asenne. Haluat vahvistaa mahdollisimman paljon positiivisia vuorovaikutuksia, joita työntekijällä on muiden työntekijöiden ja työpaikan kanssa.

Jos mikään edellä mainituista ei toimi ja työntekijän negatiivisuus vaikuttaa edelleen tuottavuuteen, työympäristön harmoniaan ja osastojen jäsenten asenteisiin ja moraaliin, käsittele negatiivisuutta kuin mikä tahansa muu suorituskykyongelma. Käytä progressiivista kurinalaisuutta, jota sovelletaan tehokkaasti ja laillisesti työntekijän suoritukseen.

Muista, että nämä seitsemän vaihetta kannattaa aikaasi ennen kuin tulet siirtymään kurinpitotoimiin. Huolehdi siitä, että he työskentelevät usein, kun osaat työntekijän negatiivisuus pään päällä työpaikallasi.