Miten käsitellä työntekijän seksuaalista häirintää koskevaa valitusta

Kun työntekijä valittaa siitä, että hänellä on minkäänlaista seksuaalista häirintää, työnantajalla on oikeudellinen, eettinen ja työntekijöiden välisten suhteiden velvollisuus tutkia maksut perusteellisesti. Työnantaja ei voi päättää, uskotko hänet työntekijään, vaan hänen täytyy ottaa hänet sanansa mukaan.

Jos työnantaja kuulee huhuja, että seksuaalinen häirintä tapahtuu, työnantajan on tutkittava mahdollinen häirintä.

• Siihen voi kuulua muiden työntekijöiden kuulemisen juoruja.
• Siihen voi sisältyä tapauksia, joissa kohdennettuun työntekijään kuulumattomat työntekijät tai ystävät tuovat aiheen henkilöstöresursseineen auttamaan työtoveriaan tai ystäväänsä, joka on hämmentynyt menemään henkilöstöön.
• Se voi myös sisältää kaikki tapaukset, joissa työntekijä kertoo HR: lle kyseenalaisesta käyttäytymisestä, jota he ovat todistaneet.

Nämä ovat esimerkkejä siitä, kuinka vakavasti työnantajien on otettava seksuaalinen ja muu työntekijöiden häirintä, joka on tai saattaa esiintyä heidän työpaikallaan.

Henkilöstön henkilöstönä yksi tavallisimmista pyynnöistä, joita tapahtuu, kun työntekijä lähestyy puhetta, on se, että he haluavat kertoa teille jotain, mutta sinun on ensin lupaus pitää se luottamuksellisena. Henkilöstö ei ymmärrä henkilötietojen luottamuksellisuutta.

Sinun on oltava valmis vastaamaan tähän pyyntöön vastaamalla siihen, että jos voit, pidät asian luottamuksellisena. Jotkin asiat, joita lakisääteiset velvoitteet edellyttävät, että työntekijä haluaa sinun jatkavan väitteitä tai ei. Seksuaalinen häirintä on yksi niistä.

Miten käsitellä seksuaalista häirintää työpaikalla

1. Ennen kuin valitus on jätetty, varmista, että olet lähettänyt ja ilmoittanut kaikille työntekijöille organisaation seksuaalista häirintää koskevasta politiikasta. Sitä ei sallita; sitä tutkitaan.
2. Tarjoa useita eri tapoja, joilla työntekijä voi tehdä virallisen maksun tai valituksen. Et halua tehdä valituksia esimiehelle tai esimiehelle työntekijän ainoasta vaihtoehdosta, koska tämä voi olla henkilö, jolta työntekijä tarvitsee valittaa. Henkilöstövirastot ovat erinomainen vaihtoehto. Niin on toimitusjohtaja, toimitusjohtaja tai yrityksen omistaja, ellei he ole häiritseviä. Johtaja on myös hyvä vaihtoehto, jos hän ei ole mukana.

1. Määritä henkilöstön jäsen valituksen saamiseksi. Tämän yksilön tulisi tuntea organisaatio, organisaation ihmiset ja organisaation historia.
2. Kartoitetaan suunnitelma, joka kattaa tärkeät henkilöt ja tilanteet, jotka tutkitaan alkuperäisestä valituksesta. Suunnittele tutkimus nykyisten tietojen perusteella.
3. Keskustele valittavan työntekijän kanssa. Varmistakaa, että hän on turvallinen kostotoimista ja ryhtyi asianmukaisiin toimiin raportoidessaan tapahtumasta tai yleisestä tilanteesta riippumatta havaitun tutkimuksen tuloksista.

1. Ilmoita työntekijälle, että sinun on tiedettävä välittömästi kaikista vastatoimista, väitetyistä vastatoimista tai työntekijöiden kokemusten jatkuvasta häirinnästä.
2. Pyydä työntekijää kertomaan teille koko tarina omilla sanoillaan. Kuuntele varovasti; tee muistiinpanoja keskustellaksesi perusteellisesti. Kirjoita muistiin merkitykselliset tosiasiat, kuten päivämäärät, ajat, tilanteet, todistajat ja kaikki muut asiat, jotka vaikuttavat merkityksellisiltä.
3. Kerro syytetylle, että valitus on jätetty ja ettei mitään vastatoimia tai epäeettisiä toimia sallita. Pyydä henkilöä olemaan kärsivällinen, kun teet perusteellisen tutkimuksen.

1. Varmista, että henkilö syytetään siitä, että heidän puolestaan ​​ja syyttäjältä tehdään oikeudenmukainen ja oikeudenmukainen tutkimus.
2. Haastattele mahdollisia todistajia samalla tavalla. Kysy avoimia kysymyksiä ja etsi tosiasioita, jotka tukevat tai kiistävät työntekijän väitteitä.
3. Haasta henkilö, jota syytetään seksuaalisesta häirinnästä. Käytä samaa kuuntelu- ja kunnioittavaa lähestymistapaa, jolla annoit valituksen tekijälle ja muille todistajille.
4. Ota kaikki saamasi tiedot ja yritä tehdä päätös. Tee parasta päätöstä, jonka voit saada saamistasi tiedoista. Neuvottele muiden HR-kollegoiden kanssa tehdäksesi oikein.

1. Neuvottele asianajajan kanssa varmistaaksesi, että tarkastelet koko tilannetta oikeudenmukaisesti perustuen todistuksiin. Varmista, että asianajaja tukee suuntaa, jota käytät.
2. Kaikkien kollegoiden ja asianajajan asiakirjojen ja neuvojen perusteella teet päätökset seksuaalisen häirinnän tapahtumisesta. Anna asianmukaista kurinalaisuutta sopiville ihmisille havaintojen perusteella. Tee työ tai määritysasetukset tai vaihda tarvittaessa raportointitehtävä.
3. Tunnista, että et ole täydellinen, mitään tilannetta ei voida täydellisesti tutkia. Vaikka häirintä olisi voinut tapahtua, ja uskot sen mahdollisesti tapahtuneen, sinulla ei voi olla tosiseikkoja tai todistajia, jotka vahvistaisivat kantelijan lausuntoa.

1. Varmista, että seuraamuksia ei tapahdu seuraamalla ja dokumentoimalla jatkotoimia. Kun työntekijä teki alkuperäisen häirintävaatimuksen. Pidä dokumentaatio erillään henkilöstötiedostosta.
2. Antaa työntekijälle, joka on mahdollisesti syytetty väärin, sama seuranta- ja dokumentointitoiminta. Säädä työolosuhteet kohtuullisesti, jos se on tarpeen kaikkien mukavuuden ja tuottavuuden kannalta.

Vihjeitä harkitsemaan

1. Oikeudellisesti työnantaja haluaa välttää mahdollisuuksia tai ulkonäköä, että työntekijän valitus jätettiin huomiotta. Vastaa välittömästi.
2. Eettisesti työnantaja ei halua sallia tällaista käyttäytymistä työpaikallaan.
3. Työntekijöiden luottamus, moraali ja oikeudenmukainen kohtelu ovat vaarassa. Työnantajan toimet lähettävät tehokkaita signaaleja siitä, mitä toinen työntekijä voi odottaa vastaavissa olosuhteissa.
4. Haluat ehkä harkita uudelleensijoittamista ja seksuaalisen häirinnän politiikkojen toistamista koko työpaikallasi. Anna olosuhteiden ohjata tuomiota.
5. Varmista, että kirjoitat ja säilytät täydelliset ja tarkat asiakirjat kaikissa tapauksissa. Työntekijät, jotka eivät ole tyytyväisiä tutkimuksesi tuloksiin, voivat ryhtyä oikeustoimiin.

Vastuuvapauslauseke:Huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattua tarkkuutta ja laillisuutta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö, ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten varoista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.