Myyttien ja todellisuuksien mentorointi: toinen osa, vastausavain

Julkaistu 6.6.2015

Tässä on vastaukset "Myyttien ja todellisuuksien mentorointi: osa 1 - Testi. Vaikka "oikeat" vastaukset voivat olla kyseenalaisia, todellinen hyöty on, kun molemmat osapuolet istuvat keskustelemaan vastauksistaan ​​keinona luoda selkeät odotukset ja rajat.

1) On parasta, jos mentori valitsee mentorit. T F

Väärä. Ne, jotka etsivät mentoreita, valitsevat usein ihmiset, jotka haluavat, toisin kuin joku, joka auttaa heitä kehittämään kohdealueilla. Mentoreiden ja protégien tarpeiden ja kyvykkyyden mukaan paritetaan usein.

2) Mentorit ja suojelijat työskentelevät yleensä yhdessä monta vuotta. T F

Väärä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että mentorointisuhteen tehokkain pituus on kuusi kuukautta ja kaksi vuotta.

3) Mentorit ja suojeluparit toimivat parhaiten, kun heillä on samanlaisia ​​etuja ja tyylejä.

T F

Väärä. On mukavaa, jos he tekevät, mutta suhde on tarkoitus kehittää ja oppia, joten samanlaiset edut ja tyylit eivät ole välttämättömiä, ja usein molemmat oppivat enemmän, kun tyylit ja edut eivät ole samanlaisia.

4) Mentorointi toimii parhaiten, kun se on epävirallinen prosessi. T F

Väärä. Vaikka prosessi ei saisi olla liian jäykkä, se toimii paremmin, kun on joitakin ohjeita. Tämä auttaa asettamaan odotuksia ja ohjeita molemmille osapuolille.

5) On parempi, jos suojelijan pomo ei ole hänen mentori. T F

Totta, kahdesta syystä.

Ensinnäkin on usein parempi olla ulkopuolinen näkökulma, jota päivittäiset vaatimukset ja määräajat eivät vaikuta mentorin ja valmentajan auttamiseen. Toiseksi, protegésin täytyy tuntea olonsa mukavaksi keskustellessaan kehitysmahdollisuuksistaan, joita monet työntekijät eivät mieluummin tekisi suoran johtajansa kanssa.

6) On parempi, jos mentori on ulkopuolisen suoran organisaation ulkopuolella. T F

Totta. Tämä voi antaa mentorille jonkin verran etäisyyttä ja objektiivisuutta tilanteisiin ja vähentää tai poistaa mahdollisuuden, että istunnot keskittyvät tiettyihin yksilöihin organisaation tai osaston asioissa.

7) Saman sukupuolen parit toimivat yleensä parhaiten mentorointisuhteessa. T F

Väärä. Usein vastakkaisen sukupuolijakauman erilaiset näkökulmat ovat parempia.

8) Mentorointi voi auttaa suojelemaan uuden ympäristön. T F

Totta. Tämäntyyppinen kohdennettu mentorointi on erittäin hyödyllistä auttaa protégéjä pääsemään nopeammin prosessien, yhteyksien, liiketoiminnan tavoitteiden ja kulttuurin kannalta.

9) mentori voi sponsoroida ja valmentaa toimia, jotka edistävät ja edistävät kasvua. T F

Ehdottomasti; se on itse asiassa yksi suhteiden ensisijaisista tuloksista.

10) Mentorointi toimii yleensä parhaiten ilman mitään prosesseja. T F

Ei oikeastaan. Epävirallisen vuorovaikutuksen ja tietyn, kohdennetun tuloksen välillä on tasapaino. Siksi jonkin rakenteen toteuttaminen on todettu tehokkaimmaksi.

11) Mentorointi on vain nopeita seurantajia. T F

Väärä. Mentorointi voi olla kaikille. Tärkein tekijä on suojelijoiden tarpeiden sovittaminen yhteen mentorien taitojen ja taitojen kanssa. Organisaatiot eivät kuitenkaan aina pysty tarjoamaan mentoreita kaikille työntekijöille, joten usein valitaan suuria mahdollisuuksia.

12) Mentorointi on yksi keino kehittää taitoja. T F

Totta. Sitä tulisi käyttää yhdessä monien eri lähestymistapojen kanssa kehitykseen, mukaan lukien työpaikkojen varjostaminen, kehityshankkeet ja -tehtävät, muodollinen koulutus ja lukeminen.

13) Mentorointi toimii parhaiten, kun mentori ja protégé ovat eri aloilla. T F

Tämä voi olla totta tai väärää halutun tuloksen mukaan. Jos tarvittavat taidot ovat toiminnallisia (eli markkinointitaitoja), on hyödyllistä, että mentori on samassa kentässä, jos he eivät ole samassa organisaatiossa.

Jos toisaalta haluttu lopputulos on jotain yleisempää kuin erityiset johtamisominaisuudet, niin voi olla hyödyllistä saada parit eri kentistä laajemman näkökulman aikaansaamiseksi.

14) Yksi mentorin tärkeimmistä tehtävistä on neuvonantaja. T F

Väärä. Mentori ei saa olla neuvonantaja. Joissakin tilanteissa voi olla tapoja keskustella tietyistä tilanteista, mutta suhteiden tuloksen pitäisi olla kehitystä.

15) Mentorointi on merkittävä aika aikaa mentorille.

T F

Ei välttämättä. Usein mentorit ovat erittäin kiireisiä ihmisiä, ja monet muut pyytävät heitä toimimaan mentoreina. Siksi heidän tehtävässään tulisi olla ohjauksen ja ohjauksen antaminen suojelijalle, ja molempien osapuolten investoiman ajan olisi sovittava etukäteen.

16) Jotta mentorointi olisi onnistunut, se on tehtävä kohdakkain. T F

Ei totta. Vaikka ensimmäiset istunnot ovat kaikkein hyödyllisimpiä, ne voidaan tehdä yhtä tehokkaasti käytännössä hyvillä tuloksilla.

17) Jokainen voi olla onnistunut mentori.

T F

Hieman totta. Opettajalla on oltava tiettyjä taitoja, kokemuksia ja kykyjä, jotka voivat auttaa suojelussa, heillä on oltava hyvät valmennustaidot ja tarkasteltava ajankohtaa, jonka heillä on käytössään arvostettuna sijoituksena.

18) Mentorit ilmoittavat yleensä saavansa merkittäviä etuja työskennellessään suojelijan kanssa. T F

Totta. Hyödyt ovat organisaation eri osien oppiminen ja tyytyväisyys toisten auttamiseen. Useimmat mentorit kokevat myös henkilökohtaista kasvua oppimalla jotakin odottamattomasti suojelusta.

19) Protégés ansaitsee yleensä enemmän rahaa kuin samankaltaisissa paikoissaan. T F

Totta. Tämä voi johtua siitä, että mentoreita etsivät ihmiset keskittyvät enemmän uraansa, mutta tutkimus on osoittanut, että mentorointisuhteisiin osallistuvat ihmiset ansaitsevat enemmän kuin heidän ikäisensä.

20) Protégés ovat yleensä tyytyväisempiä uransa kanssa kuin heidän opettamattomat ikäisensä. T F

Totta. Tämä voi johtua monista eri syistä - ohjauksen tunne, parempi palaute, paremmat taidot jne.

21) mentor / protégé-suhteen tulisi olla auki, jotta protégé voi puhua jostakin aiheesta. T F

Hieman totta. Mentorointisuhteet olisi keskitettävä ja perussäännöt olisi asetettava etusijalle. Näihin tulisi sisältyä se, mitä pitäisi ja mitä ei pitäisi käsitellä istunnoissa, jotta molemmat osapuolet ovat selkeitä.

22) Kaikkien mentor / protégé-suhdetta koskevien asioiden olisi keskityttävä kysymykseen suojelijan kehittämisestä. T F

Totta. Mentorointisuhteen laajuus on päätettävä etukäteen. Kun nämä tavoitteet on saavutettu, suhde pitäisi päättyä.

23) Mentorointi olisi lueteltava suojelijan yksilöllisessä kehityssuunnitelmassa. T F

Totta, ja suojelijan johtajan tulisi olla tietoinen mentorointisuhteesta ja edistymisestä.

24) Suojelun johtaja ei todellakaan ole mukana mentorointiprosessissa. T F

Totta.

Kun mentori ei osallistu varsinaiseen istuntoon, hänen olisi säännöllisesti keskusteltava esimiehen kanssa kehitysmahdollisuuksista jne. Lisäksi esimies kysyy työntekijältä, miten mentorointi on menossa.