Miten järjestää osastosi tai yritys

”Uudelleenjärjestely” on yksi niistä liiketoiminta-aiheista, jotka yleensä herättävät kyynisen vastauksen ja voivat täyttää Dilbert-sarjakuvia. Tämä kyyninen reaktio on hyvin ansaittu, koska se on usein seurausta organisaation suunnitteluprosessista, joka alkoi ja päättyi organisaatiokaavioon, ei ajattelua.

Seuraavassa on muutamia syitä, jotka johtajat järjestävät uudelleen.

Avainhenkilö on jäljellä

Se jättää tyhjäksi ja antaa mahdollisuuden kyseenalaistaa olemassa oleva rakenne. Tämä on ristiriidassa sen kanssa, mitä johdon oppikirjat kertovat, organisaatiokaavioita rakennetaan yleensä yksilöiden ympärille, ei "kantoja". Kun avainhenkilö lähtee, kannan pitäisi pysyä.

On ongelmia

Näitä ovat tehottomuus, lahjakkuuksien epäjohdonmukaisuus, päällekkäiset tehtävät, työmäärän epätasapaino ja muut toiminnalliset kysymykset. Työtä ei tehdä, tai sitä ei tehdä hyvin.

Se on pakollinen tarttumaan uuteen tilaisuuteen

esimerkiksi olisi uusi markkina, tuote tai palvelu, eikä nykyinen rakenne ole suunniteltu tukemaan uusia liiketoimintasi tavoitteita.

Vaikka nämä kaikki ovat hyviä syitä, on tärkeää harkita uudelleenjärjestelyä vain yhtenä vaihtoehtona. Usein on vähemmän vähemmän häiritseviä tapoja saavuttaa samat tavoitteet.

Kenen pitäisi osallistua uudelleenjärjestelyyn?

Jos vain osaston johtaja on mukana, on mahdollista jättää kriittinen panos ja sisäänosto. Toisaalta, jos koko yritys on mukana, muutos voi olla liian hidas, ja itsensä palvelevat edut tulevat tielle. Paras valinta on löytää keskikenttä, joka koostuu johtajasta ja pienestä joukosta luotettavia neuvonantajia. Nämä ovat yleensä yksilöitä, joilla on riittävästi luottamusta asemaansa uuden yrityksen kanssa, jotta he voivat jättää itsensä kiinnostuksen kohteeksi.

Organisaatiomuutoksen prosessi

Vaikka ei ole täydellistä tiedettä siitä, miten uudelleenjärjestely avautuu, tässä on joitakin viitteitä:

Aloita strategia

On tärkeää tietää, missä organisaatio tai tiimi on menossa. Mikä on tärkeää, mikä ei ole, ja mitkä ovat erityiset tavoitteet? Vaikka tämä kuulostaa selvältä, se on usein unohdettu askel. Jos kamppailet strategian kanssa, opi luomaan sellainen ennen organisaatiokaavion uudelleenjärjestelyä. Muista, että rakenne noudattaa aina strategiaa.

Kehitä kriteerit

Luettele ongelmat, joita yrität ratkaista ja etsit mahdollisuuksiasi. Seuraavaksi arvioi jokainen korkea, keskikokoinen tai matala prioriteetin mukaan. Tästä tulee kriteerit, joiden avulla voit arvioida suunnitteluvaihtoehtoja ja mitata menestystäsi.

Kehittää ja arvioida suunnitteluvaihtoehtoja

Monet joukkueet rakastuvat yhteen ajatukseen ja viettävät kaiken aikaa joko yrittäessään perustella ajatuksen tai täydentää sitä. Sen sijaan keksi kolmesta neljään ajatusta ja sijoita ne kriteereihisi. Muista, ettei mikään vaihtoehto ole koskaan täydellinen. On aina kompromisseja ja riskejä. Valitset yksinkertaisesti parhaan ja laatia toimintasuunnitelman riskien lieventämiseksi.

Testaa lopullinen muotoilu skenaarioilla

Vietä aikaa suunnittelemalla aikaa keskustelemalla siitä, miten eri liiketoimintaprosessit toimisivat uuden rakenteen sisällä. Nämä "mitä jos" keskustelut auttavat hienosäätämään rakennetta ja selventämään rooleja.

Mitä "muutosjohtajuus" tekee

Ennen kuin teet mitään muutoksia, sinun täytyy tehdä kotitehtäväsi, ja hyvä paikka aloittaa uudelleen "Kymmenen mallia johtavasta muutoksesta".

Viestinnän arvo ja tiimin osallistuminen

Viestintä ei ole yksisuuntainen ilmoitus muutoksesta tai mikään muu. Sidosryhmät, työntekijät mukaan luettuina, pääsevät todennäköisemmin alukseen, jos et jaa vain "mitä" ja "miksi", vaan selittäkää vaihtoehdot ei harkita ja miksi. Antakaa sidosryhmille tietää, että ymmärrät, ettei ole täydellistä valintaa ja tunnista suunnitelmasi mahdolliset haitat. Tällainen kiltti, avoin vuoropuhelu ja aitoushinnat ovat parempia kuin yrittää "myydä" ideoita muutoksista täydellisenä ratkaisuna.

Jos kohtelet ihmisiä kuin älykkäitä aikuisia, kunnioituksesi palautetaan, kun sidosryhmien tuki on.

Älä odota, että ihmiset ymmärtävät sen tai ostavat sen heti; mahdollisuudet ovat, et alun perin (katso ”maraton-vaikutus”).

Kun olet kommunikoinut tarvittavien ihmisten kanssa, älä ole ujo siitä, että pyydät apua. Se on inhimillistä luontoa, että ihmiset tukevat sitä, mitä he auttoivat luomaan, ja vaikka joukkueellasi ei ehkä ollut mahdollisuutta luoda uutta organisaatiorakennetta, he voivat osallistua suuresti uuden rakenteen toteuttamiseen. Se on toinen mahdollisuus saada arvokasta panosta uuden rakenteen säätämiseen.

Uudelleenjärjestelyt ovat aina häiritseviä ja täynnä haasteita ja riskejä.Niitä ei saa koskaan ottaa kevyesti, ja niiden säilyvyysaika on aina vähintään viisi vuotta. Jos noudatat näitä ohjeita, sinulla on paremmat mahdollisuudet saavuttaa tavoitteet ja minimoida häiriöt ja ahdistuneisuus.