Työpaikan siirto on uramahdollisuus

Työn siirtäminen on lähestymistapa auttaa työntekijöitä kehittämään urakehitystä. Siirto tarjoaa kokemusta muilta työntekijän nykyisen osaston alueilla tai uudessa osastossa yrityksessä.

Työsiirto on tapa auttaa työntekijää saamaan laajempaa ja laajempaa kokemusta yrityksessä. Se on useammin saatavilla kuin myynninedistäminen, koska vähemmän työntekijöitä asuu jokaisessa peräkkäisessä kerroksessa, koska heitä edistetään organisaatiokaaviossa.

Siirto ei yleensä johda korkeampaan palkkaan, vaikka se voi erityisesti, jos siirto on edistäminen tai jos muut samaan työhön tekevät työntekijät ansaitsevat enemmän rahaa kuin siirtävä työntekijä.

Kun johtajat etsivät tapoja auttaa työntekijöitä edelleen kehittämään osaamistaan, kokemustaan ​​ja tietoa liiketoiminnasta, siirto on mahdollisuus harkita. Työskennellessään suorituskyvyn kehittämissuunnitteluprosessin (PDP) prosessin ja myynninedistämistoimien avulla siirto tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden oppia ja kasvaa.

Näin ollen se motivoi työntekijöitä. Siirto toiseen työpaikkaan on merkki siitä, että organisaatio huolehtii ja tarjoaa mahdollisuuksia työntekijän kehitykselle, joka on yksi viidestä tekijästä, jotka työntekijät haluavat saada työstä.

Itse asiassa henkilöstöhallinnon seuran (SHRM) tutkimus osoittaa, että urakehitys on valtava osa sitä, mikä auttaa työnantajia säilyttämään ylivoimaisimmat työntekijänsä. Joten, jos olet tosissaan säilyttämisessä, työpaikkojen siirto on toinen mahdollisuus, jonka voit tarjota ura-alan työntekijöille.

edut

Siirto tarjoaa työntekijälle uran, kun kampanjaa ei ole saatavilla. Se tarjoaa etuja työntekijälle. Siirrettäessä työntekijä:

• Hankkii uutta tietoa ja taitoja tekemällä erilaista työtä, joka vaatii uusia taitoja ja tarjoaa erilaisia ​​vastuita.
• Ylittää ikävystymisen ja tyytymättömyyden nykyiseen työhönsä tekemällä uuden ja erilaisen työn muuttuneilla vastuulla ja tehtävillä.
• Ottaa uuden haasteen, työntekijän mahdollisuuden laajentaa saavutuksiaan, saavuttaa, vaikuttaa ja mahdollisesti vaikuttaa työpaikan ja organisaation eri osa-alueisiin.
• Koe kohtauksen ja työympäristön muutos, joka haastaa työntekijän mukautumaan ja oppimaan hallitsemaan muutosta. (Lisää työntekijän kykyä käsitellä epäselvyyttä.)

• Oppii organisaation eri osatekijöistä, toiminnoista ja työpaikoista sekä siitä, miten työ tehdään eri osastoissa tai työtehtävissä. (Tämä rakentaa hänen organisaatiotietonsa ja kykynsä tehdä asioita. Se lisää myös organisaatiolle antamaa arvoa.)
• Valmistelee edistämistä tai laajempaa organisaatioroolia laajentamalla hänen taitojaan ja vastuunsa ja saamaan laajempaa tietoa koko organisaatiosta.
• Saat näkyvyyden uudelle työtovereiden ja johtajien ryhmälle. Hyvän työntekijän näkyvyys tuo mahdollisuuksia. Mitä enemmän ihmisiä ymmärtää arvon, jonka hän tuo organisaatiolle, sitä parempi.

• Antaa työntekijälle mahdollisuuden saavuttaa kaikki edellä mainitut seikat säilyttäen nykyisen palkan, etuuspaketin ja yrityksen etuuksien. Työpaikan muutos näiden samojen etujen saavuttamiseksi saattaa johtaa tarvittavan ja arvostetun korvauksen, etuuksien ja aika-vaihtoehtojen menetykseen, kuten käytettävissä olevien viikkojen lukumäärään.

haittoja

On houkuttelevaa sanoa, että ei ole mitään haittapuolia, kun työntekijä siirtyy uuteen työhön, mutta se ei ole totta kaikissa tapauksissa. Tarkastellaan siis mahdollisia haittapuolia, kun vietämme edellä mainittuja positiivisia.

Tämä kuulostaa ikään kuin jokaisen positiivisen kääntöpuoli on potentiaalinen haittapuoli, mutta pitävät näitä mahdollisia negatiivisia työntekijän työnsiirrossa.

• Työntekijän on opittava kokonaan uusi työ. Kun työntekijä on toiminut mukavasti ja onnellisesti nykyisessä asemassaan, tämä muutos voi vaatia paljon energiainvestointeja, oppimista ja sopeutumista.
• Työntekijän on kehitettävä uusi verkosto asiakkaista ja työtovereista, joiden kanssa hän voi menestyksekkäästi toimia. Uudessa verkossa on erilaisia ​​tapoja tehdä työtä ja tehdä asioita. Hänen on opittava liiketoimintatapaansa ja mukautettava käyttäytymisensä uuteen suhteiden verkostoon.

• Uusi päällikkö voi tai ei toimi tehokkaasti siirretyn työntekijän kanssa. On olemassa huonoja pomoja ja mitä jos hän on yksi heistä? Edellisessä asemassa työntekijä oli oppinut työskentelemään hänen pomonsa kanssa. Joka tapauksessa uusi pomo vaatii säätöä.
• Entä jos työntekijä ei pidä työstä, työstä tai hänen työtoveristaan? Hänen on onnistuttava tai hän ei todennäköisesti ole oikeutettu ylimääräisiin siirtoihin ja kampanjoihin. Vaihtoehtoisesti hän voi jättää yrityksen.
• Työntekijän on työskenneltävä kovasti, työskenneltävä pitempään ja osoitettava, että hän ansaitsi uuden paikan ja että organisaatio antoi oikean henkilön mahdollisuuden.

Työnantajalle tärkein haittapuoli on se, että työntekijä ei tuota yhtä menestyksekkäästi, kunnes hän oppii uuden työn. Työnantajan on myös korvattava työntekijä toisen työntekijän kanssa.

Näiden ongelmien torjumiseksi katso, että hyvä työntekijä, joka on menestynyt aiemmin, oppii nopeasti osallistumaan uuteen tehtävään. Jos työnantaja on työskennellyt peräkkäisen suunnittelun kehittämiseksi, työnantajalla on oikea työntekijä, joka odottaa siirtävän työntekijän työtä.

Huomaa, että sanansiirtoa käytetään usein vaihdettavasti termiin, sivuttaisliikkeeseen, vaikka siirto voi sisältää myös myynninedistämisen, kun taas sivusuunnassa ei siirry. Näin ollen yritysmaailmassa työnantaja voisi todennäköisesti kutsua siirron promootioksi.