Työntekijöiden osallistuminen on avain muutoksenhallinnassa

Viisas ihminen sanoi kerran, että hän ei odota saavansa sadan prosentin tukea keneltä tahansa henkilöltä, joka ei ollut henkilökohtaisesti mukana tekemässä muutosta, joka vaikutti hänen työhönsä. Viisas ihminen oli oikeassa.

Ihmiset eivät välitä muutoksista, kun he ovat tottuneet ajatukseen ja että heillä on ollut mahdollisuus vaikuttaa muutoksen suuntaan. Jopa työntekijän mielipiteen pyytäminen ja myöhemmin toisen suunnan valitseminen on huomattavasti parempi kuin koskaan antaa työntekijälle ääntä muutoksessa ollenkaan.

Työympäristön luominen, jossa työntekijät tuntevat, että heillä olisi valta aloittaa muutos, ovat myös myönteisiä ja kunnioitusta työkulttuurillesi. Mutta useammin työntekijät joutuvat kiinni muutoksiin, joita muut aloittavat.

Näissä tapauksissa työntekijöiden mielessä muutetaan. Ei ääntä muutoksessa, joka vaikuttaa heidän työhönsä tai työnkulkuunsa, käsittelee aikuisia työntekijöitä kuten lapsia. He paheksuvat sitä, ja olette luoneet jotakin, jotta he voisivat työntää vastaan ​​- ei koskaan hyvää tilannetta, kun tarvitset työntekijöitä muuttumaan.

Kaikissa muutoksissa, varsinkin sellaisissa, jotka vaikuttavat koko organisaatioon, jokainen työntekijä on mahdotonta ottaa mukaan kaikkiin päätöksiin. Muutoksenhallintakysymyksiin vastanneiden vuosien aikana voidaan kuitenkin todeta, että kun muutos toimii, organisaatio on mennyt pois tavasta käyttää työntekijöiden osallistumista.

Työntekijöiden osallistuminen on eroa surullisten ja tyytymättömien jalkaharjoittajien ja sitoutuneiden, innostuneiden työntekijöiden välillä, jotka luottivat antamaan panoksensa. Et halua luoda ensimmäistä, kun tarvitset muutoksia työpaikallesi.

Työntekijöiden osallistuminen tehokkaaseen muutoksenhallintaan

Näitä vaiheita haluat seurata, kun otat työntekijät mukaan muutoksen tekemiseen.

• Luo suunnitelma mahdollisimman monien ihmisten osallistumisesta muutosprosessiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Sinun täytyy tehdä tämä suunnitelma muutosryhmänne, ylimmän johdon kanssa, kuka tahansa johtaa johtajaa muutoksen kanssa. Tämä johtaja- tai johtoryhmä on ratkaisevassa asemassa muutoksen tukemiseen ja kehittämiseen.
• Ota mukaan kaikki sidosryhmät, prosessin omistajat ja työntekijät, jotka tuntevat muutosten vaikutukset mahdollisimman paljon muutoksen oppimiseen, suunnitteluun, päätöksiin ja toteuttamiseen. Usein muutoksenhallinnassa pieni ryhmä työntekijöitä oppii tärkeitä tietoja muutoksista ja muutoksenhallinnasta.

  Jos he eivät pysty jakamaan tietoja muiden työntekijöiden kanssa, jäljellä olevilla työntekijöillä on vaikeuksia päästä oppimiskäyrään. Se on merkittävä muutosjohtamisen kohta. Et voi jättää työntekijöitä.

  Jos pieni ryhmä tekee muutosjohtamissuunnitelmat, päätöksistä kärsivät työntekijät eivät ole tarvinneet aikaa analysoida, miettiä ja sopeutua uusiin ideoihin. Jos jätät työntekijät taaksepäin, missä tahansa prosessin vaiheessa avaat oven muutoksenhallintaprosessissasi, väärinkäsityksiin, vastustamiseen ja loukkaantumiseen.

• Vaikka työntekijät eivät voi vaikuttaa yleiseen muutosta koskevaan päätökseen, ota jokainen työntekijä mukaan työelämään ja työhön liittyvissä mielekkäissä päätöksissä. Yksi tehokas tapa tehdä tämä on osastotasolla.

  Kun muutokset ovat käynnissä, keskustele tiimisi kanssa ja sitten jokaiselle työntekijälle erikseen. Sinun tehtäväsi näiden keskustelujen yhteydessä on antaa jokaiselle työntekijälle osallistua päätösten vaikutusten tunnistamiseen heidän työhönsä.

• Rakenna mittausjärjestelmiä muutosprosessiin, joka kertoo ihmisille, kun ne onnistuvat tai epäonnistuvat. Tarjota seurauksia kummassakin tapauksessa. Työntekijät, jotka työskentelevät myönteisesti muutoksen kanssa, tarvitsevat palkintoja ja tunnustusta.

  Kun työntekijöille on annettu aikaa siirtyä ennustettavien muutosvaiheiden aikana, tarvitaan muutoksia epäonnistuneiden seurausten kielteisiä seurauksia. Et voi sallia, että nay-sanoittajat jatkavat negatiivista polkua ikuisesti; ne sitovat aikaa, energiaa ja keskittymistä ja vaikuttavat lopulta monien positiivisten moraaliin.

  Tärkeintä on tietää, että muutoksenhallintaprosessin aikana riittää, kun sanotaan. Useimmat organisaatiot odottavat liian kauan, ja työntekijöillä on voimakas mahdollisuus vahingoittaa kaikkia toiveitasi ja unelmiasi.

Auta työntekijöitä tuntemaan olevansa mukana muutoksenhallintaprosessissa, joka on suurempi kuin itse, ottamalla nämä toimet mukaan työntekijöiden ottamiseen tarvittavien muutosten tekemiseen tehokkaasti. Kun muutosten etenemistä mitataan, olet iloinen siitä, että teit.