Auta työntekijöitäsi muuttamaan omistusoikeutta

Harvat johtajat kieltäytyisivät ajatuksesta, että tarve sopeutua muuttuviin markkinaolosuhteisiin on välttämätöntä selviytymisen ja menestyksen kannalta. Miksi sitten niin monet yritykset kamppailevat sopeutumisprosessin kanssa?

Yrityksen muutoksen epäonnistumisen salauksen purkaminen

Mysteereissä tämä ei ole liian vaikea ratkaista - ainakin paperilla. Lähes kaikki siitä, miten toimimme, keskittyy tehokkuuden optimointiin yksinkertaistamalla prosesseja, minimoimalla kustannuksia ja tekemällä enemmän siitä, mikä toimii kustannusten laskun myötä voittojen maksimoimiseksi.

Me ohjaamme organisaation ajattelumme ja johtamis- ja johtamiskäytäntöjämme markkinoille, myymme ja tukemme enemmän siitä, mitä teemme tai teemme. Sijoituksemme ja parannuksemme ovat luonteeltaan lineaarisia ja tukevat teemaa siitä, että teemme enemmän siitä, mikä toimii vähitellen kustannuksilla.

Nopea katsaus useimpiin yrityksen tuote- ja projektikehitysputkiin kuvaa tätä periaatetta työssä. Valtaosa hyväksytyistä hankkeista keskittyy nykyisten tarjousten laajentamiseen lisäämällä uusia ominaisuuksia tai lievästi säätämällä kokoa tai muotokerrointa. Sen sijaan, että olisimme tarkastelleet uusiin tai kehittyviin markkinoihin suuntautuvia jatkuvia investointeja tulevan kasvun edistämiseksi, panostamme panoksemme täällä ja nyt.

Ajattele älykkäämpiä älypuhelimarkkinoita, joissa uusien tuotteiden esittelyssä on yhä enemmän haukottelua, ja palveluntarjoajat yrittävät selvittää näiden päivitysten myyntivoittoja - kaukana siitä, että ne päivittävät tarjouksensa aiempien versioiden kanssa.

7 Syitä sosiaaliseen paineeseen "ei koskaan muutu" on vahva

Vaikka olemme kiireisiä jarruttavat tehokkuutta kustannusten vähentämiseksi ja suosittujen tarjontajamme hienosäätöä myötävaikuttamalla myyntivoittoihin, sopeutumiskyvyttömyydellä on entistä syvemmät juuret organisaatiokulttuurissamme ja itseämme.

1. Organisaatiokulttuurimme kehittyvät ajan myötä vastaamaan yrityksen rakentamiseen, kasvuun ja ylläpitoon osallistuvien ihmisten arvoja, persoonallisuuksia ja painopisteitä.
2. Käynnistys on usein suora heijastus mikä on tärkeää perustajajoukkueelle. Tämä näkemys yrityksen painopistealueista kestää kauan sen jälkeen, kun käynnistysvaihe on kulunut umpeen ajatellen uusia tapoja ja erilaisia ​​markkinoita ja lähestymistapoja. Pitkät vanhentuneet käytännöt ja ajattelu kodifioidaan "Yrityksemme tapa" vaatia sitä noudattamaan paljon reseptin tavoin.

1. Painetta tehdä asioita seuraamalla yrityksen reseptiä ja ihmisen vastustuskykyä vastustaa luonnollisesti halu etsiä tai tehdä asioita, jotka voivat olla ristiriidassa näiden idealisoitujen näkemysten kanssa. Sijoittaminen toisiinsa tai erilaisiin toimiin on vastoin sitä, mitä yrityksen työntekijät ovat ylpeitä päivittäisestä työstään.
2. Kova sitoutuminen palvelemaan asiakkaita osaamisella ja tarjouksilla, joita yritys tarjoaa asiantuntijoiden toimesta, loputtomasta lineaarisesta parannuksesta prosesseihin ja tarjouksiin.

1. Määräävässä logiikassa ilmenee, että johtajat ja johtajat määrittelevät kysymyksiä ja mahdollisuuksia, jotka perustuvat kollektiivisiin kokemuksiinsa ajan mittaan. Vahva kulttuuri, jossa on pitkät työntekijät, kaikki kehystys tapahtuu yrityksen menneisyyden linssin läpi.
2. Ihmisinä olemme johdossa katsomaan muutosta epäsuotuisaksi, varsinkin kun status quo on mukava ja epäilemättä onnistunut. Emme tahdo vapaaehtoisesti etsiä mahdollisuutta häiritä prosesseja ja lähestymistapoja, jotka toimivat vielä, mikä on pohjimmiltaan se, mitä meidän on tehtävä. Päätämme taistella ihmisen luontoa vastaan ​​ja luontoa voittaa joka kerta.

1. Jatkuvat muutokset pyritään estämään tai jäädyttämään joko passiivisesti tai aktiivisesti. Strategiasta tulee käytäntö, joka oikeuttaa enemmän samoja ja uusia investointiponnisteluja uusilla areenoilla tai uusilla teknologioilla eri asiakkaille nälkään resursseihin.

Yrityksen toiminta siirtyy hyveellisestä kierrosta menneisyyden ja mitä toimii tylsälle kierrokselle toistuvia toimia, jotka eivät enää toimi maailmassa, jossa kaikki on muuttunut. Kodak, kerran suuri elokuvan jättiläinen todella keksi digitaalikameran, mutta hävisi lopulta, koska sen kulttuuri ja vanha ajattelutapa eivät tunnistaneet uusia digitaalisia sääntöjä.

8 ideoita yrityksesi työntekijöiden tukemiseen

Kuten edellä on esitetty, muutoksia vastustavat organisatoriset, kulttuuriset ja henkilökohtaiset voimat ovat vahvat. Nykyisen painovoiman vetäminen on merkittävä johtajuushaaste.

Tässä on 8 ajatusta, jotka auttavat johtajia ja johtajia voittamaan tämän vastarinnan:

1. Muutoksen tukemisen tukeminen on täyden yhteyden johtajuus. Tunnustaa, että aktiivisen "uuden" harjoittamisen tukeminen ja tukeminen on syvästi vaikeaa tehtävää, jota ei voida saavuttaa antamalla huulipalvelua aiheesta. Työstä tulee yksi yrityksen johtajien ja johtajien keskeisistä tehtävistä. Sen on ylitettävä vain moraalinen suostumus ja suullinen dialogi ja laajennettava keskeisiin strategioihin ja mitattavissa oleviin tavoitteisiin. Johtajien on määriteltävä tarve sekä opettava, mallinnettava ja vahvistettava tarvittavia käyttäytymismalleja.

1. Vältä klassisen virheen loukkaamista tai menneisyyden loukkaamista. Usein sanan ympärillä vaihtuvat ääni ja tuntuu siltä, ​​että he ovat iskuina yrityksen historiassa, vieraantamalla niitä, jotka osallistuivat menneisyyden onnistumisen luomiseen. Sen sijaan historiaa tulisi juhlia, erityisesti todisteena siitä, että yritys pystyi voittamaan esteet ja ratkaisemaan ongelmia. Aikaisempaan menestykseen johtaneen hengen ja luovuuden tunnustaminen on välttämätöntä tulevaisuuden rakentamiseksi. Kiitos menneisyydestä, mutta kouluta tarpeesta käyttää muutoksen työkaluja näiden voittojen rakentamiseen.
2. Tehdä uusien mahdollisuuksien etsintä ja tunnistaminen näkyväksi prioriteetiksi. Yrityksen johtajien tehtävänä on tuoda uudelle ja erilaiselle elämälle tavoite, ei vain jatkuvan verbaalisen vahvistamisen, vaan toimien ja palkintojen kautta. Rahoittamalla uusia ideoita etsinnästä juhlallisiksi opittuihin kokemuksiin epäonnistuneilla kokeilla ja juhlimalla uusia voittoja suurilla tavoilla, muuttumisen tarpeen jatkuvaa vahvistamista on välttämätöntä.
3. Rakenna aikakone. Vaikka on epätodennäköistä, että voit kirjoittaa fysiikan säännöt uudelleen, kuten tiedämme, on välttämätöntä, että ihmiset ja investoinnit ottavat huomioon useita aikoja. Käytä Horizons-mallia, jossa suunnitelmat ja aktiviteetit jaetaan seuraavan vuoden, seuraavan kolmen ja kolmen vuoden ajanjaksoihin (horisontit 1,2 ja 3). Tunnustaa, että investoinnit painotetaan horisonttiin 1, mutta että sinulla on oltava huomattava osa ponnisteluista, kun tarkastellaan uusia toimia sekä horisontissa 2 että 3.
4. Tee jokaisen työntekijän ulkoinen skannaus. Usein sopeutumiseen pyrkivissä yrityksissä ulkoisen skannauksen ja uuden ideoiden kehittämisen työ on rajoitettu muutamiin paikkoihin, joiden otsikoissa on termi "strateginen". Tämä vanhempi, rajoittava lähestymistapa ei enää metsästy maailmassa, jossa jokaisella on pääsy valtaviin tietomääriin reaaliajassa. Sen sijaan, että estettäisiin ideoita ja panoksia, etsi keinoja osallistua ja ottaa mukaan kaikki uusien ideoiden ja mahdollisuuksien etsimiseen. Piirrä sisäisen sosiaalisen median työkaluja ja opi ja käytä konseptikonseptin ideaa kehittämiseen.
5. Tiedä menestysketjun linkit. Menestyksen avaimet tämän työn tekemiseen työntekijöiden panosta ovat mm. Monien syntyneiden ideoiden kuratointi ja näkyvyys sekä "ideoiden ja toimien" prosessin helpottaminen. Toimet edellyttävät investointeja ja kärsivällisyyttä, ja useimmat yritykset ovat liian nopeita sijoittamaan investointeja pois horisonttien 2 ja 3 aloitteista lähitulevaisuuden haasteiden saavuttamiseksi. Ilman näiden prosessien tukea aloitteita kuolee kiinnostuksen menetyksen vuoksi. Ja muistakaa, että ilman vahvaa putkilinjaa horisontissa 2 ja 3, tulevaisuuden menestys on vaarassa.
6. Hyödynnä uusia ideoita ja lähestymistapoja työntekijöiden kasvumahdollisuuksina. Usein meidän on palkattava uusia taitoja, jotta onnistumme eri tekniikoilla tai liiketoimintamallien avulla, jotta voimme löytää mahdollisuuksia halukkaille ja kyvykkäille työntekijöille osallistua osana omaa kasvua ja kehitystä. Ei jokainen ihminen ole tai sen pitäisi olla tukikelpoinen, mutta monet utelias ja kykenevät ihmiset nauttivat mahdollisuudesta keksiä itsensä osana yrityksen keksimistä.
7. Käytä menestystä muutoksen tulipalojen polttoon. Tästä työstä on tullut osa yrityksen toiminnan rutiinia, kun juhlitaan pieniä ja suuria voittoja sellaisten yleissopimusten luomiseksi, joiden avulla voidaan kerätä ja opettaa muutoksista saadut kokemukset. Älä kiinnitä huomiota vain lyhyen aikavälin tuloksiin, jotka liittyvät horisonttiin 1. Luo näkyvyys horisontille 2 ja 3 huolellisesti räätälöityjen tuloskorttien avulla, jotka heijastavat oikeat toimenpiteet tulevia aloitteita varten.

Bottom Line

Huolimatta tarpeesta muuttaa tai yksinkertaisesti tunnistaa haaste ilman aktiivista tukemista johtaa yrityksen ajan myötä. Meidän kaikkien on tultava ajan matkustajiksi, jotka työskentelevät täällä ja nyt ja auttavat samalla tukemaan tulevaisuuden luomista. On aika opettaa työntekijöillemme, että pelko muutoksesta on järjetön, kun meidän pitäisi todella pelätä välttää muutosta.