Miten inspiroida suuria viittauksia työntekijöiltä

Towers Watsonin tutkimuksessa todettiin, että 54 prosentilla osallistuneista yrityksistä oli vaikeuksia houkutella kriittisiä taitoja työllistävistä työntekijöistä riippumatta nykyisestä työttömyysasteesta. Kyselyyn osallistuneista yrityksistä 37 prosenttia raportoi vaikeiden työntekijöiden palkkaamisesta. Etsitkö työntekijöiden viittausohjelman ideoita, jotta voit aloittaa oman ohjelman?

Voit voittaa suorituskykyisten työntekijöiden puutteen, jonka odotetaan kasvavan entistä voimakkaammaksi ajan mittaan, kun luot sellaisen työkulttuurin, joka herättää hyviä työntekijöiden lähetteitä. Seuraavassa on kerrottu työntekijöiden viittaukset. Myös työntekijöiden viittausten sukellusveneisiin kuuluvat toimet.

Miksi työntekijöiden siirrot ovat kriittinen osa rekrytointia

Työntekijöiden viittaukset ovat ratkaiseva osa pyrkimyksiisi saada ja säilyttää parhaat potentiaaliset työntekijät. Työntekijöiden viittaukset tarjoavat keskimääräistä parempia ehdokkaita, koska työntekijät tuntevat yrityksesi kulttuurin ja ymmärtävät, mitä työntekijät toimivat menestyksekkäästi organisaatiossasi.

Työntekijöiden viittaukset heijastavat myös viittaavaa työntekijää, joka haluaa suhtautua myönteisesti organisaatiosi. Yksikään työntekijä ei halua tuntea tietoisuutta siitä, että hän on lähettänyt työntekijää, joka ei toimittanut tai osallistunut organisaationne toimintaan.

Huolimatta hypeistään ja mahdollisesta hyödyllisyydestään monet työntekijöiden siirtämisohjelmat eivät saavuta ohjelmansa tavoitetta: ylivoimaisia ​​työntekijöiden lähetteitä.

Tohtori John Sullivan, kansainvälisesti tunnettu HR-ajattelija, joka on erikoistunut tarjoamaan rohkeita ja suuria yritystoiminnan vaikutuksia; strategiset lahjakkuudenhallintaratkaisut sanoivat seuraavaa.

"Monet rekrytointipäälliköt, joiden ohjelmat ovat heikosti toimivia, ajattelevat, että heillä on loistavia ohjelmia ja ne ovat hieman järkyttyneitä, kun he oppivat, että keskimäärin kaikilla toimialoilla 1: 3 palkkaa työntekijän lähetyksestä ja että se ei ole enää harvinaista yli puolelle kaikki ulkoiset palkkiot tulevat työntekijöiden siirrosta organisaatioissa, joissa on johtavia lahjakkuudenhallintatoimintoja …"

Jos organisaatiollasi ei ole työntekijöiden viittausohjelmaa (ERP) tai jos se tuottaa alle 30 prosenttia ulkoisista palkkioistasi, sinun on tutkittava viittausohjelma, jotta voit selvittää, miksi sinulla on huonoja tuloksia.

Onnistuneiden työntekijöiden siirto-ohjelmien osat

Tutkimuksissaan Sullivan löytää johdonmukaisia ​​tekijöitä onnistuneissa työntekijöiden siirtämisohjelmissa. Näistä ovat seuraavat:

• Työntekijäviittausohjelma on reagoiva. Viittausohjelma antaa palautetta halutulle ehdokkaalle yhden - kolmen päivän kuluessa siitä, kun viittaus on tapahtunut, ja viittaava työntekijä yhtä nopeasti.
• Työntekijän viittaus annetaan etusijalle organisaation alkuperäisen yhteydenoton, puhelimen näytön, haastattelun ja työntekijän palkkaamista koskevan päätöksen ajankohtaisuudessa.
• Työntekijäviittausohjelma kohdistuu vaikeasti täytettäviin tehtäviin, jotka ovat organisaation kannalta välttämättömiä.
• Kaikkia työntekijöitä kehotetaan tekemään työntekijöiden lähetteitä riippumatta heidän asemastaan.

• Työntekijöiden viittaukset eivät koske vain kannustimia tai käteisbonusta. Onnistuneet työntekijäsiirto-ohjelmat ovat osa yrityksen kulttuuria, jossa rakennetaan erittäin tehokas tiimi ja kannustetaan työntekijöitä valitsemaan työtoverit, jotka sopivat kulttuuriin ja yrityksen työetiikkaan. Työntekijöiden viittausten tulisi parantaa viittaavan työntekijän työkokemusta.
• Organisaatio kiinnittää huomiota työntekijöiden siirtämisohjelmaan. Esimerkkejä ovat haastattelemalla viittaavia työntekijöitä, jotta he voivat selvittää, miten he tapasivat mainitsemansa työntekijän, pyytääkseen viittauksia työntekijöille kokouksissa, ja antamaan nykyisille työntekijöille viitekortteja, kun he kohtaavat hyvin pätevän potentiaalisen työntekijän.

• Tarjoa nykyisille työntekijöille koulutusta verkko- ja offline-sosiaalisten verkostojen rakentamisesta ja käyttää heitä palkkaamaan ylivertaisia ​​ehdokkaita yrityksellesi.
• Tohtori Sullivan totesi myös, että omistettu henkilöstö parantaa työntekijöiden siirtämisohjelman arvoa. Hän käsittelee enimmäkseen suuryrityksiä, jos se on mahdollista. Pienin yritys voi kuitenkin rakentaa arvoa työntekijöiden referereille ja vain osaksi työntekijän työtä.

Miten rohkaista viittauksia ilman taloudellisia kannustimia

Työntekijäviittausohjelma, joka ei tarjoa taloudellisia kannustimia, voi houkutella osallistujia onnistuneesti. Jotta innostus ja jatkuva viittausten voima, yritysten on korostettava työntekijöiden lähetteiden merkitystä heidän rekrytointitoimissaan.

Tarjoa muita kuin rahallisia kannustimia, kuten:

• työntekijän lähetyksen julkinen tunnustaminen,
• työntekijöille on helppo seurata viittaustensa tilaa,
• säännöllisiä juhlia tai lounasta presidentin kanssa kunnioittaa työntekijöitä, jotka tekevät myönteisiä, päteviä viittauksia,
• positiivinen palaute suorituskyvyn kehittämisen suunnittelussa ja päivittäisessä suorituskyvyn palautteessa pätevien työntekijöiden lähetyksille ja yleensä
• kulttuuri, joka kunnioittaa, kunnioittaa ja tunnustaa työntekijät, jotka lähettävät päteviä hakijoita.

Tohtori Sullivanin tutkimuksessa havaittiin useita uusia lähestymistapoja kannustimien maksamiseen työntekijöiden lähetteille. Useat yritykset osallistuvat työntekijän suosikkiharrastukseen.

Toiset, sen sijaan että he maksaisivat työntekijälle palkkakelpoista kannustusta palkkaamaan, tarjoavat pieniä kannustimia jokaiselle työntekijän lähettämiselle, olipa mainittu ehdokas palkattu vai ei.

Vihjeitä työntekijöiden viittausten ongelmien välttämiseksi

Nämä ajatukset huolehtivat jatkuvista ongelmista, joita monilla huonosti toteutetuilla työntekijöiden siirtämisohjelmilla on, joissa työntekijät palkitaan huonolaatuisista viittauksista. Tai pahempaa, työntekijöitä palkitaan vain viittauksista, jotka johtavat palkkaamiseen.

Vielä pahempaa ovat viittausohjelmat, jotka maksavat viitehenkilölle vain tai osittain bonuksensa sen jälkeen, kun uusi työntekijä on menestyksekkäästi suorittanut kuusi kuukautta tai vuosi.

Onko työntekijöiden viittausohjelmassa järkevää maksaa matalan laadun viittaukset? Tai, kuten monien työntekijöiden lähettämien asioiden tapauksessa, maksamaan työntekijälle luvattu bonus vain sen jälkeen, kun mainittu työntekijä on palkattu ja työskennellyt menestyksekkäästi kuudeksi vuodeksi vuodeksi?

Se varmasti sukelletaan mihin tahansa motivaatioon, että työntekijä olisi joutunut tekemään viittauksia, kun kannustin maksetaan vasta sen jälkeen, kun kaksi tilannetta ilmenee, ettei hän voi hallita. Kun teet bonuksen, joka riippuu siitä, että palkkaat mainitun työntekijän ja uuden työntekijän, joka onnistuu työpaikalla kuudella kuukaudella vuoteen, olet mahdollisesti demotivoinut viittaavan työntekijänne.

Lopuksi, organisaatiot ovat epätoivoisesti epäpäteviä antamaan palautetta viittaavalle työntekijälle. Oliko mainittu hakija haastateltuna? Hylätty? Tulossa toiseen haastatteluun? Sinun täytyy antaa viittaavan työntekijän tietää, mitä tapahtuu jokaisen askeleen aikana.

Myös organisaation ponnistelujen heikentäminen työntekijöiden viittausten saamiseksi on nopeus, jolla työntekijöiden viittaukset tunnustetaan ja tarkistetaan. Monet organisaatiot ovat epämiellyttävän hitaita pääsemään mainittuun ehdokkaaseen.

Työntekijöiden lähetyksissä tärkein tekijä

Työntekijöiden lähetyksissä tärkein tekijä on nopea hakijaarviointi ja palaute lähettävälle työntekijälle.

Työntekijöiden viittausten ja onnistuneiden työntekijöiden siirtämisohjelmien kannustaminen on voitto sellaisille organisaatioille, jotka saavat päteviä työntekijöitä, voiton työntekijöille, jotka pääsevät työskentelemään pätevien työtovereiden kanssa, ja voitto työntekijöille, jotka hyötyvät tunnustuksesta tai joissakin tapauksissa taloudellisia kannustimia työntekijöiden viittausohjelmalle. Työntekijöiden osallistuminen on avain työntekijöiden tehokkaaseen valintaprosessiin.