Top 10 syytä, miksi työntekijät lopettavat

Työntekijät lopettavat työnsä monista syistä. He seuraavat puolisoita tai kumppaneita eri puolilla maata, jäävät kotiin lasten kanssa, muuttavat uraa, etsivät ylöspäin liikkuvia urakehityksiä ja palaavat kouluun. Näiden syiden vuoksi työnantajan on vaikea käsitellä niitä, koska ne liittyvät elämän tapahtumiin työntekijän maailmassa työn ulkopuolella.

Suurin osa syistä, miksi työntekijät lopettivat työnsä, ovat työnantajan valvonnassa. Itse asiassa mikä tahansa nykyisen työpaikan, kulttuurin ja ympäristön osa, työntekijän käsitys hänen työstään ja mahdollisuuksistaan ​​ovat kaikki tekijöitä, joihin työnantaja vaikuttaa.

Paras tapa säilyttää työntekijöitä on pitää yhteyttä siihen, mitä he ajattelevat. Ovatko he tyytyväisiä työhönsä? Ovatko heidän tarpeitaan haasteeseen, kuulumiseen, kehitykseen ja mielekkääseen työhön? Onko heillä kommunikaatio, ongelmanratkaisu, palaute ja tunnustus, jota he tarvitsevat pomostaan?

Jos pysyt yhteydessä työntekijöihisi, voit lopettaa mahdolliset säilyttämisongelmat. Mutta sinun täytyy ajatella työntekijöiden säilyttämistä joka päivä. Ovatko yrityksesi järjestelmät, prosessit ja vaatimukset tukevat työntekijöitä?

Tukevatko he työntekijöiden tärkeimpiä tarpeita mielekästä työtä, markkinoiden korvausta ja etuja, ja kykyä vaikuttaa heidän työhönsä ja työpaikkaansa? Mikä tärkeintä, tekevätkö he työntekijöitä haluamansa pysyä?

Kysy heiltä. Pidä haastattelut pysyvästi selvittääksesi, miksi työntekijät pysyvät organisaatiossasi. Sitten kiinnittäkää huomiota ja tehostamaan niiden tunnistamia tekijöitä, jotka pitävät heidät takaisin joka päivä.

Työntekijöiden työnhaku syystä. Selvitä, mitä se on ennen kuin työntekijä ilmoittaa lähdöstä.

Varmasti, loistava tilaisuus putoaa satunnaisesti työntekijän kierrokseen. Mutta tämä ei ole normi. Anna yrityksellesi suuri tilaisuus - ja tiedä, mikä on loistava tilaisuus - säilyttää parhaat työntekijät.

Seuraavassa on kymmenen tärkeää syytä, miksi työntekijät lopettavat työnsä. Voit hallita kaikkia heitä pitämään parhaat työntekijät.

Suhde pomo

Työntekijöiden ei tarvitse olla ystäviään pomonsa kanssa, mutta heidän täytyy olla suhde. Pomo on liian suuri osa heidän jokapäiväistä elämässään töitä epämiellyttävän suhteen vuoksi.

Pomo antaa suunnan ja palautteen, viettää aikaa henkilökohtaisiin kokouksiin ja yhdistää työntekijän suurempaan organisaatioon. Jotta työntekijällä olisi myrkyllinen suhde, työntekijän raportit heikentävät työntekijän sitoutumista, luottamusta ja sitoutumista.

Monien lähteiden mukaan huono pomo on myös numero yksi syy siihen, miksi työntekijät lopettavat työnsä. Näin pääset pomosi kanssa.

Kyllästynyt ja kiistämätön työ itse

Kukaan ei halua olla tylsää eikä heidän työnsä riitauta. Todella. Jos sinulla on työntekijä, joka toimii kuin jos hän olisi, sinun täytyy auttaa häntä löytämään intohimonsa. Työntekijät haluavat nauttia työstään. He viettävät yli kolmannes työpäivistään, valmistautuvat työhön ja kuljettavat itsensä töihin.

Työskentele tiiviissä yhteistyössä työntekijöiden kanssa, jotka ilmoittavat sinulle, että jokainen työntekijä on sitoutunut, innostunut ja haastanut osallistua, luoda ja suorittaa.

Muuten menetät ne työnantajalle, joka haluaa.

Suhteet työtovereihin

Kun työntekijä lähtee yhtiöstä, jokainen koko yritykselle lähetetty sähköposti sisältää hyviä kommentteja ja kommentteja intohimoisista työtovereista, joista työntekijä huolehtii ja menettää. Toiseksi vain työntekijän johtaja, työtoverit, joiden kanssa hän istuu, vuorovaikutuksessa ja palvelee tiimeissä, ovat kriittisiä tekijöitä työntekijän työympäristössä.

Gallup-organisaation tutkimus osoittaa, että yksi niistä 12 tekijästä, jotka valaisevat, onko työntekijä tyytyväinen työhönsä, on paras ystävä työssä. Suhteet työntekijöihin säilyttävät työntekijöitä. Ilmoita ja puuttua ongelmiin, jos työntekijät eivät näytä kykenevän ratkaisemaan ongelmaa itse.

Mahdollisuudet käyttää heidän taitojaan ja kykyjään

Kun työntekijät käyttävät työhönsä merkittäviä taitojaan ja kykyjään, he tuntevat tunteen ylpeyttä, saavutusta ja itseluottamusta. He osallistuvat toimintaan, jonka he ovat hyviä ja venyttävät taitojaan ja kykyjään entisestään.

Työntekijät haluavat kehittää ja kasvattaa taitojaan. Jos he eivät pysty tekemään sitä töissäsi, he löytävät jonkun, johon he voivat. Tähän sisältyy mahdollisuus. Jos työntekijä ei näe tiensä jatkuvaan kasvuun nykyisessä organisaatiossaan, he todennäköisesti näyttävät muualta urakehityksen tai myynninedistämismahdollisuuden vuoksi. Varmista, että puhut heidän kanssaan ja tiedät heidän toiveensa ja unelmansa. Auta heitä luomaan selkeästi määritelty polku niiden saavuttamiseksi.

Heidän työnsä osallistuminen organisaation liiketoimintatavoitteisiin

Johtajien on istuttava kunkin raportoivan työntekijän kanssa ja keskusteltava työntekijän työn merkityksestä ja sen keskeisistä panoksista ja tuloksista organisaation yleiseen strategiaan ja liiketoimintasuunnitelmaan. Työntekijöiden on tunnettava yhteys ja että he ovat osa työtä, joka on suurempi kuin heidän työnsä. Heidän on tunnettava, että ne olisivat tärkeitä organisaation suuremmalle kuvalle.

Liian moni johtaja olettaa, että työntekijä saa viestin visiosta, tehtävästä ja yleisestä suunnitelmasta toimeenpanevan henkilöstön toimesta ja tekee tämän harppauksen. He eivät. He eivät voi. He tarvitsevat apuasi ymmärtämään ja yhdistämään työnsä suurempaan kuvaan. Jos he eivät ole osa sitä, menetät ne.

Itsenäisyys ja riippumattomuus työstä

Organisaatiot puhuvat vaikutusmahdollisuuksista, itsenäisyydestä ja riippumattomuudesta, mutta ne eivät ole sellaisia, joita voit tehdä ihmisille tai antaa heille. Ne ovat piirteitä ja ominaisuuksia, joita työntekijän on jatkettava ja omaksuttava. Olet vastuussa työympäristöstä, jonka avulla he voivat tehdä tämän. He ovat vastuussa siitä.

Konsultti esitteli Oz-periaatteita käsittelevän istunnon äskettäisessä yritystapahtumassa. Hän huomautti, että luomalla vastuullisuuskulttuurin luodaan työntekijöille omistusoikeuksia ja velvollisuuksiaan. Ilman tätä parhaat työntekijät lähtevät.

Työntekijän työn merkitys

Ah, kyllä, mielekästä työtä. Me kaikki haluamme tehdä jotain, mikä tekee eroa, joka ei ole kiireinen työ tai transaktiotyö, ja joka edistää jotain suurempaa kuin itseämme. Kunnianhimoinen ja toteutettavissa. Johtajien on kuitenkin autettava työntekijöitä näkemään, missä heidän työnsä myötävaikuttaa siihen, että saavutetaan tuloksia, jotka vaikuttavat maailmassa.

Joillakin tuotteilla ja palveluilla - syövän tutkimus, nälkäisten ruokinta, eläinten pelastaminen, sairauksien diagnosointi ja parantaminen, maidon tai viljelykasvien tuottaminen - merkityksellinen on ilmeinen, mutta kaikkien työ vaatii samaa merkitystä. Auta työntekijöitä liittymään siihen, miksi heidän työnsä merkitsee, tai he löytävät työn työnantajan kanssa.

Tieto organisaation taloudellisesta vakaudesta

Taloudellinen epävakaus: myynnin puute, lomautukset tai vähentyneet työajat, palkan jäädyttäminen, jäädyttäminen, menestyksekkäät kilpailijat, jotka on korostettu uutisissa, huono lehdistö, työntekijöiden vaihtuvuus, fuusiot ja hankkivat yhtiöt johtavat työntekijän epävakauden tunteeseen ja luottamus.

Huolestuneet työntekijät lähtevät yleensä. Tee kaikki muutokset ja mahdolliset muutokset avoimiksi.

Kerro heille, miten liike tekee kaikkina aikoina ja mitä organisaation suunnitelmat ovat, jotta he pysyvät radalla tai toipuvat tulevaisuudessa.

Tärkeintä tässä on kuitenkin työntekijöiden luottamus ja johtoryhmän kunnioitus. Jos he kunnioittavat tuomiota, suuntaa ja päätöksentekoa, he pysyvät. Jos ei, he lähtevät. Loppujen lopuksi heillä on omien perheidensä taloudellinen vakaus harkita, milloin he päättävät, mitä toimeenpanoa he seuraavat - vai eivät.

Yleinen yrityskulttuuri

Vaikka se ei ole työntekijöiden luetteloiden alkuun, yrityksesi yleinen kulttuuri vaikuttaa työntekijöihin. Arvostavatko organisaatiot työntekijöitä, kohtelevat heitä kunnioittavasti ja tarjoavat korvauksia, etuja ja etuja, jotka osoittavat kunnioitusta ja huolta?

Onko työympäristösi ihmisille, jotka edistävät työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista? Tarjoatko tapahtumia, työntekijöiden aktiviteetteja, juhlia ja tiiminrakennustoimia, joiden avulla työntekijät kokevat, että organisaatiosi on hyvä paikka työskennellä?

Työntekijät arvostavat työpaikkaa, jossa viestintä on läpinäkyvä, johto on saatavilla, johtajat ovat lähestyttäviä ja kunnioitettuja, ja suunta on selvä ja ymmärrettävä. Yleinen kulttuuri pitää työntekijät - tai kääntää ne pois. Mikä saa sinut mitä haluat ja tarvitset menestystä?

Johdon tunnustaminen työntekijöiden työn tehokkuudelle

Monet sijoittavat työntekijöiden tunnustamisen edelleen luetteloon, mutta tämä on silloin, kun tunnustaminen on saatu viimeisimmässä henkilöstöhallinnon (SHRM) työvoimatutkimuksessa. Vaikka tunnustaminen on tärkeää, se ei kuulu työntekijöiden tärkeimpiin huolenaiheisiin.

Tunnustuksen puute voi vaikuttaa moniin edellä mainittuihin tekijöihin, erityisesti kulttuuriin, mutta se ei luultavasti ole ratkaiseva tekijä työntekijän päättäessä jättää organisaatiosi. Tarjoa paljon aitoa arvostusta ja tunnustusta kakkua jäätäväksi työntekijöiden säilyttämispyrkimyksissä.

Mutta kiinnitä huomiota tärkeimpiin tekijöihin, kakku, jos haluat säilyttää parhaat työntekijät. Tee tunnustus siitä, miten elät organisaatiossasi, jotta saat parhaan kykynsä.

Jos kiinnität huomiota näihin kymmeneen tekijään, vähennät liikevaihtoa ja säilytät kaikkein halutuimmat työntekijät. Jos näin ei ole, pidät säännöllisiä poistumiskatsauksia ja hyvää lounasta. Uuden työntekijän palkkaaminen on kallista. Miksi et kuluta tarpeeksi työtä työntekijöiden säilyttämiseksi, jotka olette jo tuskallisen palveluksessa ja palkkassa?